淺析民營企業挽留核心員工之戰略策劃

汪江

摘要：企業的發展，既需要領導層的正確指導和長遠規劃，也離不開員工之間的相互配合和共同努力。對企業來說，有效的人力資源是支撐其長久發展的財富。而核心員工則是一個企業最為寶貴的資源，他們身上那不可替代的崗位屬性和不可衡量的價值則構建了企業發展中的脊梁，為企業帶來了巨大的財富和市場價值。

關鍵詞：核心員工;民營企業;戰略策略

當前，企業競爭激烈，對于人才的需求也日益加大，在此背景下，很多企業的人才管理卻仍然是一片混亂。員工工作態度懈怠，不定時跳槽。對企業而言，員工的合理流動具有一定積極意義，能為其注如新鮮的“血液”，促進企業的結構化升級。但過高的員工流失率，不僅造成經濟上的直接損失，也會影響企業發展和工作的連續性，同時還會動搖其他工作人員的心理狀態，使之產生懷疑心理。特別對于民營企業來說，過度的人才流失導致企業在行業競爭中的核心競爭力不斷下降，影響企業的長遠發展。從根本上來說，現代企業的競爭就是對人才的競爭。核心員工，是一個企業耐以生存和發展的根源，是企業做大做強的后盾。因此對核心員工的維護管理至關重要。

民營企業更是要加大力度、采取措施，避免因核心人員的流失，給企業帶來損失。

一、民營企業核心員工工作現狀和存在問題

改革開放以來，民營企業快速發展。每個民營企業的發展都離不了核心員工的技術支持，這些員工幫助企業實現戰略目標，不斷提高行業競爭力。然而目前，我國民營企業人力資源管理存在較大問題?，F根據專項調查結果，就民營企業中核心員工的工作現狀和存在的問題概括總結如下：

（一）民營企業對核心員工的技術價值不夠重視

核心員工的存在是企業的寶貴資源，理應受到企業的高度重視，但目前還有很多的民營企業沒能采取正確的態度對待核心員工，沒意識到核心員工的重要性和長遠價值。員工都有能在企業里發揮才能，獲得認可心理需求，尤其是希望在自己的專業領域內有所成就，核心員工更是如此。但是很顯然，很多民營企業是提供不了這樣的環境的。

（二）民營企業獎勵機制不完善，缺乏保障基礎

民營企業處在不同發展階段，對本企業的核心員工特征認識也不盡相同。不少企業對核心員工的需求認識不清。核心人才的工作動力不僅僅來源于薪酬上的滿足，更多的是來自工作崗位所帶來的精神滿足。但有些民營企業卻采取普遍意義上的物質獎勵，缺乏了非物質性的激勵和贊賞，核心員工的精神價值追求得不到滿足;因人而異，因地制宜本應該是企業人才管理的一個基本方法。工作崗位不同，員工所創造的經濟價值也不相同，績效評估也就要有所區別。但不少民營都采取“一刀切”的獎勵方法，結果往往事與愿違，獎勵機制效果差，核心員工內心不滿現象普遍。

（三）人才市場需求大，企業間競爭激烈

隨著科學技術的不斷進步和經濟全球化的不斷發展，能為企業創造更多價值的核心員工日益成為各個民營企業爭相搶奪的珍寶。現如今，企業的競爭不單是產品上的競爭，其中一個重要方面還表現為對核心人才的競爭。這不僅是因為核心人才有較高的知識和技能，可以為企業創造經濟利潤。更是由于核心員工是企業獲得市場競爭優勢的重要法寶。

（四）在企業文化中，核心員工缺乏歸屬感

歸屬感，是指個體與所屬群體間的一種內在聯系，是某一個體對特殊群體及其從屬關系的劃定、認同、和維系。在企業中，員工要形成一個穩定的歸屬感需要一個漫長的且復雜的過程。但員工一旦認同企業文化，并形成歸屬感后，這種歸屬感將會使員工產生濃烈的工作責任感并開始自我約束。相反，員工一旦缺乏歸屬感，就會直接表現就體現在工作態度上，他們對待工作的態度就成了“當一天和尚敲一天鐘”。若是核心員工也是這樣，長此以往，必然會導致企業的整體工作環境動蕩，影響企業的長遠發展。

