國有建筑企業人力資源培訓體系的設計研究

李昊軒

摘要：國有建筑企業具有組織結構龐大，工作人員多等特點，想要確保規模如此龐大的企業穩定運行，必須要具備優秀的人力資源管理能力。從國有建筑企業的角度來看，想要提升人力資源管理的效率，就要在企業內部建立起一套科學高效的人力資源管理培訓體系。這篇文章主要闡述的就是如何在國有建筑企業當中設計人力資源培訓體系的問題。

關鍵詞：國有建筑企業;人力資源;培訓體系

對于企業而言，人力資源管理是提高企業經營效率的一種有效手段。特別是對于國有建筑企業這樣規模龐大的組織而言，如果單靠委外培訓，無法滿足企業的實際需求，因此必須要在內部構建一套高效的人力資源培訓系統，利用該系統不斷培養熟悉企業結構、具有高度專業技能的人力資源管理人才，保證企業人力資源發揮出自身的價值。

1 人力資源概念介紹

想要弄清楚人力資源培訓體系應該如何設計的問題，先要弄清楚什么是人力資源。簡單來說，人力資源就是在一個特定的空間范圍內，處于勞動年齡以及處于非勞動年齡但是具有一定勞動力的人口的綜合。從社會生產的角度上來看，人力資源指的就是在特定的時間范圍內，企業所擁有的能夠進行生產工作，能夠對創作價值起到貢獻的教育、技能以及經驗等要素的集合。

2 人力資源培訓的重要性

從企業發展的角度看待人力資源培訓的問題，這項工作對于企業長期穩定有著非常重要幫助。特別是對于國有建筑企業來說，與其他企業相比，國有建筑企業具有員工人數多，職業技能要求高等特點，而員工技能的提升以及各項工作之間的協調都要以高效的人力資源管理作為基礎。其重要性主要體現在三個方面：

第一，該培訓是提升職工能力的一個可靠途徑，與入職培訓不同，人力資源培訓具有很強的針對性，能夠根據員工不同的崗位以及不同的發展情況來進行專項技能強化，同時，在提升專業技能水平的同時，也可以通過普適性教育來提高職工的職業素養。

第二，通過這種培訓能夠讓具體工作變得更具系統性，國有建筑企業所涉及的工作種類非常多，很多工作存在著交叉以及重疊，因此在實際工作中，某些工作的開展存在著不合理的環節，通過人力資源培訓，能夠讓員工的調配以及工作變得更加高效合理，提高工作效率。

第三，對于員工自身而言，人力資源培訓是提升個人能力的一個有效途徑[1]。一方面企業內部的培訓不會占用員工的個人時間，同時也沒有資金上的壓力，解除了員工的后顧之憂，另一方面人力資源培訓需有很強的針對性，員工在平時工作中所暴露出來的缺陷能夠得到針對性提升，能夠有效提高員工的業務水平。

3 人力資源培訓體系設計方式

3.1 企業概況

為了方便說明，這里以某國有建筑公司為例，該公司是當地知名建筑企業，其業務范圍涵蓋了土建工程、道路橋梁以及房建等行業。企業內部員工數量龐大，達到了一千余人，其中從事管理工作的人員達到了600多人。為了讓企業保持穩定的發展態勢，激發企業內部活力，管理者十分重視人力資源的培訓問題，陸續在企業中出臺了《員工培訓管理辦法》以及培訓申請流程等規章制度，進而在企業內部逐漸形成了一套較為完整的培訓管理系統。

該企業在設計人力資源管理系統的過程中，結合企業自身特點，按照人力資源培訓相關原則，制定出一套“分析—計劃—實施”的完整培訓流程鏈。下面就對這三個環節進行詳細說明。

3.2 分析培訓需求

在設計培訓體系的過程中，最先開始的就是對于培訓需求的分析工作。根據崗位需求、組織需求以及個人需求三個維度對人力資源培訓需求進行細化。

第一，對工作崗位需求進行分析，根據現有的崗位制度，以企業當前的運行狀態作為基礎，對其進行優化與補給，在培訓中融入現代管理思維，利用新技術來提升員工能力。

第二，對組織需求進行分析，該公司具有一個龐大的組織團隊，組織結構的培訓需求是想專業化以及經濟化方向發展，要重視人才對于企業的價值，通過改善培訓環境以及強化人文關懷，提升人才對于企業的認同感與歸宿感，一方面優化組織結構，另一方面也可以提升員工的忠誠度。

