對(duì)新形勢(shì)下勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作的思考

李樹祥

摘 要：目前，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理下人力資源管理工作面臨極大挑戰(zhàn)，其中勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)是人才管理中非常關(guān)鍵的一部分，做好這項(xiàng)工作有助于人才價(jià)值的開發(fā)與利用。文章結(jié)合企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作展開探討。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系;協(xié)調(diào)工作;關(guān)系協(xié)調(diào);企業(yè)勞動(dòng)

1 勞動(dòng)關(guān)系管理概述

勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展要求和行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行的法律、法規(guī)在組織勞動(dòng)和管理過程中制定合理有效的管理制度，以對(duì)企業(yè)和員工行為進(jìn)行科學(xué)合理的約束和規(guī)范。建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有利企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工雙方合作共贏，使雙方利益達(dá)到最大化。勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)和員工在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所結(jié)成與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，因此勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容包含：第一，勞動(dòng)合同管理，諸如勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更，解除或終止等。第二，勞動(dòng)崗位管理。第三，薪酬管理。第四，崗位技能培訓(xùn)。第五，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第六，勞動(dòng)安全衛(wèi)生。第七，勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理。

2 和諧勞動(dòng)關(guān)系存在的問題

1）管理模式相對(duì)僵化。人力資源管理以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為理論指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)管理工作中要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。但與這一要求相偏離的是，在我國(guó)多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理僅被視為行使企業(yè)支配權(quán)力的工具與保障，即拘泥于人才招聘、崗位分配、薪資設(shè)置、績(jī)效考核等基本活動(dòng)與控制行為，而疏于對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的促進(jìn)，疏于對(duì)企業(yè)文化環(huán)境的考量。在這樣僵化的管理模式下，員工長(zhǎng)期處在機(jī)械性工作、固定性角色的地位當(dāng)中，且與企業(yè)保持著分化明顯的等級(jí)狀態(tài)，不利于企業(yè)、員工雙方能力的長(zhǎng)期發(fā)展。

2）人力資源崗位設(shè)置不合理，勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范。在社會(huì)保險(xiǎn)稽查實(shí)地調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)一種很普遍的現(xiàn)象：大型企業(yè)或者成立時(shí)間較長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的中型企業(yè)，按照職能都成立有人力資源部，根據(jù)本企業(yè)員工數(shù)量都配備有3～5人人力專員;而處在發(fā)展爬坡階段的一些中小企業(yè)未設(shè)人力資源部，或者僅僅在綜合行政部安排1人兼職辦理人事的一些工作事項(xiàng)，因沒有專業(yè)的人力資源知識(shí)和足夠的時(shí)間精力，這些中小型企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)不簽勞動(dòng)合同或者不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同文本簽訂不規(guī)范問題，如簽訂缺失必備條款的勞動(dòng)合同、簽訂的勞動(dòng)合同試用期期限與勞動(dòng)合同的期限不匹配等，致使在勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)合同無效，增加企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。

3）相關(guān)法律制度不夠完善。部分人力資源管理措施的設(shè)計(jì)缺乏對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議或勞動(dòng)糾紛問題的關(guān)注，相關(guān)法律資源的應(yīng)用缺乏足夠的完善性，不利于已積累案件的有效調(diào)控。雖然人力資源管理問題多年來持續(xù)保持上升態(tài)勢(shì)，但人力資源管理的理念依然未能實(shí)現(xiàn)全面的創(chuàng)新優(yōu)化。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，欠薪和加班問題依然普遍存在，勞動(dòng)者與雇主之間的契約關(guān)系未能得到合理有效的構(gòu)建，相關(guān)矛盾糾紛的處置水平較差，難以為人力資源管理主體人員權(quán)益的充分有效維護(hù)提供完整的支持。一些人力資源管理工作在具體實(shí)施的過程中，缺乏對(duì)合同法的充分應(yīng)用，導(dǎo)致部分法律資源的重要性未能得到完整的認(rèn)知，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效構(gòu)建[1]。

