論《勞動(dòng)合同法》中傾斜保護(hù)與利益平衡

程雪雪

摘要：《勞動(dòng)合同法》不管是在其立法過程中還是2013年首次修改并且實(shí)施以來，體現(xiàn)出的對(duì)于勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則一直深受質(zhì)疑，究其原因是在立法之初立法者就過于傾向保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益而忽略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律以及對(duì)用人單位用工的靈活性特點(diǎn);在司法實(shí)踐中對(duì)于傾斜保護(hù)原則理解有失偏駁，對(duì)于用人單位的合法權(quán)益保護(hù)缺失。傾斜保護(hù)原則在《勞動(dòng)合同法》有存在的必要性，但是與此同時(shí)應(yīng)該從多個(gè)層面綜合考慮各方利益衡量，尊重合同自由原則以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，避免傾斜保護(hù)”失度“，從而造成勞資雙方更大的不平等。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法;傾斜保護(hù);利益平衡

一、問題的提出

隨著日益復(fù)雜的勞資用工關(guān)系多元化，《勞動(dòng)合同法》在調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系過程中，相關(guān)法律問題日益暴露出來，對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的正常運(yùn)轉(zhuǎn)也帶來了極大的影響。《勞動(dòng)合同法》的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)是好的：通過傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。其中 “保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益 ” 體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)， 而 “構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系” 則需通過平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的利益關(guān)系來實(shí)現(xiàn)。究其本質(zhì)是因?yàn)樽怨乓詠韯谫Y關(guān)系處于不平等的地位，但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來并未達(dá)到立法者立法之初想要達(dá)到的理想化狀態(tài)。《勞動(dòng)合同法》受到的主要質(zhì)疑在于認(rèn)為其過于傾向保護(hù)勞動(dòng)者而忽視市場(chǎng)規(guī)律和用人靈活性，加重了用人單位的用工成本，增加了用人單位經(jīng)營(yíng)的難度。

縱觀《勞動(dòng)合同法》全文，其對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利配置上的傾斜性是顯而易見的，如第十四條對(duì)用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了法律規(guī)定，其中第一款規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的必須簽訂無固定期限合同，這一規(guī)定忽視了用人單位經(jīng)營(yíng)政策的變動(dòng)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的改向以及忽略了勞動(dòng)者是否適合繼續(xù)在原崗位工作等因素，不利于用人單及時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展;第四十二條規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的法定情形，該條款對(duì)特殊人群進(jìn)行了重點(diǎn)關(guān)注，突出了勞動(dòng)合同法的立法宗旨，但是;第四十六條以列舉且使用兜底條款的形式了規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形;以上條款都不同程度透露出立法者傾斜性的立法原意。中國(guó)經(jīng)濟(jì)目前正經(jīng)歷著較大的發(fā)展壓力，加上今年新冠肺炎疫情下國(guó)家和各級(jí)政府出臺(tái)的一系列保障勞動(dòng)者的相關(guān)政策，進(jìn)一步加劇了勞資雙方不平等的法律關(guān)系，過度保護(hù)勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利，在一定程度上也抑制甚至影響了中小企業(yè)的發(fā)展以及復(fù)工復(fù)產(chǎn)的進(jìn)一步推進(jìn)。此外在司法實(shí)踐中中對(duì)“傾斜保護(hù)”的片面理解和盲目運(yùn)用使得仲裁結(jié)果普遍傾向有利于勞動(dòng)者。用人單位往往和勞動(dòng)者往往因?yàn)橥话讣啻卧V諸法院。如此不僅造成司法資源的冗余浪費(fèi)，而且結(jié)案率大大降低，極不利于勞動(dòng)關(guān)系健康穩(wěn)定的發(fā)展。

