國有企業人力資源招聘風險問題的分析

薛婷

摘要 目前，國內經濟發展速度之快如同一列列飛馳而過的高鐵，隨之帶來的企業發展速度也是快之又快。無論是經濟進步還是企業進步，都需要人才的推動。隨著人才在經濟發展和企業發展中的地位越來越高，人力資源管理工作也凸顯出一定的難度，認真了解人力資源招聘存在的風險，探索控制風險的渠道是促進國有企業不斷發展的重點工作。

關鍵詞 國有企業;人力資源;招聘風險;風險控制

一、國企人資管理的內涵

國企在國際社會是指由一個國家的中央政府或是聯邦政府來投資或者是參與控制的企業。而在國內，國有企業還包括了那些由地方政府投資并且進行控制的企業，這就體現了政府的意志和利益，也決定了國有企業要如何經營，如何選用合適的人才。因此，國企人資管理是非常重要的，需要靈活調配和科學分工，因此國企存在的用人風險不容忽視，產生的問題亟須解決。

二、目前國有企業出現人力資源招聘風險的原因分析

（一）求職者提供的信息風險

目前，很多獵頭公司通過各大招聘網站如大街網、58同城網、獵戶網等網站提供了很多人才信息，國企人資在招聘過程中，為了得到更多優秀人才資源，也會聯系各大獵頭公司，那么對國企的人資來說，他們對這些人才的初印象就來自于這些第一手信息。然而，這些信息存在一定的片面性，甚至信息的真偽也有待于考量。目前，對于一些一、二線大城市來說，人才數量飽和，求職者的數量遠大于招聘崗位的需求。因此，一些求職者為了讓自己的簡歷看起來更加“高大上”，就會在自己的簡歷信息上做手腳，學歷、學位造假，證書造假等現象頻繁出現，這些情況的出現，往往會蒙蔽招聘者的雙眼，給企業帶來招聘風險。一旦風險產生，對于用人單位來說，便是不可估量的損失。更深一步挖掘我們會發現，目前國企人資在招聘過程中，缺少能夠有效辨別信息真偽的工具，這增加了招聘風險出現的概率[1]。

（二）招聘過程存在的風險

在國有企業招聘的過程中，也存在一定的風險，比如企業對招聘崗位的具體需求了解地不夠透徹，導致在招聘過程中人才和崗位不匹配。一般來說，人力資源招聘的流程是需要精心策劃、試用和試用期滿考核的，精心的策劃是基礎。在這個階段，需要認真搜集應聘者的信息，并進行嚴格的比對，同時根據崗位具體工作內容，進行匹配，根據匹配度的高低決定面試結果。通過面試之后，還有進行進一步的考察，比如核對應聘者提供信息的真假來最終確定要不要留下應聘者進行試用。最后，經過層層篩選后，再對試用期滿的人員加以考核。但是，現在國企的招聘流程，缺少了最終的嚴格考核，以為招到人才就可以了，不需要后期的考核和評估，這就導致招聘的人才與崗位的匹配度不是很高，可能會出現人才中途離職的情況，導致招聘的失敗。

（三）招聘職位定位的風險

現在很多國企的人力資源在進行招聘的過程中，只關注到職位所需要的人才特點，或者只關注人才的高學歷、高素質，只注重應聘者是否是985、211、“雙一流”等名校畢業生，卻忽視了真正的綜合人才，最重要的是忽視了人才是否會對企業未來發展產生促進作用，是否會為企業未來發展創造更多的利益等方面。這樣獨斷的招聘定位導致招聘存在很大風險。

（四）薪資待遇存在的風險

國企人資在招聘過程中有時會利用傳統思維去考慮薪資待遇問題，如學歷高的薪資高、名校畢業生薪資高、有留學經驗的薪資高等等。受這種思想的影響，很容易出現薪資分配的困境，而正確的做法是要按勞分配。錯誤的觀念往往會導致多勞的人反而收入低，而拿到高薪的往往是那些坐在辦公室里學歷高的人。因此，不平衡的薪酬問題，導致很多應聘者失去對企業的信任和信心，最終離開企業，造成招聘失敗、人才流失。

三、如何降低國企人資招聘的風險系數

（一）降低求職者提供的信息風險系數

一是要建立國企內部招聘信息庫，對應聘人員、現有人員、離職人員進行詳細的數據分析，發揮大數據的作用。對數據信息進行統計，有利于招聘工作的順利進行。

二是應要求應聘者提供他們的學歷信息報告，目前畢業生的學歷都可以通過學信網辨別真偽，這樣可以保證應聘者提供的信息的真實性，防止學歷造假事件的出現，降低國企人資招聘的信息風險。

三是國企之間應該建立交流機制，對各企業擁有的人才情況和招聘情況有一定程度的了解，發揮信息化時代信息交流的優勢。大致了解人才流動的方向，動態掌握人才流動的信息，這樣可以為國企招聘提供更多的數據依據[2]。