3 新形勢(shì)下勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作對(duì)策

1）協(xié)調(diào)企業(yè)工會(huì)組織正常開展工作。擴(kuò)大企業(yè)各級(jí)工會(huì)組織中職工的比例，不僅是企業(yè)實(shí)行民主管理和公開管理的重要手段，也是企業(yè)工會(huì)組織努力協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要措施。企業(yè)工會(huì)組織使企業(yè)工作組織的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容、工作項(xiàng)目等有序進(jìn)行，不僅可以要督促企業(yè)工會(huì)組織的各項(xiàng)工作，而且可以進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，從而真正反映職工的意愿和愿望，消除企業(yè)職工對(duì)工會(huì)組織的不滿。因此，工會(huì)能贏得扎實(shí)的、廣泛的支持，這為企業(yè)工會(huì)組織工作順利開展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2）創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理模式。首先是要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，使勞動(dòng)管理規(guī)章制度更規(guī)范有效、更人性化。企業(yè)需要去完善勞動(dòng)合同規(guī)章制度的法律法規(guī)，在《勞動(dòng)合同法》的法律條文的基礎(chǔ)上，規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除和終止等流程和操作手續(xù)，從制度上嚴(yán)格把控勞動(dòng)關(guān)系的管理。其次，要建立職工臺(tái)賬，對(duì)到期、變更、續(xù)簽的勞動(dòng)合同做動(dòng)態(tài)管理，做到續(xù)訂及時(shí)、變更溝通協(xié)商到位，合同文本描述準(zhǔn)確。尤其要重視勞動(dòng)合同解除和終止環(huán)節(jié)，必須按照規(guī)定的程序、規(guī)定的時(shí)間，有效送達(dá)解除勞動(dòng)合同的書面材料。按照社會(huì)保險(xiǎn)法的要求及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保手續(xù)，足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，使職工在年老、生病、失業(yè)、生育時(shí)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，讓職工沒有后顧之憂，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，激發(fā)工作熱情，有效減低離職率;注重職工的技能培訓(xùn)，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，規(guī)劃職工技能培訓(xùn)的內(nèi)容和周期，提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

3）建立溝通機(jī)制，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。建立企業(yè)與員工溝通機(jī)制，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生數(shù)量。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括：協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟。由此可見，在仲裁和訴訟程序之前協(xié)商和調(diào)解程序，是可以在企業(yè)內(nèi)部范圍解決的，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)人力資源管理人員要思想上重視，及時(shí)向員工了解真實(shí)訴求，以及發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體原因，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，提出有效解決方案，力爭(zhēng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在企業(yè)內(nèi)部解決，如果無法達(dá)成有效協(xié)議，再通過仲裁和訴訟解決。對(duì)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題企業(yè)人力資源管理人員要正確看待，這是檢查和梳理單位勞動(dòng)關(guān)系管理制度是否健全合法的機(jī)會(huì)，防止以后同類事件的發(fā)生。另外在日常管理中建立企業(yè)與員工的溝通渠道，及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，對(duì)員工反映的問題及時(shí)反饋，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。具體措施可以讓管理者代表、工會(huì)工作人員不定期走進(jìn)班組、崗位傾聽心聲，建立員工意見箱、員工熱線等系列措施，從企業(yè)管理層面重視解決問題，避免積小成大，形成用工不穩(wěn)定隱患。

4）完善職代會(huì)制度落實(shí)職工管理參與權(quán)。企業(yè)要建立以職工代表大會(huì)為基本形式的民主管理制度。堅(jiān)持黨的全心全意依靠職工辦企業(yè)的指導(dǎo)方針，建立健全以職工代表大會(huì)為基本形式的民主參與、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督制度，每年至少召開一次職工代表大會(huì)，認(rèn)真落實(shí)職代會(huì)的各項(xiàng)職權(quán)，尊重職工的民主權(quán)利，保障職工的主人翁地位。除堅(jiān)持職工代表大會(huì)為主要載體的廠務(wù)公開形式外，還可以通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等多種途徑進(jìn)行公開。廠務(wù)公開工作要及時(shí)、全面、真實(shí)。企業(yè)還要按照《公司法》的要求，建立職工董事、職工監(jiān)事制度，較好地履行職責(zé)，發(fā)揮作用。按照《職工代表大會(huì)民主評(píng)議監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施意見》的要求，企業(yè)每年還要請(qǐng)職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為聘任的依據(jù)。

5）以活動(dòng)為載體實(shí)現(xiàn)民主管理和諧發(fā)展。要提升工會(huì)活動(dòng)的組織設(shè)計(jì)合理性，強(qiáng)化對(duì)職工群眾群體人文關(guān)懷情況的重視，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)民主管理方案的創(chuàng)新完整構(gòu)建，為各方面人士物質(zhì)基礎(chǔ)條件的充分滿足提供必要保障。民主管理措施在具體推進(jìn)的過程中，必須加強(qiáng)對(duì)職工群體和諧發(fā)展訴求的關(guān)注，尤其要使用多樣化管理方式實(shí)現(xiàn)對(duì)職工實(shí)際訴求的分析總結(jié)，為困難因素的排除以及和諧內(nèi)部關(guān)系的構(gòu)建提供幫助。要加強(qiáng)對(duì)工會(huì)自身職能的重視，憑借賽事活動(dòng)以及晚會(huì)的組織，提升員工交流平臺(tái)的建設(shè)水平，使員工的心理壓力可以得到有效的化解，充分顯現(xiàn)出民主化管理工作機(jī)制的重要價(jià)值。

總而言之，人力資源管理處在企業(yè)與員工兩方的權(quán)益焦點(diǎn)，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建具有重要作用。在實(shí)際的工作過程中，人力資源管理人員應(yīng)明確自身雙向性的角色定位，既要引導(dǎo)員工發(fā)揮出最大化的資源價(jià)值，維護(hù)員工切身利益，構(gòu)建健康科學(xué)的勞動(dòng)環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]李林.淺談轉(zhuǎn)型下國(guó)有施工企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策[J].中外建筑，2010（11）：122-124.