大數據時代企業人力資源管理變革創新研究

韓琳 張智凱 郭兵

摘要：人力資源管理對于企業的發展而言極其重要，人力資源管理 涉及到企業的員工問題，對于企業的競爭發展有重要的作用。隨著大數據 時代的到來，企業人力資源管理應該要結合實際情況，依托信息技術的 發展，對企業人力資源管理進行進一步的研究和探索，深化企業人力資 源管理改革，提升企業人力資源管理的水平。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源管理;變革策略

一、前言

大數據是基于現代科技和網絡的發展而產生了一種海量信息的總 稱，專業數據分析人員能夠通過對大數據的分析，得出一定的結論和 市場形態，對于管理者調整企業發展策略、做出實時決策具有重要意 義。就人力資源管理而言，大數據的應用一方面提高了人力資源管理 效率，另一方面也促進了人才的發現與引進，對于企業的發展和國家經 濟的建設都具有十分重要的意義。

二、大數據時代及人力資源管理概述

（一）大數據時代概述

大數據時代，其中重點體現在“大”字上。所謂大數據之中的 “大”，指數據的規模很大，通常大數據指在10TB以上的數據。之前有個概念叫做海量數據，有時候大數據和海量數據會被混淆，實際 上，大數據和海量數據的概念不同，大數據并不局限于擁有海量數 據，同時在于對海量數據進行加工與運用。在一定程度上，大數據的 意義在于對數據進行處理，從而創造數據的增值，進而實現盈利的可 能性。

（二）人力資源管理概述

人力資源管理基于經濟學和人本理念基礎上，利用招聘、培訓、 績效等方式對人力資源進行管控。人力資源管理的目的是為了更加適 應于此時以及之后公司的發展，并且盡可能使公司和員工獲得最大的 利益。在公司的經營過程之中會遇到許多問題，有效的人力資源管理 也能夠提早的預防未來的經營風險，并且盡量避免經營風險的發生。 通常，人力資源管理分為人力資源規劃、招聘及配置、培訓及開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這幾主要組成。

三、數據在人力資源管理中應用的意義

（一）提高人力資源考核的精確度

傳統企業人力資源考核依靠人力完成，難免存在主觀意識和失誤 情況，而大數據的應用讓員工績效考核透明化，每個崗位都有相應的 考核數據記錄，有利于企業和個人明晰工作效率與工作成果，及時與 他人比較，合理評價自己的工作，從而提高員工競爭意識，保持企業發 展活力。

（二）提升核心競爭力

從本質上看，人力資源管理在企業日常管理工作中的地位是不言 而喻的。因此，為了實現企業經濟管理的變革，促進企業對市場瞬息 萬變信息規律的掌握，并在短時間內提取出自身所需要的數據信息， 制定長遠的發展目標，提高核心競爭力，那么，這就需要企業利用大數 據實現人力資源管理。不管大數據未來的發展道路如何，企業都需要 根據自身的實際情況，理解大數據的時代內涵，在滲透人力資源管理 工作的同時，實現企業人力資源管理工作的理性變革。

（三）滿足市場變革需求

從市場經濟的角度進行分析，企業想要在激烈的市場競爭中處于 不敗之地，那么就需要實現人員的合理配置，提供技術和環境支持。 不少企業還需要根據實際情況，充分的計算信息服務的重要價值，幫 助企業在發展進程中，更加便利的解決人力資源管理方面的主要問 題。市場的需求就是時代的需求，不同的時代，都具有不同的思想理 念與技術創新，只有與時俱進，不斷更新自身的知識與技術，提升人力 資源管理水平，才能滿足市場的需求，滿足現代化的需求。

四、大數據時代企業人力資源管理變革策略分析

（一）大數據與招聘革新策略

基于現代科技和網絡發展而來的大數據，在人力資源管理中的應 用無疑是一次大的改革和進步，大數據時代，人力資源部門不必再通 過招聘會和面試了解所要招聘人員的基本信息，相關管理人員可以通 過網絡數據篩選，直接定位符合企業發展要求的人才，對于人員以前 的工作經歷以及離職原因都能清晰了解，有利于人力資源部門合理招 聘到適合企業發展的人才。同時，對于現有員工的管理，人力資源管理 部門可以通過數據分析，準確掌握員工成長曲線和離職傾向，避免員 工突然離職給企業造成損失，有利于規避企業發展風險。此外，對于 企業人員信息的工作情況的準確了解有利于企業的可持續發展，充分 利用信息的交互性和資源型進行公司內部數據的探索，并結合現代技 術，推動人力資源招聘方面的變革，讓企業需求與人才能力之間形成 更為準確的匹配，提高人力資源管理的工作效率。

