大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)新研究

韓琳 張智凱 郭兵

摘要：人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展而言極其重要，人力資源管理 涉及到企業(yè)的員工問題，對于企業(yè)的競爭發(fā)展有重要的作用。隨著大數(shù)據(jù) 時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該要結(jié)合實(shí)際情況，依托信息技術(shù)的 發(fā)展，對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行進(jìn)一步的研究和探索，深化企業(yè)人力資 源管理改革，提升企業(yè)人力資源管理的水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源管理;變革策略

一、前言

大數(shù)據(jù)是基于現(xiàn)代科技和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展而產(chǎn)生了一種海量信息的總 稱，專業(yè)數(shù)據(jù)分析人員能夠通過對大數(shù)據(jù)的分析，得出一定的結(jié)論和 市場形態(tài)，對于管理者調(diào)整企業(yè)發(fā)展策略、做出實(shí)時(shí)決策具有重要意 義。就人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用一方面提高了人力資源管理 效率，另一方面也促進(jìn)了人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)，對于企業(yè)的發(fā)展和國家經(jīng) 濟(jì)的建設(shè)都具有十分重要的意義。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代及人力資源管理概述

（一）大數(shù)據(jù)時(shí)代概述

大數(shù)據(jù)時(shí)代，其中重點(diǎn)體現(xiàn)在“大”字上。所謂大數(shù)據(jù)之中的 “大”，指數(shù)據(jù)的規(guī)模很大，通常大數(shù)據(jù)指在10TB以上的數(shù)據(jù)。之前有個(gè)概念叫做海量數(shù)據(jù)，有時(shí)候大數(shù)據(jù)和海量數(shù)據(jù)會(huì)被混淆，實(shí)際 上，大數(shù)據(jù)和海量數(shù)據(jù)的概念不同，大數(shù)據(jù)并不局限于擁有海量數(shù) 據(jù)，同時(shí)在于對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行加工與運(yùn)用。在一定程度上，大數(shù)據(jù)的 意義在于對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，從而創(chuàng)造數(shù)據(jù)的增值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)盈利的可 能性。

（二）人力資源管理概述

人力資源管理基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本理念基礎(chǔ)上，利用招聘、培訓(xùn)、 績效等方式對人力資源進(jìn)行管控。人力資源管理的目的是為了更加適 應(yīng)于此時(shí)以及之后公司的發(fā)展，并且盡可能使公司和員工獲得最大的 利益。在公司的經(jīng)營過程之中會(huì)遇到許多問題，有效的人力資源管理 也能夠提早的預(yù)防未來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并且盡量避免經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 通常，人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘及配置、培訓(xùn)及開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這幾主要組成。

三、數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用的意義

（一）提高人力資源考核的精確度

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源考核依靠人力完成，難免存在主觀意識和失誤 情況，而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用讓員工績效考核透明化，每個(gè)崗位都有相應(yīng)的 考核數(shù)據(jù)記錄，有利于企業(yè)和個(gè)人明晰工作效率與工作成果，及時(shí)與 他人比較，合理評價(jià)自己的工作，從而提高員工競爭意識，保持企業(yè)發(fā) 展活力。

（二）提升核心競爭力

從本質(zhì)上看，人力資源管理在企業(yè)日常管理工作中的地位是不言 而喻的。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的變革，促進(jìn)企業(yè)對市場瞬息 萬變信息規(guī)律的掌握，并在短時(shí)間內(nèi)提取出自身所需要的數(shù)據(jù)信息， 制定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，提高核心競爭力，那么，這就需要企業(yè)利用大數(shù) 據(jù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理。不管大數(shù)據(jù)未來的發(fā)展道路如何，企業(yè)都需要 根據(jù)自身的實(shí)際情況，理解大數(shù)據(jù)的時(shí)代內(nèi)涵，在滲透人力資源管理 工作的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的理性變革。