員工尤其是核心員工，缺乏歸屬感，究其原因，無非是員工之間缺乏溝通，沒有“家庭感情”，覺得企業只是一個冷冰冰的工作場所。員工的思想、心理就不無法對自身所處的企業文化產生認同感和使命感，自然也就不會有歸屬感了。

二、影響民營企業核心員工流失的因素

現在為實現自身的價值和理想，很多人都會不斷變換工作平臺。人才的流動是社會的普遍趨勢，人才的流失是企業的普遍性問題，深究其原因，可以概括為以下幾個方面：社會下的大環境因素、企業文化的內部因素和個人的自身原因等等。

（一）社會下的大環境因素

首先是國家政策的引領。近些年來，隨著經濟的快速發展和人才需求的多樣化，黨和開始國家大力提倡“大眾創業，萬眾創新”并出臺一系列政策來鼓勵人民自主創業。在此背景下，越來越多的技術人才尤其是核心技術人才開始走上自主創業的道路;同時，企業數量卻在增多，對核心人才的需求也在不斷的增加。顯然，現在的高端人才市場早已經是賣方市場。核心員工的自由選擇工作的空間在不斷擴大。

（二）企業文化內部因素

企業文化是領導者與員工都認同的一套價值體系，得到員工的認可才能發揮其真正的作用。但有些民營企業雖有愿景、口號、使命、價值觀等，但是這些企業文化與員工心理需求契合度較低，而且很多文化制度都只是紙上的內容，得不到落實。企業文化得不到認同，人才流失自然是在所難免;另外，企業的核心員工，學習、工作能力強，渴望挑戰和突破。但是在很多民企中核心員工長期處于同一崗位，工作內容單一而乏味。工作激情不斷消磨，內心缺乏滿足感和成就感。

（三）員工自身因素影響

相對于普通的員工而言，核心員工主要從事技術性強，挑戰性高，能凸顯個人能力，實現自身價值的工作。核心員工一般更重視精神層面的激勵，而由于前文所表述的原因，他們的這些需求在很多時候是難以得到滿足的;企業員工都是有血有肉的正常人，他們有自己家庭和生活。為追求更好的生活環境、給子女教育機會、更好地照顧家庭、贍養父母等個人原因而離職的員工也不在少數;同時，企業內的人際關系也是影響員工流動的重要因素。而不少核心員工在人際交往上不太擅長，所以因一時情緒而負氣離職也有不少。

三、民營企業挽留核心員工的措施

（一）與員工加強情感交流

曉之以情，動之以理，設身處地的為核心員工著想，以真情實感來挽留，是領導者容易忽視也是難以深入做到實際中的一項工作，但通常這種“情感牌”卻是挽留人才的有效方法。領導者管理人才，要深諳了解管理心理學，掌握員工的心理狀態，以便及時應對突發情況，構建情感橋梁，挽留核心員工。

（二）完善獎勵機制

民營企業的獎勵機制應因人而異，實現差異化獎懲。具體操作細則要因人而異，因地制宜，及時更新;此外，在建立獎勵機制體系過程中，要遵循公平、公正、公開三大原則，一視同仁、不搞特殊化;重視獎勵的及時性，不拖延也是很有必要的;同時，企業建立獎勵機制體系，要注重獎勵方式的多樣化。實現物質獎勵與目標激勵、任務激勵相互促進。

（三）完善企業績效管理制度

企業員工都希望自己的能力得到肯定，核心員工更是如此。這就要求企業建立一套完善的績效管理制度，譬如：360度績效評估法。讓所有人都看到核心員工的業績。這種有效的績效評估體系，能及時對員工的工作進行評價，了解員工的工作能力，提高員工的工作效率，從而為企業的經濟和發展創造更大的空間。

四、結論

市場競爭日益激烈，企業的成功發展也愈發依賴人才。企業間的競爭在很多程度上就是核心人才的競爭。作為民營企業，要想在同行企業里優勢發展，每個企業需要結合自身企業發展的特點和需要，進行人才儲備，培養核心員工，進而成功轉型。

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