從馬斯洛需求層次理論視角探討公立醫(yī)院員工流失的原因和對策

譚穎

[摘 要] 馬斯洛需求層次理論是人力資源管理中的重要理論之一，把馬斯洛需求層次理論運用到公立醫(yī)院人力資源管理中，特別是針對公立醫(yī)院員工流失的現(xiàn)象進(jìn)行剖析，根據(jù)馬斯洛需求理論提出建立激勵機制留住人才，保證公立醫(yī)院的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 馬斯洛需求層次理論；公立醫(yī)院；員工流失

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容

1943年美國心理學(xué)專家馬斯洛在其發(fā)表的《人類激勵理論》中詳細(xì)闡述了需求理論：第一層是生理需求，第二層是安全需求，第三層是社交需求，第四層是尊重需求，第五層是自我實現(xiàn)需求。人們的需求好像上階梯，從低往高逐步發(fā)展。在滿足生理需求等低層需求后，人們將追求更高一級的需求，不過也有少數(shù)例外狀況存在。個體在某時期或同時存在多種不同需求，然而只有一種需求處于支配位置。馬斯洛將其提出的五種需求細(xì)分成低級需求和高級需求。其中低級需求包括生理需求、安全需求與社會需求，這些一般人可以通過付出勞動獲得經(jīng)濟(jì)收益、社會法律法規(guī)保證、正常社會交往等渠道分別得到實現(xiàn)。高級需求包括尊重需求和自我實現(xiàn)需求兩種，例如榮譽感、成就感等。在低層次需求得到一定程度滿足后，其將不再成為人發(fā)展的動力，人更渴望實現(xiàn)高級需要，由此參與工作和活動熱情顯著提高。由于高級需求較難被滿足，其能長期激勵人積極進(jìn)行自我追求。

馬斯洛需求層次理論對公立醫(yī)院人力資源管理有著積極指導(dǎo)意義。醫(yī)療行業(yè)的特殊性要求人才本身就必須具備較強的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，高學(xué)歷高素質(zhì)人才往往追逐更高層次的需要。公立醫(yī)院要實現(xiàn)人力資源優(yōu)化需要嚴(yán)格貫徹以人為本的理念，需求是人們一切行動的出發(fā)點，充分地了解醫(yī)院員工的合理、正向訴求，是公立醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)管理和有效建設(shè)的前提[1]。結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展?fàn)顩r和資源可掌控情況，盡量滿足員工的合理、正向訴求，則是公立醫(yī)院提高人力資源管理成效、解決員工流失問題的關(guān)鍵。近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的快速發(fā)展，國內(nèi)外醫(yī)療市場競爭日趨激烈，公立醫(yī)院人才流動比較活躍。合理的流動可以優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，但是由于留不住人才的流動，就變成了流失，特別是一些關(guān)鍵性崗位上的人員，尤其是掌握核心技術(shù)的臨床一線人才流失，可能會帶走關(guān)鍵技術(shù)資料和管理技術(shù)，給醫(yī)院帶來無法估量的損失。

二、從馬斯洛需求層次理論視角分析公立醫(yī)院員工流失的原因

（一）公立醫(yī)院員工流失的現(xiàn)狀

1.崗位結(jié)構(gòu)分析：護(hù)士的流失占了絕大部分，護(hù)理在臨床工作中承擔(dān)勞動強度最大的部分，工作時間三班倒，但培養(yǎng)成本和學(xué)歷要求低，就業(yè)較為靈活，因此護(hù)理隊伍流動性大。

2.職稱結(jié)構(gòu)分析：護(hù)士流失率高直接導(dǎo)致了初級職稱隊伍不穩(wěn)定。中高級職稱流失也時有發(fā)生，特別是高級職稱人才流失對醫(yī)院影響不容小覷，更應(yīng)引起重視。

3.用工方式分析：事業(yè)單位編制與各項福利待遇掛鉤，吸引力大，因此編內(nèi)隊伍穩(wěn)定性高，盡管已經(jīng)落實編內(nèi)外同工同酬，縮小了兩者的待遇差距，但是由于“編制”觀念的存在以及歸屬感缺失的原因，編外隊伍在流失率中還是占主要部分[2]。

