辱虐型領導、交互式記憶系統和科研團隊成員創新行為：一個被調節的中介模型

王?；?孫 芹 杜 梅 劉釗成

(上海大學 管理學院，上海 200444)

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎及文獻回顧

1.1.1辱虐型領導

Tepper在前人對“組織小暴政”(Petty Tyranny)的研究基礎上提出了辱虐型領導的概念，指成員對其主管在某種程度上持續表現出敵意的言語和非言語行為的感知，不包括身體接觸。辱虐型領導有當眾批評、大聲辱罵、當眾貶低和脅迫下屬等具體行為表現。這一概念表明了辱虐型領導的四個特征，即主觀性、持續性、敵意性和冷暴力。

目前學術界對辱虐型領導的研究主要聚焦在其作為消極的管理行為對工作滿意度、團隊績效、員工創新行為、員工行為偏差、工作家庭沖突的影響。已有研究表明，辱虐型領導會負向影響員工的工作滿意度，進而會引發員工的偏差行為，降低員工的組織公民行為，負向影響團隊績效和員工創新行為。在辱虐型領導對員工創新行為影響的研究中發現，團隊成員對辱虐型領導的感知會降低員工對這項工作的興趣和滿意程度，使得員工難以在工作中提出新穎的想法，更不愿意發揮創造力。

根據資源保存理論，員工工作是一個資源獲取和消耗的過程，團隊成員對辱虐型領導的感知使其認為領導難以提供充足的支持和資源，這使得團隊成員面臨資源減少的危險進而選擇采取減少投入的方式來確保資源平衡、維護自身資源。因此，辱虐型領導會對團隊成員的工作態度和工作行為產生消極的影響。

1.1.2團隊成員創新行為

Amabile認為創新行為是個體在工作中表現出來的創新性，這種創新性能讓個體產生有新意而且恰當解決問題的辦法。Scott等認為個體創新由創意產生、推動和實現這三大要素組合而成，即包括從個體形成對問題的認知開始，就該創意主動尋求幫助，嘗試建立支持者聯盟并將其創新觀點推向實踐，最后成功將其創新觀點形成商品化的產品或服務的過程。在Scott研究的基礎上，國內學者李元旭等將個體創新行為定義為，在工作過程中個體推動新構想產生和實施的行為，包括提出新概念、尋找新技術、應用新方法、改進管理與工作流程等。本研究主要依據Zhou等對員工創新行為的定義，即個體產生的新穎、有用的想法，這些想法有助于推動組織改進自身的產品和工作流程，而與常規工作行為相比，創新想法和方案的應用充滿不確定性，因此創新活動更具有風險性。

個體感知到的不確定性會使個體在提出新穎、有價值的想法時感到困難，而這種不確定性又會被個體感知到的來自上級的支持緩解，進而能夠提高個體的創新性。如果團隊領導采取辱虐型領導的管理方式，對辱虐型領導的感知會使個體產生一系列的消極情緒，如心理痛苦，同時不公平的對待也會使個體產生資源失衡感。進而，成員難以付出額外的努力，不愿意提出有創造性的想法，會更加保守而回避創新。

1.2 研究假設

1.2.1辱虐型領導與交互式記憶系統

Wegner最早提出交互式記憶系統(Transactive Memory System)的概念，指團隊成員所擁有知識的總和，是團隊成員之間形成的一種用以編碼、儲存和獲取不同領域知識而且彼此相互依賴的分工合作系統。Lewis認為在建立了交互式記憶系統的團隊中，團隊成員之間能夠信任、協調和整合彼此之間的異質化專長與知識，并且在日常的工作中有效促進團隊目標和任務完成的團隊內部分工系統。領導風格會影響團隊內部的認知和運作模式，領導風格對交互式記憶系統的作用還需要進一步探討。已有研究表明，團隊成員之間的信任協調和充分的溝通交流是建立交互式記憶系統的前提，對個體行為有積極作用的授權型領導能夠幫助團隊成員認清自己和團隊其他成員的知識和專長，提高團隊內部的知識共享效率，從而有助于建立有效的交互式記憶系統。而作為破壞性領導風格的辱虐型領導則會危害團隊成員之間的溝通和信任，不利于交互式記憶系統的建立。

