融媒體工作室人力資源配置現狀、問題與對策

劉俐瀟

摘 要：最近，融媒體已成為媒體行業的中心。為了實現媒體組織的創新和力量并加速媒體的集成和創新過程，一些媒體組織正在嘗試通過引入融媒體來幫助改進工作室系統并更改資源配置現狀。本文研究并介紹了融媒體工作室人力資源的特征和現狀，可能出現的問題，以及環境資源理論和傳媒改革的實踐問題。

關鍵詞：融媒體工作室;人力資源;優化配置;問題與對策

融媒體是媒體領域的一項傳統創新，也是一項重要的科學成就，這是“資源”商業平臺的一切。從一開始，我們就通過在開發計劃中故意包括所有媒體業務來進行優化配置。通常以少于10人來進行平面控制系統和靈活的管理。與以前的業務模型不同，融媒體可以靈活地應用針對不斷變化的市場需求量身定制的業務策略，以實現個性化的內容管理和制作。無論是小型的復雜“競爭者”還是人力資源優化配置，都是科學且適當的，直接關系到其作用。

1 融媒體工作室人力資源配置現狀

融媒體工作室目前正在開發中。自2017年3月以來，某省的廣播電視臺進行了高級培訓，并于2017年10月成立了五個主要工作室。某集團啟動了名人文化計劃項目，以選擇性地在學習系統中進行工作，所有記者都知道他們所在領域的水平。 2017年12月某日報已經有了某財經、某學習大國等12個工作室，這些工作室的成員來自15個部門（組織）。2019年5月25日，某廣播電視臺為旗下的某工作室在內的7個工作室正式授牌，并已正式公布。例如某廣播電視臺的“某財富管理工作室”，該工作室成立以后推出來的第一個實質性的項目是《某財經鐵三角》，這個節目不僅在傳統的廣播媒體中播出，還在同步廣播在線平臺上進行播出。三位創作者借助“主要創意+特邀嘉賓演講”形式對最近的經濟和國際事件進行了評論和分析，并發布了針對主要經濟事件的論點。“某財富管理工作室”是一個相對獨立的機構，不管是臺內還是臺外人員，這項研究在當前或社會招聘方面具有較大的自主權。

某廣播電視臺的探索走在改善演播室的最前沿，為演播室提供了足夠的空間，加強人力資源配置，但同時也顯示了正在進行的媒體研究，人力資源分配是一個典型的問題。首先是工作室領導者的能力。融媒體對領頭人的依賴較大，因為非常依賴融媒體工作室的經理。隨著項目的增加，工作室規模的擴大以及人員的增加，工作室變得更加專業。優秀的傳統新聞工作者和大量的知名度影響著傳統媒體的工作機制，其視野始終限于內容的創造，并且很難學習新知識，去改變新觀念。其次，人才結構問題表現在類型單一、營銷人才缺失方面。以廣播電視為例，該人才招聘在信息和通信行業中發揮著重要作用。除了具有較高業務要求的財務部門外，還提供其他行政部門，例如辦公室、人力資源部門和后勤部門。專業人員大多數來自銷售部門的經理，對專業的要求不高。此外，由于當前的研究集中在內容生產領域，因此人才結構更加統一，“經營型”人才嚴重短缺。最后，人才配置概念方面存在誤解。傳統媒體受傳統思維的影響，即對人才“高比率”和低效率的單方面追求，影響了兼容性工作室的功能發揮。

2 融媒體工作室人力資源優化配置策略

在現代公司中，人力資源的優化分配主要是通過公司內部特定資源和內部資源的分配方法來進行的。工作室不是單純的“內容處理”工作室，而是類似“業務處理”的相對獨立的非營利企業，而人力資源的分配與這一機會的實現直接相關。因此，有必要優化人力資源分配，以確保充分發揮戲劇性作用，成為媒體與創新整合的新舞臺。

1）建立科學的人才遴選方法，注重人力資源的有效性。公司的有效人才遴選方法是可以在公司的所有人力資源中有效利用的要素，有效人力資源=人力資源×適用率×發揮率，適用率是指工人技能所使用的技術百分比。無論他們是否有所長，員工使用的技能與他們使用的技能之間關系的比率都是一個主題，即主觀能動性如何。從用戶的易用性和便利性的角度來看，組織者不能單方面進行“高配置”。即傳媒在組建工作室團隊的時候僅考慮成員學歷、工齡、行業等單一指標。當選擇有領導者的研究小組時，不僅要考慮參與者的最佳實踐是否符合工作室的需求，還要考慮他們的學習技能，對新事物的適應能力等。