第三，要對員工的個人需求進行分析，依照員工所處的不同層次以及不同類別，對員工的實際需求進行調查，采用“單獨約談+問卷調查”的方式對員工的實際需求信息進行收集與整理，并作為人力資源培訓的重要資料[2]。同時，還要不斷擴大培訓的范圍，采用科學的培訓手段來激發員工的積極性，提升培訓效率。

3.3 制定培訓計劃

在開展培訓工作之前，人力資源培訓體系的設計人員要制定出周密的培訓計劃。以分類培訓設計和組織部門工作設計為切入點進行培訓計劃的制定。

先要說分類培訓的設計。由于該企業員工人數眾多，因此員工具有素質差異大、分布范圍廣等特點。在這種客觀情況的制約下，如果采用傳統的“上大課”的培訓方式，不僅要投入大量的資金以及精力，還無法保證培訓的效果。針對這一問題，該企業決定采用分類培訓的方式來代替傳統培訓方法。具體來說就是根據職工自身的特征，按照不同批次、不同種類來進行培訓[3]。比如說對于行政管理人員以及企業高層管理人員，這些員工的工作時間較為固定，因此在制定培訓模式的時候，可以采用集中培訓的方式。而基層職工的工作時間不固定、人員流動性大而且分布的范圍也比較廣，因此可以采用網上授課的方式來進行培訓，讓基層員工們能夠按照自己的實際需求來靈活安排培訓時間。

而對于組織部門培訓工作的設計，要突出體現其專業性。需要由具有專業能力的工作人員來負責培訓的組織工作，這種專業人員不僅要定期進行培訓考核，而且要實行淘汰制度，對于能力不足的人員進行調崗或者辭退，同時加強招聘工作的投入，從社會上吸納具有專業能力的管理人才，保證外部招聘與內部選拔兩條途徑平行發展，保證培訓工作的順利進行。

3.4 培訓過程設計

從時間順序上來看，人力資源培訓工作可以分為四個階段。第一階段是前期準備階段。企業要通過各種正式的方式（會議紀要或者通知）將培訓工作告知各個部門，同時將培訓的具體內容納入人力資源管理任務中。同時根據培訓的具體情況來準備設備儀器以及各種培訓材料。第二個階段是實施階段，工作人員要對參與培訓的員工進行登記以及考勤工作，并且對培訓的內容進行全程錄像，在培訓結束之后對培訓的效果進行考核，根據對培訓效果的分析整理出培訓報告，為培訓工作的優化提供材料支撐[4]。第三是要做好應急預案，特別是對基層員工進行培訓的時候，要事先制定好多套培訓方案，一旦發生突發事件可以進行快速處理。第四階段是后期整理，一方面對于培訓課使用的材料進行整理并存入檔案室，針對電子版的資料要上傳到公司內部網絡平臺上，供大家觀看學習。另一方面要對授課教師的能力進行全面評估，保證教師能夠勝任此項工作。

4 結語

人力資源對于國有建筑企業而言有著十分重要的作用，良好的人力資源管理能夠讓企業龐大的組織結構保持活力，并且對企業內部的各種資源進行科學的調配，提高生產效率。因此國有建筑企業要從需求、計劃、設計三個方面來構建科學的人力資源培訓體系，為企業的平穩運轉保駕護航。

參考文獻：

[1]黃禮芳. 人力資源管理制度體系建設研究——以A公司為例[J]. 智富時代， 2019（2）：55-55.

[2]丁克東. 國有大型建筑施工企業職工教育培訓體系優化升級的探索與實踐[J]. 現代企業文化， 2019（5）：140-141.

[3]楊朝鋒， 吳振偉， 石曉峰， 等. 淺析新形勢下國有企業發展中人力資源管理的重要作用[J]. 現代企業文化， 2018（15）：287-287.

[4]趙曼. A公司人力資源管理現狀分析及職業生涯規劃提升[J]. 智富時代， 2019（1）.