根據資源保存理論的觀點，創新想法的產生和實施需要成員付出大量的精力和體力，遭受辱虐型領導的團隊成員無法付出更多的心理資源來做出有利于團隊的行為，成員為了尋求資源平衡會減少在工作中的情感和行為投入，出現懈怠、逃避等行為。因此，本研究認為，辱虐型領導引發的資源失衡感會導致團隊成員難以信任其他成員的知識和技能，進而無法協調和整合團隊內各領域的專長和知識，從而不利于團隊內部交互式記憶系統的形成。由此，本研究提出如下假設：

H1：辱虐型領導對交互式記憶系統有顯著的負向影響。

1.2.2交互式記憶系統與團隊成員創新行為

當團隊成員之間互信、協調并且能夠實現知識分享和不同專業知識的整合時，團隊成員間的學習能力和協作力度才能夠得到提高，實現團隊知識的創新與創造。交互式記憶系統所擁有的特性使其自提出以來受到學術界越來越多的關注，用以編碼、儲存和檢索不同領域知識的交互式記憶系統對團隊創新和績效的積極作用已經得到眾多研究的證實。國內學者Huang等探討了交互式記憶系統對團隊學習和項目績效的影響。Fan、Peltokorpi和Hasu實證研究了交互式記憶系統積極影響個體創新行為和團隊創新。交互式記憶系統能夠促使團隊成員迅速獲得和整合來自不同領域的專業知識，進而提出新穎的想法，創造性地解決問題。

根據資源保存理論，任務分工和團隊內部互信協調的氛圍便于團隊成員互換信息和獲得資源，進而利用豐富的信息和資源促進創新想法的產生和實施。本研究認為在已經建立起交互式記憶系統的團隊中，團隊成員能夠彼此互信、互助地編碼、儲存、分享不同領域知識，實現信息和資源共享，進行有效的知識管理，提出新的想法，從而能夠創造性地解決問題。由此，本研究提出如下假設：

H2：交互式記憶系統對團隊成員創新行為有顯著的正向影響。

1.2.3交互式記憶系統的中介作用

綜合前文分析，交互式記憶系統強化了個體和團隊對內外部知識的獲取和整合，其在團隊管理行為和團隊知識創新之間發揮重要的橋梁作用。辱虐型領導作為一個壓力源會對團隊成員的工作態度和行為產生消極影響，破壞團隊溝通、信任和知識共享的效率，導致團隊內部各領域的知識無法得到有效協調、整合，破壞了交互式記憶系統建立的基礎條件。而知識創新需要團隊內部建立系統的知識檢索條目，提高團隊內外部知識的整合和協調效率。已有學者研究并且驗證了交互式記憶系統在領導風格和團隊績效、團隊創造力之間的中介作用。

根據資源保存理論，團隊成員感知到的辱虐型領導會使其產生資源損耗的威脅感和失衡感，為了重新恢復資源平衡，成員會選擇減少資源投入的策略，減少與團隊其他成員的互動，進而不利于各專業知識的協調和整合，降低和減少了團隊內部各成員之間的知識獲取和整合，對團隊交互式記憶系統產生消極影響，不利于團隊成員創新行為的產生。因此，交互式記憶系統的建立有效傳遞了辱虐型領導對團隊成員創新行為的影響。由此，本研究提出如下假設：

H3：交互式記憶系統在辱虐型領導對團隊成員創新行為負向影響中起中介作用。

1.2.4組織認同的調節作用

Ashforth和Mael將組織認同定義為個體通過組織成員的身份定義自己，個體與組織在心理上是統一體，并對組織產生歸屬和共命運的感知。Dutton認為高組織認同的團隊成員可以將其認同感轉化為理想的結果，如團隊內部的合作或公民行為。對個體而言，組織認同會改變其工作態度和工作行為，高組織認同的員工在面對壓力和困境時仍然能夠堅定自己對團隊忠誠的信念，從團隊的利益和目標出發采取行動。李愛梅等學者認為，團隊成員的人格特征會影響團隊成員對辱虐型領導的感知以及辱虐型領導的效果。高組織認同的團隊成員會從組織利益的角度出發來思考問題，并且愿意與其他組織成員分享資源和知識，做出有利于組織的行為，以提高組織績效；如果組織認同感較低，員工會缺少與他人分享資源和知識的動力。組織認同感的高低會影響團隊成員對辱虐型領導的感知，進而對其工作態度和工作行為產生不同程度的作用。