（二）降低招聘過程風險系數

優化招聘流程，要制訂嚴謹的招聘計劃，可以通過對招聘崗位分類、招聘人才分類、招聘方式多元化等方式來實現。

一是要根據招聘計劃，嚴格執行招聘流程。從發布招聘信息開始，嚴格監控應聘人才的情況，包括了解他們的過往就職歷史、就職崗位、就職待遇以及離職原因，建立一種嚴謹的標準。

二是要嚴格遵照崗位需求來招聘。首先要定位好崗位招聘的人才是技術類、管理類或是其他類型，然后根據崗位需求制定不同的招聘考核辦法。例如，如果需要的是技術類人才，那么就要考核應聘者是否具備崗位所需要的技術才能。如崗位需要一位CAD（Computer Aided Design，即計算機輔助設計）機械制圖人員，那么就要靈活安排招聘方式，可以現場作圖然后請專家評估，最終確定應聘者是否與該崗位相匹配。不管是需要哪個類型的人才，都可以采取這樣的形式進行招聘，降低招聘過程的風險。

三是招聘方式不能只停留在幾個面試官坐在一起面對一個應聘者，以提問的方式進行考察。而可以根據崗位需求靈活安排，可以到工地、辦公室等第一工作現場進行實操，這樣可以考察應聘者的綜合素質，從而為企業選擇一位真正合適崗位的員工。

（三）降低招聘職位定位的風險系數

想要降低招聘職位定位的風險系數，就要拋開固有的觀念。國企人力資源招聘過程中，要放下傳統的固有思想，根據人才的自身能力按照按勞分配的制度去衡量一個應聘者，建立應聘者的信心，真正做到重視的是應聘者與招聘職位的匹配度，而不是因為應聘者是211、985的高才生。這樣才可以防止招聘之后的人員流失，一個企業在培養一個適合崗位的人才的過程中，是需要投入大量的人力和財力的，如果因為錯誤觀念的影響就失去一位優秀的人才，將會是企業莫大的損失。所以，在降低招聘崗位定位風險的過程中，拋開傳統思想是十分重要的[3]。

（四）降低薪酬待遇存在的風險系數

我國向來推崇公平公正的觀念，但是能真正做到的企業少之又少，這也是值得深度思考的一個問題。想要降低國有企業人力資源招聘過程中存在的薪酬待遇風險，可以從以下兩個方面進行分析。

一是可以施行嘉獎制度。對于那些在崗位中有突出表現的員工，企業可以通過提高薪資待遇予以獎勵，以此增強員工的工作積極性，同時讓員工感受到認真工作取得成績的優越感，這也有利于員工在今后的工作中，提升自己的工作創造力，為公司創造更大的利益。

二是要建立嚴格的監督機制。薪資待遇不可能是一成不變的，也不可能讓一些鉆空子的員工得逞，企業在招聘過程中就要嚴格講明公司的獎懲制度，遲到早退固然有懲罰，加班也要有獎勵。這樣的監督機制可以打消員工鉆空子的心理，也可以讓員工對自己的薪資待遇情況有一個更深刻的了解。

（五）采取全方位思考的方式降低招聘風險系數

在招聘過程中，國企人資要明確以下幾點，來降低招聘風險。

一是要嚴格審查招聘渠道，選擇知名度高且差評少的招聘渠道，這樣的渠道提供的人才信息也會相對更為真實可靠。

二是要擴大招聘范圍，不緊停留于學校招聘、渠道招聘，也可以在大數據交流平臺里尋找合適的人才，發揮大數據時代信息化的作用，充分交流信息，抓住人才。

三是要綜合評價應聘者，不能僅抱著招聘進來就可以的態度，要建立動態追蹤機制，確保招聘來的人才是綜合性人才，可以在企業中發揮強大的力量，促進企業未來發展，實現企業利益最大化[4]。

四、結語

國企人力資源招聘的難度和風險是不容忽視的，更是亟待解決的。在當下，國企人資招聘的風險問題百出，這要求國企必須要提高對風險的防范意識。招聘信息風險、崗位定位風險、薪酬待遇風險等風險都是現如今最難解決的問題，也引起了整個社會的廣泛重視，對于這些風險我們也想出了一定的解決辦法，如可以通過降低求職者提供的信息風險系數、降低招聘過程風險系數、降低招聘職位定位的風險系數、降低薪酬待遇存在的風險系數以及采取全方位思考的方式降低招聘風險系數的方法來為國企人資招聘降低風險。

（作者單位為中化二建集團有限公司）

參考文獻

[1] 曹陽.企業人力資源招聘風險管理研究[J].人力資源管理，2017（11）：177.

[2] 張奇，張文政.企業人力資源招聘與培訓風險管理研究——以H能源公司為例 [J].中國集體經濟，2017（19）：82-83.

[3] 劉萼.試述國企人力資源風險類型及其控制措施[J].現代經濟息，2017（21）：58.

[4] 田凱，董文龍.企業人力資源管理風險控制相關研究[J].現代國企研究，2017（14）：10.