國有企業(yè)專業(yè)化人才隊伍職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)實踐研究

馬文博　王海龍　朱文清　胡夢姝　吉康

摘 要：為落實全面深化改革思想，推動軍民深度融合發(fā)展，提升創(chuàng)新驅(qū)動能力，總結(jié)深化改革成果，規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展管理，企業(yè)全面啟動了專業(yè)化人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略舉措，對員工職業(yè)發(fā)展空間不足、通道不暢、缺乏明確標準，績效管理系統(tǒng)性不強等現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)優(yōu)化和改進，重新構(gòu)建了員工職業(yè)發(fā)展體系，多種措施統(tǒng)籌推進，確保崗位體系全面運行，取得了良好的效果。

關(guān)鍵詞：專業(yè)化人才隊伍;職業(yè)發(fā)展通道; 崗位體系

1.概述

企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃確立了“通過體制突破和機制創(chuàng)新，不斷強化人才職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，積極推進市場化選人用人機制，扎實推進人才素質(zhì)能力提升，健全多元人才激勵保障體系，培養(yǎng)造就高層次人才和領(lǐng)軍人物”的人力資源發(fā)展目標，面對新形勢、新目標，邀請專業(yè)咨詢公司進行崗位體系重構(gòu)，主動進行政策創(chuàng)新與機制引領(lǐng)，以政策牽引來全面推進企業(yè)崗位體系工作的實施，全面拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，促進企業(yè)專業(yè)化人才隊伍建設(shè)。

2.專業(yè)化人才隊伍建設(shè)的意義

（1）激發(fā)員工發(fā)展?jié)撃埽{(diào)動員工的工作積極性。

員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)作為一個新模式，能夠有效匹配員工的職業(yè)與個性，提升員工的職業(yè)技能，讓企業(yè)近距離地了解青年員工的成長。積極構(gòu)建科學合理的員工職業(yè)發(fā)展體系，建立多通道、覆蓋全員的多重職業(yè)發(fā)展通道，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間，激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作積極性，為每一名員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，為企業(yè)創(chuàng)造最大的收益。

（2）打造多重職業(yè)發(fā)展路徑，吸引并留住優(yōu)秀人才。

在努力克服由于地處西北內(nèi)陸而導(dǎo)致的人才引進的瓶頸時，構(gòu)建有吸引力的多重職業(yè)發(fā)展路徑與多通道的職業(yè)晉升通道顯得尤為重要，能夠在一定程度上平衡地域偏僻的不利因素。對優(yōu)秀人才來講，往往更加關(guān)心的是自己的職業(yè)發(fā)展空間、職級晉升通道以及科研發(fā)展的方向，如果自身的才能能夠得到應(yīng)有的施展、個人的職業(yè)發(fā)展能夠得到應(yīng)有的保證，那么就不會輕易跳槽。

（3）實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)，發(fā)揮最佳效益。

設(shè)計合理的員工職業(yè)發(fā)展通道，并行之科學有效地管理機制，有助于企業(yè)實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用、人事相宜”，從而發(fā)揮出人力資源的最佳效益，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏;有助于員工發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇與職業(yè)發(fā)展方向，并評估個人目標與現(xiàn)狀的差距，重新認識自身的價值，并積極通過學習、培訓等方式提升自身的職業(yè)技能，實現(xiàn)增值，拉近自身現(xiàn)狀與長遠目標之間的距離。

3.專業(yè)化人才隊伍建設(shè)舉措

3.1拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建多重員工職業(yè)發(fā)展路徑

（1）對職族、職級、崗級進行定義，明確概念。

職族是具有相同工作性質(zhì)、相似任職要求的一類崗位的統(tǒng)稱，企業(yè)人員根據(jù)崗位類別分為決策管理族、專業(yè)化管理族、職能管理族、專業(yè)技術(shù)族及技能操作族四個職族;職級是崗位價值相同的一類崗位所對應(yīng)的級別，同一職級崗位具有相同的崗位價值系數(shù)，對應(yīng)相同的崗效工資系數(shù)，實現(xiàn)崗效工資的同工同酬;崗級是不同崗位可晉升的職級空間，職能管理族、專業(yè)技術(shù)族及技能操作族崗級序列分別為：專業(yè)技術(shù)族，專家→資深級→高級（一級、二級）→中級（一級、二級、三級）→初級→員級;職能管理族與技能操作族，資深級→高級→中級→初級→員級。