根據資源保存理論，高組織認同的員工本身就擁有更多的資源和更高的內在動力，當其受到上級的辱虐型領導時，會更傾向于尋找外部資源和加強與他人的交流合作等方式來改進自身工作以開發和獲取更多的資源；相反，具有較低組織認同的團隊成員在面對辱虐型領導時，需要付出更多的情感資源和精力來對抗這種壓力，進而會采取措施制止資源的損失。由此，本研究提出如下假設：

H4：組織認同在辱虐型領導與組織交互式記憶系統之間的關系中起正向的調節作用，即當團隊成員的組織認同低時，辱虐型領導與交互式記憶系統之間的關系更強。

1.2.5被調節的中介模型

基于上文中H1至H4的假設邏輯，本研究提出被調節的中介模型，即交互式記憶系統的中介作用受到員工組織認同感的調節。辱虐型領導作為一種破壞性領導風格，往往會造成團隊成員的情緒耗竭，情緒耗竭又會導致團隊成員減少其工作投入。而組織認同作為個體的一種情感資源，能夠減少辱虐型領導對個體態度和行為的消極作用。

根據資源保存理論，高組織認同感的團隊成員對辱虐管理造成的資源剝奪感和失衡感較小，對團隊交互式記憶系統的影響不大，因而對團隊內部知識轉移與配置的影響較小，對團隊成員創新能力的損害較小。相反，低組織認同感的成員對辱虐型領導帶來的資源耗損的敏感性更強，從而會采取保守行為，損害其創新能力。由此，本研究提出如下假設：

H5：組織認同正向調節辱虐型領導通過交互式記憶系統影響員工創新行為的中介作用，即對低組織認同感的員工而言，交互式記憶系統的中介作用更強。

基于以上理論分析與假設，構建本文的研究模型，如圖1所示。

圖1 辱虐型領導對團隊成員創新行為的作用模型

2 研究方法

2.1 樣本選取與數據收集

本研究選取上海高?？蒲袌F隊作為調研對象，團隊規模為4～14人，為減少同源誤差，被試以互評方式填寫團隊成員創新行為問卷，以自評方式填寫辱虐型領導、組織認同和交互式記憶系統問卷。數據收集從2018年3月底到4月底，歷時1個月。本研究以電子郵件的形式向參與者發放問卷，介紹本研究的研究目的及流程，并承諾本次調查僅用于課題研究，其填寫內容將被嚴格保密。本研究共發放問卷572份，回收問卷511份，剔除無效問卷之后獲得342份有效數據，分布在67個團隊中，有效問卷回收率為60%。

2.2 測量工具

辱虐型領導(AL)的測量采用Tepper編制的15題項測量量表，舉例條目如“我的領導嘲笑我”(“1”=“完全符合”，“5”=“完全不符合”)，Cronbach’α為0.981。

團隊成員創新行為(EIB)的測量采用Madjar & Greenberg編制的3題項測量量表，舉例條目如“多大程度上該同事提出具有創造性的想法？”(“1”=“完全符合”，“5”=“完全不符合”)，Cronbach’α為0.96。

交互式記憶系統(IMS)的測量采用Lewis編制的15題項測量量表，舉例條目如“我們團隊中的每名成員都具有與任務有關的某方面的知識”(“1”=“完全符合”，“5”=“完全不符合”)，Cronbach’α為0.796。

組織認同(TI)的測量采用Dutton編制的3題項測量量表，舉例條目如“團隊成員情感上與團隊相連”(“1” = “完全符合”，“5” = “完全不符合”)，Cronbach’α為0.614。

以往研究發現，團隊規模與團隊成員創新行為有相關關系。為保證研究結果的外部效度，本研究將團隊規模作為控制變量，檢驗其對團隊成員創新行為的影響，用團隊人數衡量團隊規模。

3 實證結果

3.1 共同方法偏差檢驗

由于所有問卷均由團隊成員填寫，為避免同源性偏差的干擾，本研究采用Podsakoff的建議，進行Harman單因素檢驗。主成分分析抽取了6個因子，解釋了方差貢獻率的74.76%，其中第一個因子解釋了36.42%，未超過方差貢獻率的40%，說明不存在能夠解釋絕大部分變異量的單一因子，本研究數據的同源性方法變異問題得到了良好控制。