（二）創新管理模式

傳統理念下的人力資源管理模式往往是靜態的信息管理模式，很 難實現本質意義上的單線信息與信息碎片化的整合制度。如果一個企 業管理者，進行了相應的調整，那么就更難把控人力資源管理的主要 內容，也無法完善員工的合理化配置問題。在大數據背景下的創新管 理模式中，要以人才為核心進行構建。接著，企業為其提供專業性的技 術支持與人才培訓制度，按照人才的發展需求，提升員工的主動性與 創新能力。并利用信息化的管理方式，加強技術與管理兩方面的融合， 保證企業戰略性及其科學性的發展方向。借助互聯網與大數據的優 勢，制定合理化的人力資源管理設模式，完善服務制度。

（三）企業人力資源管理模式和組織架構的升級變革

在大數據時代，舊的人力資源管理模式和組織架構不斷顯現出它 們的局限性。作為企業現代信息化管理系統的重要內容---人力資源管理模式和組織架構理應進行變革。傳統人力資源管理模式都是以崗 位為主，崗位的設立與工作任務相聯系，組織中的個人身處于一定工作 崗位，以完成設定好的工作任務為目標，形成了基于崗位的人力資源 管理模式。但隨著大數據時代的到來，如果繼續使用這種管理模式， 將不適用于員工且會影響企業的發展。大數據時代不僅要求員工具有 優秀的事務處理能力，更多的是要求員工具備對行業前景的遠見以及 對未來業務發展動向的洞察力，這就需要員工不斷地學習和思考。因 此，人力資源管理應逐漸重視以能力為核心，能力與崗位相結合的管 理模式，不再是因崗配人，而是因人設事。企業人力資源管理組織結構 也應進行改變，傳統的人力資源組織結構是“金字塔”型的，人力資源 主管往往處于頂層，除了人員的基本信息來源于普通員工以外，更多 的人力資源信息來源于檔案托管部門等機構，管理模式層級多，與基 層缺乏溝通，使成本增加且缺乏有效溝通，導致工作效率低，所以人力 資源管理組織結構應向“扁平化”的組織結構轉換。通過大數據信息化平臺，將人力資源組織結構“扁平化”，各層級之間尤其是管理層與 基層員工可以通過互聯網更好地傳遞工作過程中的信息，有利于多方 面信息的整合，提高了管理效率，減少了成本。

（四）企業人力資源管理系統與內容的創新

在大數據的背景下，企業人力資源管理者需要運用嶄新的思維 去充分發揮企業管理工作的功用，融合本身特點去創建個性化的人力 資源管理系統。現階段，大多數企業的人力資源管理工作主要由六大 板塊構成，各模塊之間相互牽連，既獨立又密不可分。大數據時代要 求人力資源管理系統各個方面都應進行更新，涵蓋企業選人、育人、 用人、留人等，使內容更加具體和科學。在大數據時代下，應將人力資 源管理的內容進行創新，使其更為精細和高效。員工招聘規則可以更 加標準化，利用大數據可以盡可能地搜索到應聘者的各類信息，從而 對應聘者有一個全面綜合的了解，更好地實現“人崗匹配”。對員工的 培訓、績效考核和薪酬管理等也可以利用大數據對員工的記錄進行分 析，使人力資源工作更加高效。在對人才評估方面，可以利用“人才素 質模型雷達圖”挖掘一些人力資源數據庫中潛在的信息，協助決策者 發現各類潛在信息之間的關聯，從而改進人才測評的不足，保證人才 評估的有效性和全面性。惠普就是成功的榜樣，他利用大數據搭建的 離職風險評分系統有助于降低離職率。新的業務形態和新的職位在大 數據時代下不斷涌現，需要重新確立一些職位和職能的關系。首席數 據官、數據科學家、數據分析師、首席執行客戶官等與大數據相關的 重要職位不斷出現，每一個與大數據有關的崗位將引起幾個非網絡技 術類的崗位出現，舊職位不斷面臨著轉型，這都要求人力資源管理對 崗位職責、績效考核等進行變革創新。另外在云技術、信息處理技術日 漸成熟的趨勢下，大多潛在的數據可以被利用，且人力資源大數據資 源也會作為企業重要戰略資源而變得越來越重要，因此企業也應更加 重視并運用人力資源大數據信息管理職能。

參考文獻：

[1]任星樺 . 大數據時代企業人力資源管理變革的思考分析 [J]. 人力資源管理 ，2019（10）：3.

[2]李宏偉. 基于大數據時代企業人力資源管理變革的分析 [J]. 人力資源管理，2017（01）：9-10.

[3]黃凌. 大數據時代企業人力資源管理變革的探討 [J]. 人力資源管理 ，2018（02）：43-44.