（三）滿足市場變革需求

從市場經(jīng)濟(jì)的角度進(jìn)行分析，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中處于 不敗之地，那么就需要實(shí)現(xiàn)人員的合理配置，提供技術(shù)和環(huán)境支持。 不少企業(yè)還需要根據(jù)實(shí)際情況，充分的計(jì)算信息服務(wù)的重要價(jià)值，幫 助企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，更加便利的解決人力資源管理方面的主要問 題。市場的需求就是時(shí)代的需求，不同的時(shí)代，都具有不同的思想理 念與技術(shù)創(chuàng)新，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新自身的知識與技術(shù)，提升人力 資源管理水平，才能滿足市場的需求，滿足現(xiàn)代化的需求。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略分析

（一）大數(shù)據(jù)與招聘革新策略

基于現(xiàn)代科技和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而來的大數(shù)據(jù)，在人力資源管理中的應(yīng) 用無疑是一次大的改革和進(jìn)步，大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源部門不必再通 過招聘會(huì)和面試了解所要招聘人員的基本信息，相關(guān)管理人員可以通 過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)篩選，直接定位符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，對于人員以前 的工作經(jīng)歷以及離職原因都能清晰了解，有利于人力資源部門合理招 聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。同時(shí)，對于現(xiàn)有員工的管理，人力資源管理 部門可以通過數(shù)據(jù)分析，準(zhǔn)確掌握員工成長曲線和離職傾向，避免員 工突然離職給企業(yè)造成損失，有利于規(guī)避企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。此外，對于 企業(yè)人員信息的工作情況的準(zhǔn)確了解有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分 利用信息的交互性和資源型進(jìn)行公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的探索，并結(jié)合現(xiàn)代技 術(shù)，推動(dòng)人力資源招聘方面的變革，讓企業(yè)需求與人才能力之間形成 更為準(zhǔn)確的匹配，提高人力資源管理的工作效率。

（二）創(chuàng)新管理模式

傳統(tǒng)理念下的人力資源管理模式往往是靜態(tài)的信息管理模式，很 難實(shí)現(xiàn)本質(zhì)意義上的單線信息與信息碎片化的整合制度。如果一個(gè)企 業(yè)管理者，進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，那么就更難把控人力資源管理的主要 內(nèi)容，也無法完善員工的合理化配置問題。在大數(shù)據(jù)背景下的創(chuàng)新管 理模式中，要以人才為核心進(jìn)行構(gòu)建。接著，企業(yè)為其提供專業(yè)性的技 術(shù)支持與人才培訓(xùn)制度，按照人才的發(fā)展需求，提升員工的主動(dòng)性與 創(chuàng)新能力。并利用信息化的管理方式，加強(qiáng)技術(shù)與管理兩方面的融合， 保證企業(yè)戰(zhàn)略性及其科學(xué)性的發(fā)展方向。借助互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)的優(yōu) 勢，制定合理化的人力資源管理設(shè)模式，完善服務(wù)制度。