3.2 驗證性因子分析

本研究采用MPLUS 7.4進行驗證性因子分析，對研究中的辱虐型領導、交互式記憶系統、員工創新行為和組織認同四個變量的區分效度進行分析檢驗。驗證性因子分析結果如表1所示，與單因子模型(χ2/df=10.099，RMSEA=0.163，TLI=0.528，CFI=0.555)、二因子模型(χ2/df=19.123，RMSEA=0.231，TLI=0.059，CFI=0.115)和三因子模型(χ2/df=6.240，RMSEA=0.124，TLI=0.728，CFI=0.745)相比，四因子模型(χ2/df=2.738，RMSEA=0.071，TLI=0.910，CFI=0.917)對數據擬合的結果最好，這說明此時研究變量的區分效度良好，適合進行下一步的數據分析。

表1 驗證性因子分析結果

3.3 聚合分析

由于辱虐型領導、團隊成員創新行為、交互式記憶系統和組織認同都是由團隊成員評價的，組織成員數據需要聚合為團隊數據，Rwg作為聚合衡量指標，數據聚合性良好(辱虐型領導：Rwg=0.932；團隊成員創新行為：Rwg=0.967；交互式記憶系統：Rwg=0.924；組織認同：Rwg=0.791)，符合數據聚合要求。

3.4 描述性統計分析

本研究的數據相關系數、均值和標準差如表3所示，辱虐型領導與交互式記憶系統和組織認同均呈顯著負相關(r=-0.297，p<0.05；r=0.384，p<0.01)；交互式記憶系統與組織認同呈顯著正相關(r=0.632，p<0.01)，數據相關性與本研究理論假設基本吻合。

表2 描述性統計分析結果

3.5 假設驗證

本研究使用SPSS 22.0數據統計分析軟件，采用Hayes提出的拔靴(Bootstrapping)法來驗證交互式記憶系統在辱虐型領導和團隊成員創新行為之間的中介作用，驗證結果如表3所示。結果顯示經過5000次Bootstrapping，辱虐型領導對交互式記憶系統有顯著的正向作用(β=-0.2205，95%置信區間為[-0.3960，-0.0449]，不包含0)，H1得到驗證；交互式記憶系統對團隊成員創新行為有顯著的正向作用(β=0.7123，95%置信區間為[0.3906，1.0339]，不包含0)，H2得到驗證；交互式記憶系統在辱虐型領導和團隊成員創新行為之間起中介作用(β=-0.1570，95%置信區間為[0.3906，1.0339]，不包含0)。同時，本研究采用Sobel法，驗證結果(Z=-0.2774，置信區間為[-0.5937，-0.0625]，不包含0)支持了交互式記憶系統的中介作用，H3得到驗證。

表3 交互式記憶系統在辱虐型領導和團隊成員創新行為之間的中介作用

為了驗證組織認同在辱虐型領導和交互式記憶系統之間的調節作用，本研究采用層級回歸分析法，將中心化后的組織規模、辱虐型領導、組織認同和辱虐型領導與組織認同的交互項依次放入模型中，驗證結果如表4所示(模型四，β=-0.258，p<0.01，95%置信區間為[-0.684，-0.095]，不包含0)，H4得到驗證，即組織認同在辱虐型領導和交互式記憶系統之間的關系中起調節作用。為了更直觀地展示和探討組織認同調節作用的程度和方向，本研究采用Aiken和West推薦的方法繪制了組織認同調節效應圖(圖2)。圖2表明，當組織認同低時，辱虐型領導對交互式記憶系統的作用更強。

表4 組織認同在辱虐型領導和交互式記憶系統之間的調節作用

圖2 組織認同調節效應圖

本研究參考Preacher等提出的條件性間接效應檢驗方法進行 Bootstrap 中介變量檢驗來驗證H5，根據組織認同的均值加一個標準差和減一個標準差，將樣本分為高、低兩組來描繪不同組織認同感的團隊成員在辱虐型領導行為下對其創新行為的“條件性間接效應”的差別，檢驗結果如表5所示。結果顯示：在高組織認同時，辱虐型領導對團隊成員創新行為的間接效應顯著(β=-0.277，95%置信區間為[-0.604，-0.066]，不包含0)；在低組織認同時，辱虐型領導對團隊成員創新行為的間接效應不顯著(間接效應值=0.084，95%置信區間為[-0.050，0.265]，包含0)。這說明組織認同調節交互式記憶系統在辱虐型領導和團隊成員創新行為之間的中介作用，組織認同越低，交互式記憶系統的中介作用越強，H5得到驗證。

