開放式創(chuàng)新視角下外部知識獲取、社交媒體對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制研究

(西南交通大學 經濟管理學院，四川 成都 610031)

1 引言

隨著越來越多的企業(yè)機構采用社交媒體完成包括營銷、客戶關系管理、內部與外部溝通協(xié)作以及信息與知識共享(尤其是創(chuàng)新與新產品開發(fā)方面)等各種相關運營活動，社交媒體已經引起學術界的廣泛關注[1]，其中使用社交媒體實現(xiàn)組織內部與外部用戶在創(chuàng)新過程中進行交流與協(xié)作更是成為關鍵趨勢[2]，但鮮有研究關注這些新工具對企業(yè)創(chuàng)新的影響，尤其是新產品開發(fā)，并且關于社交媒體對創(chuàng)新的影響存在爭議，學者們越來越多地將注意力轉向創(chuàng)新過程中使用社交媒體的情境。在開放式創(chuàng)新相關研究中，大量的研究將人力資源管理實踐作為解釋為何某些企業(yè)在外部知識獲取時表現(xiàn)優(yōu)于其他企業(yè)的關鍵因素[3]。考慮到社交媒體已經成為重要的知識轉移機制，并且是鼓勵跨企業(yè)邊界的知識轉移與協(xié)作的潛在有效工具，推動跨邊界協(xié)作的成功不僅僅是引入社交媒體，更需要組織考慮社交媒體如何影響組織成員的工作方式。Roberts和Candi[4]指出需要進行組織變革才能使技術得以采用。

創(chuàng)新相關研究強調供應商、客戶等價值鏈合作伙伴往往是最容易獲得開放式創(chuàng)新知識的來源[5]，特別是通過社交媒體獲取知識。社交媒體極大地提高了企業(yè)在新產品開發(fā)流程中與客戶合作的能力。Gassmann[6]指出新的信息通信技術為新型企業(yè)-顧問關系提供了機會，因為許多顧問都是“組合工作者”，同時將專業(yè)知識提供給不同的客戶。通過社交媒體與供應鏈(客戶和供應商)協(xié)作的實際重要性，以及客戶作為外部創(chuàng)新來源的作用的相關研究仍然略顯不足，所以本研究聚焦于包括客戶、供應商和顧問在內的外部知識獲取。首先，基于大規(guī)模調查針對外部知識通過社交媒體對企業(yè)創(chuàng)新的影響進行探索。其次，從人力資源管理實踐視角，展示企業(yè)如何通過社交媒體從外部知識中獲益?，F(xiàn)代人力資源管理實踐通常包括與傳統(tǒng)的人力資源管理實踐(例如招聘，培訓，晉升等)不同的諸如高度決策授權和廣泛的橫向和縱向溝通渠道。迄今為止，鮮有實證研究調查現(xiàn)代人力資源管理實踐在開放式創(chuàng)新背景下企業(yè)創(chuàng)新中的作用[7]。本研究通過調查數(shù)據(jù)研究外部知識獲取、社交媒體與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系，以及界定通過社交媒體從外部獲得知識有助于企業(yè)創(chuàng)新的人力資源管理條件。本研究旨在剖析通過社交媒體的外部知識獲取、人力資源管理實踐與企業(yè)創(chuàng)新的關系解釋上述爭論，具體而言外部知識獲取如何通過社交媒體影響企業(yè)創(chuàng)新？以及人力資源管理實踐是否調節(jié)社交媒體、外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系？