（2）對決策管理族和專業(yè)化管理族合理劃定職級。

針對決策管理族和專業(yè)化管理族崗位，依據(jù)其工作職責及崗位重要性，劃定崗位職級。

（3）合理設(shè)置崗級晉升通道，突出關(guān)鍵崗位價值。

根據(jù)各崗位承擔工作內(nèi)容及職責的重要性，對相關(guān)崗位職級進行合理劃定。

1）職能管理族

職能管理族崗位根據(jù)崗位業(yè)務(wù)特點劃分為核心管理崗、基礎(chǔ)管理崗、輔助管理崗三類，其中核心業(yè)務(wù)部門核心管理崗人數(shù)一般不得超過本部門職能管理族崗位人數(shù)的80%，各單位和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門核心管理崗人數(shù)一般不得超過本單位（部門）職能管理族崗位人數(shù)的30%。

通過崗位價值評估，對各事業(yè)部/站/中心的管理崗位重要性進行了合理區(qū)分，將研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、產(chǎn)保等部門經(jīng)理（組長）崗位職級定為13級，副經(jīng)理（副組長）定為11級，且為固定職級;事業(yè)部/中心綜合管理部門經(jīng)理（副經(jīng)理）、組長（副組長）不設(shè)固定職級，劃入職能管理族統(tǒng)一管理。

2）專業(yè)技術(shù)族

專業(yè)技術(shù)族中，根據(jù)崗位職級晉升規(guī)律，同時比照其它職族職級標準，設(shè)置了崗級晉升通道。

3）技能操作族

對技能操作族崗位，根據(jù)各技能崗位的重要性及突顯關(guān)鍵技能崗位價值的需要，將技能操作族崗位分為四類，具體崗位職級晉升通道通過對各職族崗位職級進行梳理定級，打通了每一職族員工的職業(yè)發(fā)展通道，并結(jié)合崗位重要性設(shè)置相應(yīng)職級，從崗位等級序列上拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。

3.2開展定崗定編，編制并修訂《崗位說明書》，建立統(tǒng)一的崗位任職標準體系

（1）根據(jù)“因事設(shè)崗、最小崗位數(shù)、系統(tǒng)化”的定崗原則與“業(yè)務(wù)優(yōu)先、效率優(yōu)先、數(shù)量與質(zhì)量并重”的定編原則，根據(jù)崗位實際業(yè)務(wù)工作量及工作飽和度核定崗位編制數(shù)，嚴格控制職能管理部門總體編制人數(shù)。

（2）針對崗位職責不清的現(xiàn)象，在定崗定編基礎(chǔ)上，制訂了《崗位說明書》，明確崗位職責、任職資格和考核要素等關(guān)鍵項，加入崗位安全、保密管理等方面的內(nèi)容，對任職資格要求進行細化梳理，確保符合相應(yīng)崗位的實際需求。

3.3開展崗位任職資格評審，實現(xiàn)崗位體系重構(gòu)的全面落地

2016年，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展管理體系文件精神及《崗位體系實施方案》，企業(yè)組織開展首次員工崗位任職資格評審工作;2020年，根據(jù)3年來崗位體系運行評估情況，重新修訂了《員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，并完成了企業(yè)第二次崗位任職資格評審工作。近年的崗位體系運行情況表明，企業(yè)基于自身實際制定的專業(yè)化人才隊伍建設(shè)機制運行順暢，有效推動了員工與組織的共同發(fā)展。

4.總結(jié)

通過積極進行體制突破和機制創(chuàng)新，不斷強化人才職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，積極推進市場化選人用人機制，扎實推進人才素質(zhì)能力提升，健全多元人才激勵保障體系，實現(xiàn)培養(yǎng)造就高層次人才和領(lǐng)軍人物的人力資源發(fā)展目標，確保了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的全面實現(xiàn)。

參考文獻

[1] 胡八一.職業(yè)晉升如何落地，北京：人民郵電出版社，2008年版，第2頁

[2] 陳芹.職業(yè)有規(guī)劃，發(fā)展有平臺，晉升有通道—淺析國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)[J]，人力資源管理，2010（5）