彈性福利計劃在ZD公司的福利改革中的應用

滕岳

摘要：福利是企業薪酬管理體系中的重要部分，為有效地利用福利來做好員工保留和激勵，需要在企業可接受的費用預算范圍內，制定出有針對性、符合員工需求、可自主選擇的彈性福利計劃。

關鍵詞：彈性福利;福利改革

福利作為員工個人收入的重要組成部分和企業吸引、保留、激勵人才的有效手段，越來越受到勞資雙方的重視。但是我國企業現行的福利體系卻面臨著員工和老板都不滿意的局面，員工在抱怨對公司提供的福利不知道、不需要、不滿意，而老板也在抱怨成本高、收益低，沒有存在的價值。

為了解決這些問題，采用彈性福利計劃來建立一個健康有效、具備可持續性、對勞資雙方都有益的福利體系。

一、ZD公司福利現狀及問題分析

作為一個市場化運作的國有企業，ZD公司現行的福利制度既有現代企業制度的特點，又保留著國有企業的特色，在享受國有企業相對優厚的福利待遇的同時，也受制于“大鍋飯”式福利的各種無奈。

（一）現行福利項目及費用情況

ZD公司2014年度人均福利費用共計87 940元，按照2014年人均薪酬111 411元計算，福利是薪酬費用的79%，其中法定福利占到40%，公司福利占到39%。

（二）ZD公司現行福利制度存在的問題

1.感知度低

ZD公司員工對自己享有的福利的感知度非常低。雖然企業花在員工福利的資金達到年人均87 940元，占到了薪酬的79%，但員工們并沒有明顯的感覺，感覺不到公司在員工福利上的投入，更感覺不到8.7萬塊錢這個數量級所應有的感覺。

2.滿意度差

首先，對福利沒有感知，就談不到滿意。其次，員工的很多需求公司的制度不能滿足，比如對軟性福利（員工職業規劃、輪崗、帶薪病假、假期調整等）的需求，對教育支持的需求及對參與和分享公司共同發展的需求等。再次，公司的福利項目雖然總投入并不少，但有些項目福利保障水平并不高，比如商業補充醫療、企業年金等補充養老、培訓進修等。

3.缺乏靈活性

員工的需求是多種多樣的，每個人的年齡、家庭背景、教育程度、職位高低、經濟狀況、興趣愛好等都會有差異，需求自然就會有不同，而公司的福利項目相對僵化，員工無法自主選擇，這在很大程度上影響了員工的心理感受。

4.“大鍋飯”缺乏激勵性

干好干壞一個樣，變相鼓勵了好逸惡勞。對于公司來說，雖然投入了大量的福利費用，不但起不到引導員工行為、吸引優秀員工和獎勤罰懶的激勵作用，就連最基本的保障作用都不能很好地發揮。

綜上所述，對于ZD公司現行的福利項目，雖然投入了大量的費用，但基本上是員工和公司都不能滿意。

二、用彈性福利計劃結合員工需求與公司需求

制定和實施彈性福利計劃，是一個精確而復雜的工作，涉及企業所有部門和人員的需求。調查、整理、確認他們的反饋、并進行總結、分析，最后制定彈性福利計劃體系。計劃實施后，還要對效果進行評估，如果不好，還要找出問題的原因，進一步改善，如果效果好，也還要進一步優化和推廣。同時，為了彈性福利計劃的順利實施和運行，還要制定出相關的管理制度等，這些都是復雜而持續的。所以，企業必須全面統籌，分布設計才能制定出合理的彈性福利計劃方案（見圖1）。

（一）確定福利策略

制定福利計劃的前提是要確定選擇的福利策略，主要是依據公司的戰略目標、市場常規福利水平、綜合評估自身狀況及財務支付能力、勞動力市場供求平衡程度以及崗位價值體系等相關因素，然后才能確定采用哪種類型的福利策略。常見的三種福利策略見圖2。