2 理論基礎與研究假設

2.1 外部知識獲取、社交媒體與企業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)可以與各種不同的通常被概念化為提供市場知識的客戶和供應商合作。雖然實證研究表明市場參與者是創(chuàng)新成果的重要知識來源[8]，但對于來自客戶或供應商的知識哪個更有益，沒有明確的結論。部分學者認為客戶更重要，而其他學者表明供應商更重要。Moilanen等[9]發(fā)現(xiàn)來自一系列參與者的外部知識獲取可以提高企業(yè)創(chuàng)新績效，其中與客戶的關系對創(chuàng)新績效有直接的積極影響。在新產品開發(fā)過程中從客戶和最終用戶處獲取知識和想法比較合乎邏輯，因為客戶與市場有著密切的聯(lián)系[9]，能夠提供市場需求和未來需求的關鍵見解等一手資料?？梢哉f，及時可靠的市場偏好和需求知識是產品開發(fā)所需的最重要的信息類型?？蛻粢庖娪兄谄髽I(yè)生產定制化和可銷售的產品，從而降低創(chuàng)新風險并節(jié)約資源[10]。另一方面，供應商基于對材料、設備和技術的直接了解，有助于協(xié)助企業(yè)概述創(chuàng)新的可能性。因為供應商擁有市場上最新技術和組件的專業(yè)經驗和知識，與供應商的合作有利于企業(yè)現(xiàn)有生產技術和工藝的改進和進一步發(fā)展。從供應商處獲取知識也可以在創(chuàng)新過程的早期識別潛在技術問題，提高產品的可靠性和性能[11]。總之，上述內容意味著外部知識構成了創(chuàng)新的基礎。據(jù)此，本研究提出：

H1外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新正相關。

雖然上述內容表明外部知識獲取與創(chuàng)新之間存在直接聯(lián)系，但與企業(yè)外部的合作也可能通過社交媒體發(fā)生，研究表明社交媒體越來越多地被企業(yè)組織作為知識轉移機制[12]?；ヂ?lián)網是一個理想的用于企業(yè)間協(xié)作與知識交流的數(shù)字平臺，因為基于知識的民主化，促進了用戶間的協(xié)作與知識流動，進而促進創(chuàng)造和創(chuàng)新[13]。社交媒體構成了一個基于互聯(lián)網的數(shù)字平臺，形成社交網絡，促進信息發(fā)布與知識共享[14]。因此，企業(yè)紛紛部署社交網絡技術，以促進其邊界內外的協(xié)作和社交網絡知識共享。社交媒體通過建立企業(yè)用于與用戶互動的在線渠道和社區(qū)來增強協(xié)作，特別是在創(chuàng)意生成和產品開發(fā)階段，大大增加了用戶輸入的廣度和深度。例如，互聯(lián)網網站、電子郵件和社交網絡等在線渠道使用戶能夠提交新產品或改進現(xiàn)有產品的想法或建議，評估和選擇設計，或通過模擬和實驗進行虛擬產品測試[15]。在線客戶社區(qū)、社交網站以及即時消息等社交網絡技術，還提供了新產品開發(fā)的商業(yè)化和發(fā)布后階段消費者參與的機會。企業(yè)可以通過社交媒體工具向其消費者社區(qū)發(fā)布信息，從而創(chuàng)建關于產品或服務的意識，并提供鼓勵消費者之間互動的在線網站，使?jié)撛谙M者能夠與他人分享想法、經驗和反饋。社交媒體也可以用于支持技術改進的內部溝通，更快地訪問信息和知識管理，以及員工之間的協(xié)作。

由于社交媒體具有靈活性和更高的開放性，因此有利于更多不同的人群能夠相對于傳統(tǒng)的溝通渠道進行連接，從而實現(xiàn)更多的聯(lián)結。使個體消費者能夠更容易地在線與其他消費者進行互動和協(xié)作，這些消費者可能擁有解決創(chuàng)新問題所需的補充信息。通過連接其他不相關的知識和見解來源，社交媒體增加了從以前不相關的來源偶然發(fā)現(xiàn)知識的可能性[2]。社交媒體的多渠道、多方向、病毒性質使得知識的傳播和共享遠遠超出傳統(tǒng)知識管理機制的范圍，使組織能夠利用以前不可獲得的信息和組織外部專業(yè)知識。企業(yè)可以根據(jù)客戶需求、應用程序以及用戶、供應商和專家所擁有的解決方案擴大其知識庫，并且可以利用這些知識來增加創(chuàng)新過程的有效性和效率，特別是在概念生成階段[12]。據(jù)此，本研究提出：