二、傾斜保護(hù)在《勞動(dòng)合同法》設(shè)置的必要性

勞動(dòng)法屬于社會(huì)法。勞資雙方的弱勢(shì)與強(qiáng)勢(shì)分野 ，要求勞動(dòng)法從民法中分離出來， 遵循“傾斜保護(hù)”的社會(huì)法觀念 ，來平衡當(dāng)事人的地 位及利益分配。勞動(dòng)法的社會(huì)法屬性主要表現(xiàn)在 ：（1）增進(jìn)勞動(dòng)者群體的福祉 ，維護(hù)社會(huì)安全 。勞動(dòng)力市場(chǎng)的民法式交易必然使勞動(dòng)者處于被剝奪的地位 ，如沒有國(guó)家的立法干預(yù)來保障和維護(hù)其應(yīng)有的權(quán)益， 很可能會(huì)使其跌落到接近一無所有的狀態(tài) 。這是危害社會(huì)的邊際成本幾乎為零、使整個(gè)社會(huì)瀕于危險(xiǎn)的狀 態(tài)。（2）增強(qiáng)勞資雙方的合作協(xié)調(diào)能力 ，實(shí)現(xiàn)雙贏的社會(huì)理想 。重新審視勞動(dòng)關(guān)系，目前學(xué)界達(dá)成的普遍共識(shí)認(rèn)為勞動(dòng)者相較于用人單位容易處于弱勢(shì)地位，其原因在于用人單位和勞動(dòng)者之間管理與被管理、依附與被依附的特殊人身關(guān)系屬性。一方面勞動(dòng)者雖然擁有自主選擇職業(yè)的權(quán)利，但是一旦與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，這種平等性便會(huì)被破壞，處于被用人單位管理和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系之下的勞動(dòng)者因其被支配地位的限制，權(quán)利顯然更容易受到制約和侵害。保護(hù)弱者的原則正是通過傾斜對(duì)于失衡的社 會(huì)關(guān)系作出的必要矯正， 來緩和這種實(shí)質(zhì)上的不平等。這是另一種意義上的法律平等，即 “實(shí)質(zhì)平等”。

其次《勞動(dòng)合同法》也遵循法律規(guī)范對(duì)法律價(jià)值的追求，即對(duì)弱者進(jìn)行保護(hù)，平衡強(qiáng)弱雙方的懸殊地位，滿足社會(huì)對(duì)于公平正義的要求。從上述分析中可以看出傾斜保護(hù)的合理性和必要性。第一，在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位掌握著強(qiáng)勢(shì)的資源以及占據(jù)著主導(dǎo)地位，在合同簽訂、條款協(xié)商、目標(biāo)勞動(dòng)者尋找等過程中擁有先天的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，與此同時(shí)，勞動(dòng)者作為被選擇一方處于弱勢(shì)地位，無法充分參與勞動(dòng)合同簽訂的過程，一般來說用人單位提供的是格式文本和諸多格式條款，勞動(dòng)者并不都是具備鑒別勞動(dòng)合同是否侵害其合法權(quán)益的能力。《勞動(dòng)合同法》從內(nèi)容和形式上對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)，期望達(dá)到對(duì)勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的不平等進(jìn)行實(shí)質(zhì)上的矯正。

最后，勞動(dòng)合同作為合同的一種也不能脫離民事合同的基本屬性，對(duì)于“傾斜保護(hù)”的討論不能脫離勞動(dòng)合同的語(yǔ)境，而勞動(dòng)合同作為一種特殊的民事合同仍然具有民事合同的基本屬性。保障當(dāng)事人權(quán)益是合同法設(shè)立的基本要義。勞動(dòng)合同作為合同的一種，也應(yīng)保持法律體系和邏輯的內(nèi)在一致性，遵循合同法有關(guān)的基本價(jià)值理念。勞動(dòng)合同法確立的傾斜保護(hù)原則并不是對(duì)公平正義的破壞也不是對(duì)一方當(dāng)事人權(quán)益的損害，恰恰是因?yàn)橐苑梢?guī)范的形式消滅勞資關(guān)系中實(shí)際的不平等，以穩(wěn)定的普遍的高效的成文法的方式對(duì)全體勞動(dòng)者加以特別保護(hù)，從而平衡勞資雙方的懸殊地位。

三、傾斜保護(hù)不適度引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)