根據ZD公司此次福利設計的主要目標，即在保障員工基本福利需求的前提下，盡可能地讓福利起到激勵和引導的作用，同時結合ZD公司現在發展階段和管理水平，最終選定了“核心+自選式”福利策略。

（二）福利支付能力測算

企業能夠負擔多大額度的福利支出是需要測算評估的，而測算的依據基本可以劃分為絕對值和相對值兩部分。

絕對指標由企業資產總額、營業收入和非營業收入總額、回款總額和利潤總額組成，收入和利潤總額越大，說明公司可調動的資源的總盤子越大，福利的支付能力就強，收入和利潤總額的增長速度越快，說明公司未來可支配資源的增量部分越大，企業對未來增大福利項目支出越有保障，信心越足。ZD公司目前正處在初創發展期，資產增長規模由2億增長到20億，2013年和2014年的稅前凈利潤率維持在13%左右，支付能力較強。相對指標包括福利與工資、收入、凈利潤的比值等等。

1.福利總額控制

公司參照稅務核算中關于福利的相關規定，以14%作為公司公司福利占薪酬的比值。

公司福利總額占到薪酬的78.9%，但由于法定福利和補充公積金在稅務安排中是作為薪酬計算，且法定福利占到全部福利的50.6%，補充公積金占到17%，故此處將法定福利調整進薪酬，補充公積金仍作為福利，但是在統計福利總額的時候不占比例。調整后保障型福利占比87.4%，激勵型福利占比12.6%。

2.福利結構控制

在確定福利總額之后，保障性福利和激勵性福利的分配就成為一個關鍵性問題，原則上級別越高激勵性福利比重越大，級別月底保障性激勵比重越大。即高層保障型20%激勵性80%，中層保障型30%激勵性70%，員工保障型40%激勵性60%。

（三）福利項目調查設計和定價

通過問卷調查，我們已經了解到ZD有限公司員工對于現有福利項目滿意度和新項目的需求程度，在公司和員工充分溝通的前提下，將福利項目的需求程度和滿意度按照調查評分結果分成四部分（見圖3），我們要做的就是減少A，保留B，去掉C，加強D。

在最后的設計中，將保障性項目作為核心福利，激勵性項目作為自選福利，同時結合之前的滿意度調查和關注度分析，公司設計了核心項目和自選項目。具體情況如下：

核心項目：補充公積金17%、年度體檢1 000元、通訊補貼3 600元、團體意外保險100元、工作餐2 610元、外派脫崗專業培訓3 000元。

自選項目：補充養老年金 1—7%、補充醫療保險2 000元、帶薪假期6%、健身卡2 000元、職業生涯規劃輔導1 000元、學歷教育支持5 000元、購書卡200元、電影卡100元、旅游1 000元。

（四）福利購買能力設計

彈性福利體系之所以能對員工產生激勵作用，最主要的原因是在于有限資源的分配上，也就是通過對福利購買力的約束來體現對員工的激勵，在ZD公司的實際操作中，以員工年度薪酬的14%作為基數，確定員工的基礎年度福利購買力。再結合ZD公司的實際情況，用員工的上年度績效考核成績、出勤和整個公司上年度經營業績綜合完成率來調整，及一些特殊福利獎勵（獲得某項榮譽，重大貢獻等），最后還和員工為公司服務年限相關，每服務一年增加200點）。模型如下：

（五）體系完善、實施

根據ZD有限公司的現狀和未來規劃，分階段的配套、完善彈性福利體系相關的制度、流程和表單，綜合考慮各方面因素，確定福利項目合理的購買和使用方式與規則，同時在全公司范圍內通過培訓和管理會議等方式進行宣貫，提高員工對新型福利的認知度，確保方案落地。

簡單地說，公司人力資源部在年終根據員工的年工資總額和績效、考勤等數據核算福利總點數，指定《員工年度福利計劃表》，由員工在一個自然年度內使用，過期作廢，不能累加。其中年金與帶薪假期可在限額內自行決定使用數量。