H2外部知識獲取與社交媒體的使用正相關。

Roberts和Candi[4]發(fā)現(xiàn)企業(yè)正在利用以社交媒體為代表的Web 2.0技術為新產品開發(fā)流程獲取市場知識，以提高創(chuàng)新績效和改善創(chuàng)新成果。利用社交媒體指導新產品開發(fā)的前提是，社交媒體為收集、分析和傳播有關客戶和市場的信息提供了無與倫比的覆蓋面和速度，并且可以提高企業(yè)對消費者的理解，幫助開發(fā)客戶關注的產品。這在新產品開發(fā)早期階段尤其重要，因為企業(yè)可以利用社交網站實時測試和迭代新的想法和產品概念。盡管有上述優(yōu)勢，Roberts和Candi[4]卻發(fā)現(xiàn)用于市場研究的社交網站與企業(yè)創(chuàng)新之間沒有任何關系。相反，也有研究表明與客戶合作的社交網站與創(chuàng)新之間顯著正相關，企業(yè)基于虛擬社區(qū)客戶的意見提出新的想法，特別是在創(chuàng)意生成過程和概念開發(fā)階段，導致產品具有較高的新穎性，受到客戶高度的關注。利用社交媒體進行營銷和產品發(fā)布也與創(chuàng)新正相關，社交網絡為創(chuàng)新提供諸如社區(qū)網站、博客、微信公眾號等互動平臺，以非正式和個性化的方式與客戶溝通，相較于傳統(tǒng)的溝通方式而言，使企業(yè)能夠更加接近客戶。 “線上朋友”的積極口碑是新產品和品牌信息的一個特別有用的來源，有助于建立對新產品發(fā)布活動的興趣，并提高產品的早期接受度[4]。

總之，關于社交媒體對新產品開發(fā)績效影響的實證證據(jù)有所缺乏。現(xiàn)有研究對影響結果模棱兩可，一些研究表明，社交媒體的使用有利于新產品開發(fā)流程中與客戶協(xié)作，或推出新產品，與創(chuàng)新正相關，而其他實證證據(jù)表明社交媒體工具對新產品開發(fā)績效沒有影響。同樣，實證研究表明社交媒體在市場研究中的應用與新產品開發(fā)和企業(yè)創(chuàng)新之間沒有顯著關系[4]。關于通過社交媒體向組織外部獲取知識對創(chuàng)新的影響盡管存在不一致的結論，基于理論推演，本研究假設其存在積極的關系。據(jù)此，本研究提出：

H3社交媒體的使用與企業(yè)創(chuàng)新正相關。

2.2 社交媒體對外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新關系的中介效應

在開放式創(chuàng)新時代，外部知識獲取和利用已經成為改善高層次創(chuàng)新的重要方式。已有研究表明外部知識獲取與創(chuàng)新之間存在著復雜的關系，但尚未完全闡明這種關系背后的機制[16]，本研究引入社交媒體中介此種關系。erne等[17]發(fā)現(xiàn)通過IT系統(tǒng)使信息和知識在組織內流動，并實現(xiàn)創(chuàng)新。 換言之，IT系統(tǒng)的開發(fā)和利用被認為是知識交流與創(chuàng)新關系的部分中介[18]。然而，研究還強調信息與通信技術在極大地提高企業(yè)跨組織和地理邊界能力方面的作用[19]，社交媒體越來越多地被組織采用，以提高知識獲取和分享實踐的有效性。本研究聚焦于促進開放式創(chuàng)新知識來源交流的信息通信技術；換言之，焦點組織外部的來源。專注于一種新的Web 2.0技術的特定形式-社交媒體，及其在支持創(chuàng)新過程中的作用，通過與外部參與者建立更緊密的聯(lián)系，這對于提供成功創(chuàng)新所需的市場知識至關重要。具體而言，探索社交媒體的中介作用，這對于促進開放式創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的相互依賴性和知識流動至關重要，因為社交媒體使客戶和供應商能夠與焦點企業(yè)合作和交流知識，增強信息和知識共享，反過來，產生必要的知識，將想法轉化為創(chuàng)新成果[20]。據(jù)此，本研究提出：