即使《勞動(dòng)合同法》的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是不得不承認(rèn)在實(shí)施過程中依然出現(xiàn)了許多現(xiàn)實(shí)的問題亟待解決。勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛越來越多，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施遭受了越來越多的質(zhì)疑，究其原因主要是因?yàn)樵趯?shí)踐和司法裁判中對(duì)于勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的“度”掌握不當(dāng)，造成過度保護(hù)，進(jìn)一步拉大了勞資雙方的不平等地位。首先，對(duì)于用人單位來說，過度的傾斜保護(hù)增加了用人單位的勞動(dòng)雇傭成本，從而引發(fā)了一系列的對(duì)策行為。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體人，趨利避害是用人單位的本能。通過現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨和相關(guān)條文我們不難看出，對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)保護(hù)是建立在犧牲用人單位權(quán)利的基礎(chǔ)之上。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位的無區(qū)別對(duì)待給一些中小企業(yè)的發(fā)展也帶來較大的影響。在合同解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付、無固定期限合同的簽訂等方面，限制了中小企業(yè)的靈活用工模式，阻礙了其進(jìn)一步發(fā)展。由于勞動(dòng)者擁有任意合同解除權(quán)，對(duì)于中小企業(yè)來說，前期在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)的培訓(xùn)并且付出了較大的成本，若勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)以后就立馬解除勞動(dòng)合同，用人單位的可得利益就會(huì)落空，進(jìn)而用人單位為了較少這種不確定風(fēng)險(xiǎn)帶來的經(jīng)濟(jì)損失，會(huì)刻意減少勞動(dòng)者的相關(guān)培訓(xùn)，從而降低勞動(dòng)者成本，但是與此同時(shí)也降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至?xí)谏a(chǎn)過程中造成生產(chǎn)事故，從而陷入整個(gè)死循環(huán)。

另外，盡管《勞動(dòng)合同法》旨在保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，但是實(shí)踐中操作的不當(dāng)也給弱勢(shì)群體帶來了相反的結(jié)果。如用人單位為了較少因?yàn)楣蛡騽趧?dòng)者產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，在招聘時(shí)會(huì)更加謹(jǐn)慎，會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員提出更多嚴(yán)格甚至苛刻的要求。對(duì)于那些高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富的人會(huì)更容易得到用人單位的青睞，反觀那些靠自身基本勞動(dòng)力從事最簡(jiǎn)單工作的勞動(dòng)者來說被排除在了很多企業(yè)之外，面臨著更加嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)。由于《勞動(dòng)合同法》過度傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，導(dǎo)致用人單位特別是中小企業(yè)用工成本增加，用工不確定風(fēng)險(xiǎn)增大，部分投資者會(huì)放棄投資，中小企業(yè)為了為維持發(fā)展遣散部分勞動(dòng)者，造成更多的勞動(dòng)者失業(yè)。

最后，過度的傾斜保護(hù)對(duì)社會(huì)效益產(chǎn)生了不好的影響，誘發(fā)勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，造成勞動(dòng)力用工市場(chǎng)的不穩(wěn)定以及產(chǎn)生惡性的社會(huì)影響。《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定：“用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”這就使得勞動(dòng)者可以不需要任何理由且不需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任就能隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。可以看到，勞資雙方關(guān)于合同的期限的約定對(duì)于勞動(dòng)者沒有任何的約束力，既勞動(dòng)者只需要享受權(quán)利而沒有義務(wù)，這不符合法理的基本原則，也使勞動(dòng)合同法其他的條款相互矛盾或者形同虛設(shè)。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，且由于今年突如其來的新冠疫情使得勞動(dòng)力市場(chǎng)受挫，就業(yè)形勢(shì)和就業(yè)壓力不容樂觀，現(xiàn)階段對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的過度傾斜保護(hù)不利于企業(yè)推進(jìn)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，也影響了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由發(fā)展。

四、完善《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)制度的建議

（一）應(yīng)該從多個(gè)層面衡量把握傾斜保護(hù)的限度

傾斜保護(hù)的度決定傾斜保護(hù)的范圍，傾斜保護(hù)的度與適用范圍呈負(fù)相關(guān)。法律越傾斜，適用的范圍就越小，相反，如果傾斜的度不大，適用的范圍則可以擴(kuò)大。大多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)主張從利益衡量的角度去把握傾斜保護(hù)的“度”，但是對(duì)于何種利益衡量并未提出可行性的意見，在平衡勞資關(guān)系的過程中涉及到多種利益的博弈，因此并不能一一列舉。但是我們要認(rèn)識(shí)到勞資關(guān)系在本質(zhì)上還是一種明顯不平等的法律關(guān)系，也必須認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者所處的弱勢(shì)地位。但是不同勞動(dòng)者他們內(nèi)在的強(qiáng)弱勢(shì)程度是有差別的，比如高級(jí)管理人員與普通職工、農(nóng)民共等還存在著本質(zhì)的差別，因此不能一概而論。對(duì)勞動(dòng)者群體進(jìn)行不同類別、不同層次的細(xì)分，并給予不同力度的傾斜保護(hù)是很有必要的。

