組織認同能打破沉默行為嗎？
——基于面子觀念的調節作用

王麗萍，曾祥龍

(華南農業大學 經濟管理學院，廣東廣州 510642)

一、引言

當今的商業環境瞬息萬變，對組織的變革提出了更高的要求。在變革過程中，高層領導的高瞻遠矚固然重要，但組織中員工意見和建議的作用不容忽視。然而，在實際工作場所中，員工常常出于各種顧慮而出現沉默行為。即員工已然發現組織存在的風險隱患，并且能夠提出針對性的改進意見及觀點，卻選擇隱瞞自己真實想法或信息的行為[1-2]。員工的沉默行為會使得組織無法收集到及時準確的信息，長期以往會導致組織的競爭優勢在快速變化的環境中消失殆盡[3]。此外，沉默行為還會降低員工的工作積極性，甚至產生負面情緒導致員工進一步倦怠工作[4]。目前，沉默行為已經成為阻礙組織變革與發展的重要威脅因素[5]，如何有效減少組織成員的沉默行為成為管理者和學界關注的焦點。

員工沉默行為的影響因素主要包括：一是個體因素，例如員工心理因素[6]、動機[7]、人格特性[8]等；二是情境因素，主要包括領導特征[9]、組織氛圍[10]、組織關系[11]等。員工的心理因素作為預測員工行為的重要變量，其對員工沉默行為的影響已得到國外不少學者驗證[12]，然而基于中國文化情境的研究較少。與推崇個人主義、重利輕義的西方文化不同，中國企業強調“仁義禮智信”和集體主義，這使得中國員工沉默行為受到的心理因素很可能有所迥異。因此，基于中國文化情境下探討中國員工心理層面因素對其沉默行為的影響尤為重要。

組織認同和面子觀念在中國與其他國家人群中的認知差異較大[13-14]。組織認同作為員工對組織的正向心理情感，很大程度上會影響員工沉默行為。石冠峰、王亮(2014)[15]基于理論分析方法指出，組織認同與沉默行為具有復雜的非線性關系，需要引入關鍵的變量加以解釋。

面子觀念在中國文化背景里扮演著至關重要的角色[16]，“掙面子”和“避免丟面子”是中國人集體潛意識最基本的心理組成部分[17]。中國人的社會行為時常受到“面子”的支配和調節[18-19]。顯然，中國人根深蒂固的面子觀念很可能會影響員工沉默行為。因此，本文基于中國文化特性，運用中國306份員工數據，探討組織認同、面子觀念和員工沉默行為之間的內在作用機制，以期為管理者緩解員工沉默行為和促進組織健康發展提供一定的參考。

二、理論分析與研究假設

(一) 組織認同對員工沉默行為的影響

社會認同理論認為，個人會傾向于在不同社會情境中將自己與他人進行區分和歸類，定義不同的自我身份[20]，組織認同是社會認同的一個特殊形式。組織認同是指個體對于組織成員感、歸屬感的認知過程，將自我歸屬于某個群體的一種知覺[21]。組織認同的歸屬感可以促使人們將群體利益和個體利益結合得更加緊密，引發非直接利益相關者參與集體行動[22]。組織認同度越高，個體越傾向于將其行為動機與組織的目標、價值體系聯系起來，表現出更高水平的工作和情感投入[23]。因此，當員工持有對組織改進有利的信息，組織認同會促使其不沉默，積極作為提升組織績效。研究表明，組織認同能夠促進員工建言行為[21]，降低員工離職意向[24]，提升企業創新績效[25]。根據以上分析，本文提出如下假設：

H1：組織認同對員工沉默行為具有負向作用。

(二)面子觀念對員工沉默行為的影響

與西方文化將面子看成情景因素有所區別，華人學者普遍認為中國文化情景下的面子是一種人格特征因素[26]，可分為社會性面子和道德性面子[27]。道德性面子被看作是一種強化道德準繩的社會懲罰機制或自我懲罰機制，社會性面子則代表了通過成功或賣弄所達成的個人對威望和聲譽的渴求[26, 28]。何友暉、屈勇(2006)[29]認為個體既渴望通過超出所在社會群體期望的表現或成就而獲得面子，也十分害怕不適宜社會表現導致其丟面子，故此可將“面子觀念”分為“想要面子”和“怕丟面子”兩個維度。Zhang Xin-an等(2011)[30]、張敏(2013)[31]等基于案例分析和大樣本數據的實證研究均驗證了這兩個面子維度的存在。實質上，想要面子和怕丟面子不是一個概念的兩極，不丟面子并不會帶來面子，面子是基于他人的正向評價和尊重的基礎上獲得的[32]，兩者是完全不同的社會過程，應該有不同的評判標準[30]。因此，本文亦將面子觀念分為“想要面子”和“怕丟面子”兩個維度。