（三）企業(yè)人力資源管理模式和組織架構(gòu)的升級變革

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，舊的人力資源管理模式和組織架構(gòu)不斷顯現(xiàn)出它 們的局限性。作為企業(yè)現(xiàn)代信息化管理系統(tǒng)的重要內(nèi)容---人力資源管理模式和組織架構(gòu)理應(yīng)進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理模式都是以崗 位為主，崗位的設(shè)立與工作任務(wù)相聯(lián)系，組織中的個(gè)人身處于一定工作 崗位，以完成設(shè)定好的工作任務(wù)為目標(biāo)，形成了基于崗位的人力資源 管理模式。但隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，如果繼續(xù)使用這種管理模式， 將不適用于員工且會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。大數(shù)據(jù)時(shí)代不僅要求員工具有 優(yōu)秀的事務(wù)處理能力，更多的是要求員工具備對行業(yè)前景的遠(yuǎn)見以及 對未來業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)向的洞察力，這就需要員工不斷地學(xué)習(xí)和思考。因 此，人力資源管理應(yīng)逐漸重視以能力為核心，能力與崗位相結(jié)合的管 理模式，不再是因崗配人，而是因人設(shè)事。企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu) 也應(yīng)進(jìn)行改變，傳統(tǒng)的人力資源組織結(jié)構(gòu)是“金字塔”型的，人力資源 主管往往處于頂層，除了人員的基本信息來源于普通員工以外，更多 的人力資源信息來源于檔案托管部門等機(jī)構(gòu)，管理模式層級多，與基 層缺乏溝通，使成本增加且缺乏有效溝通，導(dǎo)致工作效率低，所以人力 資源管理組織結(jié)構(gòu)應(yīng)向“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換。通過大數(shù)據(jù)信息化平臺，將人力資源組織結(jié)構(gòu)“扁平化”，各層級之間尤其是管理層與 基層員工可以通過互聯(lián)網(wǎng)更好地傳遞工作過程中的信息，有利于多方 面信息的整合，提高了管理效率，減少了成本。

（四）企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與內(nèi)容的創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)人力資源管理者需要運(yùn)用嶄新的思維 去充分發(fā)揮企業(yè)管理工作的功用，融合本身特點(diǎn)去創(chuàng)建個(gè)性化的人力 資源管理系統(tǒng)?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作主要由六大 板塊構(gòu)成，各模塊之間相互牽連，既獨(dú)立又密不可分。大數(shù)據(jù)時(shí)代要 求人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)方面都應(yīng)進(jìn)行更新，涵蓋企業(yè)選人、育人、 用人、留人等，使內(nèi)容更加具體和科學(xué)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，應(yīng)將人力資 源管理的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，使其更為精細(xì)和高效。員工招聘規(guī)則可以更 加標(biāo)準(zhǔn)化，利用大數(shù)據(jù)可以盡可能地搜索到應(yīng)聘者的各類信息，從而 對應(yīng)聘者有一個(gè)全面綜合的了解，更好地實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。對員工的 培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等也可以利用大數(shù)據(jù)對員工的記錄進(jìn)行分 析，使人力資源工作更加高效。在對人才評估方面，可以利用“人才素 質(zhì)模型雷達(dá)圖”挖掘一些人力資源數(shù)據(jù)庫中潛在的信息，協(xié)助決策者 發(fā)現(xiàn)各類潛在信息之間的關(guān)聯(lián)，從而改進(jìn)人才測評的不足，保證人才 評估的有效性和全面性。惠普就是成功的榜樣，他利用大數(shù)據(jù)搭建的 離職風(fēng)險(xiǎn)評分系統(tǒng)有助于降低離職率。新的業(yè)務(wù)形態(tài)和新的職位在大 數(shù)據(jù)時(shí)代下不斷涌現(xiàn)，需要重新確立一些職位和職能的關(guān)系。首席數(shù) 據(jù)官、數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師、首席執(zhí)行客戶官等與大數(shù)據(jù)相關(guān)的 重要職位不斷出現(xiàn)，每一個(gè)與大數(shù)據(jù)有關(guān)的崗位將引起幾個(gè)非網(wǎng)絡(luò)技 術(shù)類的崗位出現(xiàn)，舊職位不斷面臨著轉(zhuǎn)型，這都要求人力資源管理對 崗位職責(zé)、績效考核等進(jìn)行變革創(chuàng)新。另外在云技術(shù)、信息處理技術(shù)日 漸成熟的趨勢下，大多潛在的數(shù)據(jù)可以被利用，且人力資源大數(shù)據(jù)資 源也會(huì)作為企業(yè)重要戰(zhàn)略資源而變得越來越重要，因此企業(yè)也應(yīng)更加 重視并運(yùn)用人力資源大數(shù)據(jù)信息管理職能。

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