H4社交媒體對外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系存在中介效應。

2.3 現(xiàn)代人力資源管理實踐的調節(jié)作用

社交媒體技術越來越多地為用戶提供了一個協(xié)作、共享和交換想法、知識和建議的平臺。然而，推動成功的不只是社交媒體技術的引入；組織需要采取整體方法，并考慮這些技術工具如何影響員工日常工作方式，具體而言，何種組織機制有助于組織內部使用社交媒體工具[2]。適當?shù)慕Y構、角色、程序和系統(tǒng)對于知識轉移有效性非常重要[21]。應瑛等[22]發(fā)現(xiàn)，實施人力資源實踐，授權并加強內部縱向和橫向溝通的企業(yè)能夠更好地獲取，吸收和利用客戶的創(chuàng)新知識。授權通過使組織內的員工能夠搜索相關信息的持有者并與之相互作用來促進互動，同時改進的內部溝通有助于外部獲取知識的擴散。類似于決策權下放的人力資源實踐，授權或權力下放的程度代表決策權的層次，指的是組織內決策權集中還是分散。當決策權集中在高級管理層時，組織結構屬于“集中控制”。相反，“分散控制”結構授權決策，為整個組織的員工提供高度參與決策的機會，有利于增加企業(yè)與外部環(huán)境的接口數(shù)量，因為員工可以自由識別，獲取和吸收客戶所持有的知識，這些知識需要焦點企業(yè)作為創(chuàng)新過程的輸入，否則將無法訪問。由于社交媒體允許更多靈活性并且更容易參與[2]，因此接觸更廣泛的外部知識來源可能更有可能產生新穎的解決方案[23]。據(jù)此，本研究提出：

H5企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理實踐正向調節(jié)外部知識獲取與社交媒體之間的關系。

權力下放增加了員工分享知識的意愿[24]，并改善了組織內各部門間的內部溝通與知識共享[25]。外部知識情境下權力下放依然具有重要的意義，因為轉移到企業(yè)的客戶知識通常需要分配給組織內部其他領域的成員。實際上，在缺乏內部溝通與協(xié)作的情況下，企業(yè)可能無法實施整個組織外部知識獲取[26]。如果組織能夠實施有利于知識共享和整合以及創(chuàng)新績效的組織環(huán)境或氛圍構建的人力資源實踐，將能夠更輕松地在整個組織內傳播和擴散這些知識，尤其是通過社交媒體[2]。相關的人力資源實踐包括在不同職能部門之間輪換崗位，以及實施跨職能的工作團隊。這種組織設計有利于員工間的相互依賴性，頻繁的互動和信息流動。來自不同職能部門和等級制度的人員整合與協(xié)作，以及跨職能和跨團隊的崗位輪換，都可以更好地整合和協(xié)調各種現(xiàn)有的和通過社交媒體獲得的外部知識。并且還有利于任何個體與社交網絡社區(qū)的任何其他成員交換知識[2]。因此，社交媒體將更多種類的知識暴露給更多和更廣泛的人群，可能強化諸如構思、發(fā)展和改進等前端創(chuàng)新。

具有促進與外部資源更多互動實踐(例如，授權決策)的企業(yè)也可能實施工作輪換和跨職能團隊等補充性實踐，以加強內部溝通。在此基礎上允許員工搜索外部知識源以及與之互動的企業(yè)將能夠在組織內部傳播外部來源的知識。因此，本研究認為在現(xiàn)代人力資源管理實踐被重視的條件下，外部知識獲取通過社交媒體將提高企業(yè)創(chuàng)新。據(jù)此，本研究提出：