面子是個體確定自我價值的基本需要與其公眾自我知覺的共同產物[33]，前者個體傾向于聚焦自身特征和內心感受，時刻關注自己的信念、態度、感受、情緒和價值觀；后者個體則是將自己視為社會性個體，認為其會對周邊的他人造成各種影響，傾向于時刻關注自己社交表現和公眾形象。因此，在個體自我價值確定層面，面子具有激勵性。人們往往會通過符合甚至超出社會期望的行為表現來獲得他人尊重和肯定，強化自我價值認知[34]。在面對組織出現問題或存在隱患，而自身又有能力解決問題規避風險時，想要面子會促進員工履行道德義務，積極表現掙得面子。而在公眾自我知覺層面，面子具有約束性。對個體來說通常丟面子的恐慌性遠遠高于獲得面子的欲望[35]，丟失臉面對每個人來說都是嚴重的社會危機。在“逞強”“棒打出頭鳥”等中國傳統價值觀面前，個體面對發現的組織問題，除了需考慮發現的問題是否真實存在及自己是否有足夠能力解決之外，還要考慮建言之后是否會危及其他人的聲譽，進而對自身的形象和人際關系帶來影響。因此害怕丟面子帶來的羞恥感往往會約束個體的正向作為，促使其保持沉默。綜合以上分析，本文提出以下假設：

H2a：想要面子對員工沉默行為具有負向作用。

H2b：怕丟面子對員工沉默行為具有正向作用。

(三)面子觀念對員工組織認同和沉默行為的影響

面子體現的是與社會關系及整個社會相關的個體自尊價值和自身的重要性[36]。換言之，面子是員工在組織關系和其他成員中的影響力的集中體現。具有較高組織認同度的個體更關注組織及其他成員對其的認可程度，并更在乎面子得失，會自覺將組織的主觀規范作為其行為導向，以此來表達自己的身份和偏好，從而獲得面子及規避丟面子[37-38]。因此員工的組織認同和歸屬感較高時，會更加注重塑造和維護自身形象，既會對爭面子有較高的期望，又對丟面子極度恐懼。對應在日常工作中表現為想要面子促使其更不沉默，怕丟面子則導致其更沉默。根據以上分析，本文提出以下假設：

H3a：想要面子在組織認同和員工沉默行為之間具有正向調節作用。

H3b：怕丟面子在組織認同和員工沉默行為之間具有反向調節作用。

綜合以上分析，得出如圖1所示研究模型。

圖1 研究模型

三、問卷設計和樣本采集

(一)變量測量

本研究的變量測量均采用國內外較為成熟的量表，并且采用李克特5點量表測量。

(1)組織認同。借鑒唐林等人(2019)[38]，以及Mael和Ashforth(1992)[39]的研究成果，設置了“我對企業的文化十分認同”“在企業工作有一種幸福感”“我對企業有一種歸屬感”“我與企業的其他員工有相同的價值觀”“若離開企業我會很留念”這5個題項進行測度。

(2)面子觀念。張新安(2012)[40]開發的面子得失雙維度量表得到國內學者廣泛認同。借鑒該研究成果，本文共設置了10道題項測度“想要面子”和“怕丟面子”維度這兩大維度。

(3)沉默行為。采用目前國外使用頻率較高的來自Tangirala和Ramanujam(2010)[41]開發的量表，設置了“當我對工作產生憂慮時，我不會跟別人說”“盡管我有可以改善工作的想法或建議，但我不會提出來”“當我擁有的信息能有助于防止問題發生時，我選擇了沉默”“對于我所發現的單位中潛在的問題，我隱瞞了內心真實想法”“面對單位里影響工作效率的現象，我選擇了沉默而未發表意見”5個題項。

(4)控制變量。根據以往研究的經驗，員工性別、年齡、學歷跟員工的沉默行為有一定關聯[11, 42]，為此本文將其設為控制變量。

為保障量表的可靠性和科學性，本研究向40名不同企業在職員工進行預調研，分析發現將想要面子維度的測量項“我很想讓別人知道我認識一些有頭臉人物”因子荷載低于0.5，因此將這一指標剔除。最終量表中四個維度的測量項均為5個，分別對其進行1～5編碼。

(二)樣本采集

本研究主要以較為年輕的企業普通員工為調查對象，這是因為，相較于年齡較大的中高層管理者，年輕員工沉默行為現象更為普遍。數據收集采用問卷線上不定向發放，最終獲得306份有效問卷。其中男女比例接近1∶1；年齡主要集中在30歲以下，占比90.2%；工作年限集中在1年以內和1到2年的新員工，分別占比41.5%和26.5%；文化程度則集中在大專跟本科，分別占比26.1%和58.5%；企業性質以私營企業為主，占比59.5%。具體樣本特征情況詳見表1。