表5 不同組織認同感水平下辱虐型領導與團隊成員創新行為的間接效應

4 討論

本研究基于資源保存理論，探討了組織中交互式記憶系統在辱虐型領導和團隊成員創新行為關系中的作用機制，以及辱虐型領導對團隊成員創新行為影響機制的邊界條件。從個體認知的角度出發，考察了組織認同在辱虐型領導對員工行為負面影響中的緩沖作用，這為辱虐型領導與團隊成員創新行為之間的影響機制的研究和理解提供了重要依據。

(1)本研究發現，在組織中，辱虐型領導對交互式記憶系統有顯著負向作用，即團隊成員感知到的來自上級的辱虐行為會不利于團隊內交互式記憶系統的建立；交互式記憶系統對團隊成員創新行為有顯著正向作用，在已經建立起交互式記憶系統的組織中，成員更愿意展開創新行為。這一結論證實了辱虐型領導的破壞作用和交互式記憶系統在團隊中的積極效應，與現有研究結論保持一致。

(2)交互式記憶系統在辱虐型領導和團隊成員創新行為之間起中介作用，即辱虐型領導會通過損傷交互式記憶系統的方式，削弱成員的創新行為。這一研究結論證實了交互式記憶系統這一團隊認知變量在團隊領導風格和成員行為之間的作用，辱虐型領導破壞了團隊認知，降低了團隊成員之間的合作效率，進而不利于團隊內部信息和知識的流動，導致團隊成員創新行為的減少。

(3)辱虐型領導的效用發揮存在一定的邊界約束，組織認同會影響辱虐型領導的作用。辱虐型領導對低組織認同感成員的消極影響更大，與高組織認同感成員相比，低組織認同感團隊成員感知到其領導對其實施辱虐管理行為時，會更難以進行知識的加工與整合，無法有效地進行知識管理，進而不利于團隊成員創新力的培養與提升。已有研究證實，與組織認同感較高員工相比，組織認同感較低的員工更傾向于關心與自身利益相關的任務而不是對組織有益的工作。因此，組織認同會使團隊成員在相同的情境下表現出更多的有益于團隊成長和發展的行為。

綜合以上分析，本研究得出以下實踐啟示：

首先，科研團隊領導者要充分認識到辱虐型領導的危害，辱虐型領導使得團隊成員減少與其他成員之間的信息交換，不利于團隊成員提出新穎的想法、創造性地解決問題，進而對團隊創新產生消極影響。因此，團隊領導者需要對辱虐型領導行為進行提前預防，在日常管理中應該加強與團隊成員的溝通，采用恰當的交流方式，如適當鼓勵下屬等，避免侮辱和傷害員工的行為。

其次，科研團隊領導者要引導團隊建立交互式記憶系統，提高團隊成員之間的知識分配、檢索和重組效率，從而實現團隊創新?？蒲袌F隊要塑造融洽的溝通氛圍，促進成員明確團隊內部各領域知識所在位置，幫助團隊成員獲取和吸收所需各領域的知識，實現知識創新，獲得豐碩的研究成果。

最后，科研團隊所在高?；蚪M織應該倡導獨特而明確的價值觀念，健全合理完善的管理體制；完善對團隊成員專業知識或技能的培訓，強化團隊成員對其專業知識和團隊成員身份的認同，進而提升團隊成員的組織認同水平。

本研究還存在一些局限。一方面，受條件限制，本研究使用了橫截面數據來研究辱虐型領導與科研團隊創新行為之間的關系，但辱虐型領導和團隊成員的創造力都是持續性的，兩者都需要時間展現，未來有必要采用縱向研究的方式，收集面板數據以進一步明確變量間的因果關系。另一方面，本研究選擇團隊規模作為控制變量，但是組織活動的復雜性會存在員工學歷、團隊年齡以及領導年限等因素影響變量間的關系。因此，未來的研究還需要增加對相關因素的控制，以獲得更加確切的研究結論。