4.學(xué)歷分析：碩士以上相對較少，大專及以下學(xué)歷流失占多數(shù)，可以得出人才學(xué)歷越高，穩(wěn)定性相對較好，學(xué)歷越低流動性越強。但跟職稱結(jié)構(gòu)分析同理，如出現(xiàn)碩士以上特別是博士流失，更凸顯分析導(dǎo)致員工流失因素的重要性。

（二）從需求層次理論視角分析醫(yī)院員工流失原因

醫(yī)學(xué)類人才本來求學(xué)時間和成本相對較長，學(xué)成后他們渴望能將所學(xué)知識和技能回報社會，并得到社會認(rèn)可，當(dāng)他們努力實施個人價值時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院提供不了配套平臺、軟件硬件環(huán)境、制度建設(shè)時，人才便會萌生去意。常見情況是待遇、晉升途徑不能滿足員工需要時，選擇離開或當(dāng)員工外出進(jìn)修取得高一級別的學(xué)歷職稱回院開展工作，對工作條件、設(shè)施、平臺甚至工作崗位、職位、薪酬都會有更高要求，當(dāng)這些不能滿足或看不到實現(xiàn)的希望時，便向外界尋找滿意的地方。

從馬斯洛需求層次理論來看，編制外初中級職稱員工的流失原因與生理需求（薪酬待遇）、安全需求（醫(yī)患關(guān)系、勞動關(guān)系保障）、社交需求（情感和歸屬）得不到滿足有較大聯(lián)系；編制內(nèi)中高級職稱員工的流失與社交需求（情感和歸屬）、尊重需求（晉升、榮譽）得不到滿足有較大聯(lián)系；高層次人才的流失就跟尊重需求（晉升、榮譽）以及自我實現(xiàn)需求得不到滿足有較大聯(lián)系。

三、探討公立醫(yī)院員工流失的對策-從馬斯洛需求層次理論角度建立激勵機制留住人才

（一）基于生理需求的激勵機制

生理需求是人類追求所有高層次需求的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院員工目前生理需求滿足程度稍高，具體表現(xiàn)在薪酬待遇尚可，但工作壓力和強度較大，收入和付出比未盡人意，且工作時間長，很多臨床醫(yī)生護(hù)士表示會引起家庭問題。醫(yī)院需制定完整的績效管理體系，根據(jù)工作崗位調(diào)整崗位待遇，充分調(diào)動員工積極性，比如根據(jù)工作時段的不同，在中午、晚間等以及雙休日、節(jié)假日的工作時段在醫(yī)院自主分配的獎勵性績效方面可以給予傾斜。

（二）基于安全需求的激勵機制

安全需求包括人身財產(chǎn)安全需求和免受疾患災(zāi)禍的需求，同屬于低級需求層次。近年來醫(yī)患關(guān)系的緊張讓醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者思考安全問題，再加上接診量大，醫(yī)生必須面對高強度的工作。但是個人的時間和精力有限，要在一天看的病人數(shù)量越多，分配在每個病人身上的時間就會越少。患者對公立醫(yī)院的期望值又普遍較高，希望醫(yī)生能對自己投入足夠的時間和醫(yī)療服務(wù)，兩者之間容易就醫(yī)療服務(wù)溝通不到位產(chǎn)生誤會，患者和家屬大都首先遷怒于直接接觸的醫(yī)務(wù)人員，迫使許多醫(yī)護(hù)人員對職業(yè)產(chǎn)生“恐懼”心理而放棄，去尋求壓力相對較小、安全系數(shù)高、回報更多的職業(yè)。此外，醫(yī)務(wù)人員的安全需求除了安全問題外，還有對勞動關(guān)系、五險一金等合法權(quán)益保障的追求。因此公立醫(yī)院應(yīng)高度重視院內(nèi)安全保衛(wèi)工作，加強安保舉措和培訓(xùn)，提高醫(yī)務(wù)人員應(yīng)急應(yīng)變能力。此外醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行勞動法、社會保險法等法律法規(guī)，在勞動合同、五險一金、工會福利、退休待遇等方面保證穩(wěn)定，減少員工后顧之憂。