同時(shí)《勞動(dòng)合同法》作為合同法的一部分，還是要遵循“契約自由”的原則，遵從雙方當(dāng)事人的意思自治，在對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的同時(shí)也要考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下社會(huì)效益的提高。過多限制用人單位的用工方式和用工政策，會(huì)抑制企業(yè)的發(fā)展，不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益的提高。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展面臨著更多的阻礙，疫情期間，相關(guān)國(guó)家部門和地方政府都出臺(tái)了一系列的旨在保護(hù)勞動(dòng)者的相關(guān)政策和法規(guī)，但是同時(shí)也忽略了成千上萬(wàn)的中小企業(yè)也是如履薄冰，難以維持生計(jì)，如若強(qiáng)硬要求用人單位不得裁員不得與勞動(dòng)者解除合同，則會(huì)進(jìn)一步加大勞資雙方的不平等地位，不利于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，從而破壞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。

（二）加強(qiáng)對(duì)用人單位權(quán)利的合理保障

用人成本的高度增長(zhǎng)會(huì)給企業(yè)尤其是中小企業(yè)帶來發(fā)展壓力，此種情況下在企業(yè)總體投資成本不變的情況下會(huì)壓縮企業(yè)其他項(xiàng)的創(chuàng)新性投資，抑制企業(yè)的更新?lián)Q換代。通觀《勞動(dòng)合同法》全文，對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)貫穿整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂、履行的過程，尤其在勞動(dòng)者的任意合同解除權(quán)與用人單位的限制解除權(quán)這一方面體現(xiàn)的更為明顯。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位一方解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了嚴(yán)格的限定，超出法定事由解除勞動(dòng)合同就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，此舉正是為了建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)。但該種保護(hù)應(yīng)當(dāng)建立在平等、平衡、公平以及正義的基礎(chǔ)上，不能以過度犧牲用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)為代價(jià)。隨著時(shí)機(jī)的成熟，可以適當(dāng)擴(kuò)大用人單位一般解除權(quán)的適用范圍。

（三）完善社會(huì)保障制度

因?yàn)槲覈?guó)的社會(huì)保障制度起步的比較晚，在很多方面還存在著不甚良好的現(xiàn)象，企業(yè)的員工在養(yǎng)老以及醫(yī)療等方面的負(fù)擔(dān)仍然較重，所以勞動(dòng)者比較注重勞動(dòng)的現(xiàn)實(shí)回報(bào)，這在客觀上一定程度鼓勵(lì)員工利用“跳槽”來得到更加優(yōu)厚的待遇以及工作的崗位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)質(zhì)就是適者生存的社會(huì)，在市場(chǎng)機(jī)制中，市場(chǎng)偏向的是競(jìng)爭(zhēng)中的強(qiáng)者，強(qiáng)者只有把弱者淘汰出局才能生存和發(fā)展。值得我們注意的是，在我國(guó)改革過程中，單一以經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為目標(biāo)的發(fā)展觀已經(jīng)受到了現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，日益擴(kuò)大的貧富懸殊等經(jīng)濟(jì)、社會(huì)問題已經(jīng)嚴(yán)重制約了整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展。但是由于我國(guó)的社會(huì)保障制度還不發(fā)達(dá)，國(guó)家把一些社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到了用人單位身上，由用人單位提政府承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)負(fù)擔(dān)。

結(jié)論

“傾斜保護(hù)”作為勞動(dòng)法的基本原則，通過適當(dāng)傾斜對(duì)于失衡的勞動(dòng)關(guān)系作出必要的矯正來緩和這種實(shí)質(zhì)上的不平等，這是對(duì)于“實(shí)質(zhì)平等”的追求。為了防止勞資關(guān)系的緊張惡化，勞動(dòng)合同法應(yīng)該在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)，適當(dāng)保障用人單位的合法權(quán)利，以此來實(shí)現(xiàn)二者權(quán)利真正實(shí)質(zhì)平衡，而非過度傾斜保護(hù)。過度傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益損害用人單位的合法權(quán)益反而會(huì)加劇雙方之間的矛盾。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下法律應(yīng)該為勞資雙方擁有自由的生存環(huán)境提供保障，既對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行適度的傾斜保護(hù)，又不能以過分犧牲用人單位的合法為代價(jià)，以期真正實(shí)現(xiàn)公平公正。

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