表1 樣本特征統計

四、數據分析與假設檢驗

(一)信度和效度檢驗

本研究運用Cronbach’sα系數和復合信度CR值檢驗量表的可靠性。當Cronbach’sα值和CR值大于0.5時，表明量表具有良好的信度。由表2可知，本研究總量表α值為0.801，各變量的α值均大于0.789，CR值均超過0.829，說明量表具有較強的內部一致性，可信度較高。

表2 信度和收斂效度分析結果

在效度方面，由于本研究均是采用得到不少學者認可的成熟量表，因此直接采用驗證性因子分析方法進行檢驗。結果顯示，所有變量的測量項的標準因子負荷均在0.5以上，組織認同、怕丟面子和沉默行為的平均抽取方差AVE值均大于0.5，想要面子的AVE值為0.494，也接近臨界值0.5(表2)，表明問卷的收斂效度能夠通過檢驗。進一步分析量表的區分效度發現，每個變量AVE值的平方根(表中對角線上數字)均達到0.7以上，大于其與其他變量的相關系數(表3)，說明量表的區分效度非常好。

表3 區分效度檢驗

(二)假設檢驗

為規避多重共線性的干擾，本研究先對自變量、調節變量以及兩者交互項進行中心化處理。然后采用分層多元回歸分析方法，將控制變量、處理后的自變量、調節變量及交互項逐次放入回歸模型。回歸結果如表4所示。每個回歸模型各變量的方差膨脹因子(VIF)最大值均小于1.4，說明模型都不存在多重共線性問題；F統計量的P值都非常小，表明六個模型在整體上都是顯著的，因此，六個回歸模型的結果可信。

表4 分層多元回歸結果

模型1～3考察的是組織認同、想要面子及兩者的交互項對沉默行為的影響。結果表明，組織認同對沉默行為的影響系數為負，并通過了10%的顯著性水平檢驗，這表明組織認同對員工沉默行為具有顯著的負向作用，H1得到支持。想要面子對沉默行為的回歸系數在1%顯著性水平下為負數，說明想要面子對員工沉默行為具有顯著的抑制作用，H2a得到檢驗。模型1～3調整后R2逐步增大，表明模型整體擬合度在提升。組織認同和想要面子的交互項對沉默行為具有顯著的反向作用(β=-0.192，P<0.01)，說明當員工想要面子的程度越高，其組織認同對沉默行為的抑制作用越強，假設H3a得到驗證。

模型4～6考察的是組織認同、怕丟面子及兩者的交互項對沉默行為的影響。模型的擬合程度同樣較好。怕丟面子對沉默行為的回歸系數為0.433，且通過了1%的顯著性水平檢驗，這意味著當其他變量不變的情況下，怕丟面子程度每提升一個單位，員工沉默行為則增加0.433，因此，H2b得到檢驗。組織認同和怕丟面子的交互項對沉默行為具有顯著的正向作用(β=0.152，P<0.01)，說明當員工具有較強的想要面子觀念，其組織認同對沉默行為的負向作用越強，假設H3b得到驗證。

五、結論與啟示

打破員工沉默行為是激發組織活力，提升組織競爭力的關鍵。本文探討了員工組織認同、面子觀念和沉默行為之間的作用機制，并利用中國306份企業員工調研數據進行檢驗。研究發現，組織認同對員工沉默行為具有顯著的負向影響；員工想要面子觀念對沉默行為具有抑制作用，但怕丟面子觀念對沉默行為具有顯著的促進作用；員工想要面子和怕丟面子觀念在組織認同和沉默行為的負向關系中分別發揮顯著的正向、負向調節效應，當員工具有較強的想要面子觀念時，組織認同對沉默行為的抑制作用會更高，當員工越怕丟面子時，組織認同對沉默行為的負向效應則越弱。

基于上述結論，可以得到以下啟示。首先，企業管理者應當重視強化員工組織認同以打破員工沉默行為，通過積極宣傳組織文化價值、增強員工關懷行動和組織員工集體活動等方式，增進員工對企業和管理者的了解與信任，提升員工的組織認同程度與建言行為；其次，企業應當大力營造“敢為人先”的組織建言氛圍，消除員工怕丟面子的顧慮，激發員工的建言主動性；最后，企業需要構建適宜的獻言獻策的獎勵機制，使得員工更容易通過積極建言獻策行為掙得面子，削弱員工沉默行為。

本文存在一定的局限性。一方面，受研究條件的限制， 問卷的樣本主要源自華南地區的企業員工，使得結論具有審慎普適性。后續研究可以進一步擴大樣本分布和數量，并比較探討不同行業或區域的員工沉默行為受組織認同的影響差異；另一方面，本文僅是考慮中國文化情境下面子觀念對組織認同與沉默行為關系的影響，未來研究可考慮多元文化背景下三者作用機制的差異。