國有企業在勞務派遣用工中的風險探討及應對策略

陳棟棟

摘? 要：隨著我國經濟的高速發展，我國的國有企業用工形式呈多樣式的發展趨勢，勞務派遣用工形式逐漸成為國有企業的重要用工形式之一。本文從勞務派遣的定義及其主要特點談起，然后分析了國有企業使用勞務派遣的原因及使用勞務派遣過程中存在的風險，最后結合工作實際重點闡述了防范勞務派遣用工風險的策略。

關鍵詞：國有企業;勞務派遣;風險;防范

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。英文是Labor Dispatching，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。由于勞務派遣具有靈活、及時、高效、低成本等優勢，勞務派遣作為一種補充用工形式在國有企業得到越來越廣泛的應用。

一、國有企業使用勞務派遣用工原因

1.精簡管理，降低成本。使用勞務派遣用工的國有企業能夠以較低的成本承擔被派遣勞動者的檔案管理、工資發放、社會保險繳納、落戶、勞務糾紛處理等諸多事務性工作，減少了國有企業人事部門在管理勞務派遣用工上的工作量，使得國有企業人事部門可集中精力于人力資源優化配置、員工激勵約束、培訓等核心業務，國有企業通過勞務派遣可在一定程度上降低人力資源成本。

2.靈活用工，需求可控。被派遣勞動者與國有企業之間僅是簡單的使用關系，用工期限靈活，可長可短，國有企業可根據實際需求與勞務派遣單位確定用工期限。用工需求增長時可隨時增加用工，需求消失又可退回勞務派遣單位，沒有法定情形下需要簽訂無固定期限勞動合同的擔心。

3.專業服務，資源共享。勞務派遣單位是專門從事人力資源管理的專業化服務機構，相較于大多數企業，其更加熟悉國家勞動人事政策及相關法律法規，擁有大量長期從事人力資源管理工作的專家，建立了廣泛的人才資源網絡。國有企業通過勞務派遣，可以共享這些資源，獲得勞務派遣單位提供的專業、高效、優質服務。

二、國有企業使用勞務派遣用工主要風險

1.用工“混崗”風險。《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。但在現實中，由于監管不嚴、企業自身崗位設置混亂、職責不清等原因，依然存在較多國有企業正式工與勞務派遣工“混崗”現象，“三性”流于形式。

2.“同工不同酬”風險。《勞動合同法》第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。但在現實中，勞務派遣工與正式工“同工不同酬”的現象大量存在，造成較多國有企業不安定因素的出現，對企業發展不利，對國家長治久安不利。

3.“連帶責任”風險。《勞動合同法》第92條規定：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。但在現實中，若勞務派遣單位經營不善，破產倒閉或者法定代表人攜派遣員工工資款逃匿，勞動者的勞動報酬獲得權無法實現，在勞務派遣單位確實無力承擔支付被派遣勞動者勞動報酬的法定責任時，用工單位要承擔代為履行義務。

三、國有企業應對勞務派遣用工風險策略

1.規范用工管理。一是規范崗位類別劃分，建立輔助性崗位目錄。鑒于勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性、替代性等“三性”崗位上使用，其中，“輔助性”崗位的定義最為模糊，為有效防范在非輔助性崗位使用勞務派遣用工的風險，國有企業應重新梳理現有工作內容和崗位設置，規范崗位類別劃分，建立輔助性崗位目錄，進一步明確可以使用勞務派遣用工的崗位范疇，避免任何形式上和實際上的混崗。二是做好人才儲備和引進工作。企業應合理定崗定編，根據業務發展和人員需求提前做好人才儲備和人才引進工作，以防主營業務崗位出現人員短缺而不得不違規使用勞務派遣用工的情況出現。

2.積極踐行“同工同酬”。一是對“同工”進行明確界定。可以通過定崗定編和崗位職責梳理形成崗位說明書，對“工作崗位”和“工作內容”進行界定，避免崗位職責不清、因人設崗等問題。二是建立統一的薪酬制度。針對勞務派遣員工和國有企業正式工，應當實施同一套薪酬制度，確保派遣員工和正式工適用相同的分配辦法，只要從事相同工作內容，薪酬的標準應來自同一個分配原則。三是進一步加強和完善績效管理體系。員工即使從事相同崗位，具備相當能力，但由于工作態度、努力程度等不同，工作業績應不同，國有企業應該加強和完善績效管理，充分發揮其調節作用。

3.降低“連帶責任”風險。一是嚴格謹慎選擇勞務派遣單位。國有企業應對勞務派遣單位的資質進行嚴格審核，不具備勞務派遣資質的單位堅決不予合作，并盡可能選擇信譽良好、規模較大、實力較強的勞務派遣單位合作。二是簽訂內容比較完備的勞務派遣協議。勞務派遣協議是維護用工單位和勞務派遣單位雙方權利和義務的可靠憑證，是勞務派遣合作成功的必要條件。三是加強對勞務派遣機構的日常監督。為避免因勞務派遣單位的原因卷入糾紛，國有企業應加強對勞務派遣單位的日常監督。監督的內容主要涉及勞務派遣單位是否及時與被派遣勞動者簽訂勞動合同，是否足額支付勞動報酬，是否及時辦理社會保險并繳納相關費用等。

參考文獻

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