2）促進人才流動機制的完善，引入競爭機制。這項研究整合了研發、生產和管理。在人才方面，應該是“全面完成”。因此，考慮保證一個人的能力的人才結構非常重要。因此，有必要阻塞人才流動和競爭機制。在人才流動的情況下，可以鼓勵內部員工進行雙向測試選擇周期，并且可以在公司中建立相關的外部人才引用機制。嚴格禁止將工作室用作媒體的“自留地”。此外，作為調查的一部分，有必要將員工離職帶來的青黃不接或斷層情況。作為競爭性招標機制的一部分，如果不滿足評估的標準，應啟動終止機制，以允許調查員恢復其在上級部門的職位。隨著融媒體工作室數量的增加，許多工作室被邀請加入更大的項目。如果工作室發展成熟，則媒體可以在競爭時引入外部制作力量。此外，研究可以參與第三方項目或創建自己的項目，或成立公司在市場上競爭。

3）健全工作室業績考核系統與激勵機制。工作室結合了生產和管理，看起來更像是一家小型公司，其成員的位置、材料和工作方法會有所不同。因此，不執行現有的拆分操作，包括作品數量、質量和功能等，應該基于市場和社會影響來確定內容貢獻的特定指標，評估有效性，并改善項目中的單個內容，例如點擊次數、閱讀價值和參考編號等評分系統。通過與行業合作，團隊需要更多的運營機制和激勵措施來適應新資源的開發。對于需要大量工作且需要大量時間的無形任務（例如計劃、服務等），在考核期間通常被忽略，因此沒有資格獲得適當的激勵措施。因此，有必要考慮通過增加分析人員的數量。此外，我們還需要成員的精神鼓勵，包括獎金、對工作室與獲獎組織和個人之間組織的項目等。

3 融媒體工作室的瓶頸突破及前景

1）加大扶持培育，完善管理制度。應該注意的是，國家各級廣播電視機構有越來越多的融媒體工作室，其發展規模將更大。融媒體工作室的研發取得了長足的進步，也為重要產品的創建和媒體的整合做出了貢獻。例如，由于許多問題和限制，工作室模型始終是“非主流模式”，而融媒體不是獨立的實體，工作室人員的身份適用仍然是一個問題，無法控制財務管理和財務流程。在發展廣播電視融媒體時，有必要在先進的機構設計方面越來越多地支持廣播電視領域的研究，而且在這方面經常也在進行各級融媒體工作室的建設。湖南臺通過品牌激勵、用人激勵、收益激勵等，支持工作室研發。2019年5月，某廣播電視臺發布文件解釋其擁有的四項權利，包括控制獨立人權的權利和使用資源進行融媒體工作室選舉的權利。 2020年1月，某廣播電視臺審查并發布了一份文件，該文件大力支持成立榮媒體工作室，為融媒體工作室提供了展示、融資、品牌和其他支持，用于目標責任制管理。

2）建立激勵考核機制，探索新媒體經營創收模式。廣播電視媒體已經得到了較大發展，但仍在探索發展之路，學習如何在競爭環境中生存并防止研究成為“媒體場所”需要進行持續研究。例如，融媒體工作室可以聘請人才來改善競爭對手。如果研究發展成熟，則可以允許合作伙伴專職運營。如果公司具備必要的運營成本，則可以查看購買股票或創建所有者公司的動機，并創建新的生產收入業務模型。此外，從培育到成熟，融媒體工作室應該創建多維定量分析指標，完善其考評系統，創建動態訪問機制，集中資源，扶優做強頭部工作室。

4 結語

換句話說，現代公司主要通過使用某些提供公司內部科學和合理資源和方法來最佳地分配人力資源，以便大多數廣播電臺可以使用，提高工作效率。融媒體工作室不僅是“內容處理”的工作室，而且是類似于“企業”的相對獨立的非營利性企業，人力資源的配置與這一機會的實現直接相關。因此，有必要優化人力資源配置，以確保研究發揮其“輕騎兵”和“試驗田”的作用。

參考文獻

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