H6企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理實踐調節(jié)社交媒體在外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間的中介效應。

圖1展示了本研究的概念框架，顯示外部知識獲取，社交媒體，企業(yè)創(chuàng)新之間的假設關系。重點關注外部知識獲取通過社會媒體，對企業(yè)創(chuàng)新的作用，以及外部知識獲取通過社交媒體有助于企業(yè)創(chuàng)新的人力資源管理實踐條件。

圖1 概念模型

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究依托2018年珠三角地區(qū)科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新專題補助項目申報企業(yè)相關數(shù)據(jù)，大多數(shù)企業(yè)涉及技術制造業(yè)，且以中小型企業(yè)集團為主。依據(jù)申報企業(yè)名錄，通過實地調研和在線發(fā)放等形式進行問卷調查，數(shù)據(jù)收集時間從2019年3月至2019年5月底，持續(xù)3個月，共向767家企業(yè)發(fā)放問卷，發(fā)放紙質問卷515份,電子問卷252份, 回收問卷568份, 回收率為74.055%。為確保數(shù)據(jù)的真實性，將無效問卷予以剔除，問卷填寫重復率過高或有明顯的規(guī)律性，予以剔除；通過問卷星填寫的電子問卷，根據(jù)題目設置的數(shù)量，按正常答題速度，答題時間少于240秒，視為隨意作答，也予以剔除。共剔除無效問卷83份，最終獲得有效問卷485份，有效回收率為63.233%。調查問卷詢問了非受訪企業(yè)是否引入了任何新的或顯著改進的商品、服務、生產或供應商品和服務的流程，或回收系統(tǒng)的流程，例如采購)。 結果顯示受訪者與非受訪者之間在產品和流程創(chuàng)新兩個核心指標方面沒有顯著差異。

3.2 變量測量

本研究因變量包括企業(yè)創(chuàng)新，獨立變量包括外部知識獲取、社交媒體，以及作為調節(jié)變量的現(xiàn)代HRM實踐。其中外部知識獲取、社交媒體以及現(xiàn)代人力資源管理實踐為虛擬變量，采用二分法衡量，企業(yè)創(chuàng)新能力采用4點量表進行測量。

外部知識獲取包含三個虛擬指標，分別為企業(yè)是否向客戶/供應商/顧問尋求信息與幫助，是為1，否則為0。社交媒體劃分為內部使用、客戶意見與新產品開發(fā)三種用途。以“企業(yè)將社交媒體用于內部交換意見、觀點或知識/獲取或回應客戶意見、評論或問題/客戶參與新產品或服務的開發(fā)”為衡量，是為1，否則為0。企業(yè)創(chuàng)新,借鑒Wang[27]的研究，將企業(yè)創(chuàng)新劃分為非創(chuàng)新者(取值為0)、創(chuàng)新采用者(取值為1)、創(chuàng)新改進者(取值為2)、創(chuàng)新領導者(取值為3)等四種互斥的創(chuàng)新模式。創(chuàng)新領導者是企業(yè)進行內部研發(fā)活動，開發(fā)新產品或新流程并商業(yè)化的企業(yè)；改進者通過內部研發(fā)活動改進其他企業(yè)開發(fā)的技術進行再創(chuàng)新；采用者通過引入未在企業(yè)內部開發(fā)的新產品和工藝進行創(chuàng)新?，F(xiàn)代人力資源管理實踐借鑒黃家齊[28]的定義。要求企業(yè)評價三種不同的人力資源管理實踐對管理人員的重要性(計劃在不同職能領域的工作輪換；定期進行頭腦風暴會議以考慮可以在業(yè)務范圍內進行的改進；以及跨職能的工作組或團隊)，范圍從1 =“不適用”到4 =“高”。并將樣本分為兩個子樣本。第一個子樣本包含三個人力資源管理實踐不太重要的企業(yè)，而在第二個子樣本中人力資源管理實踐具有高度重要性。如果企業(yè)對所有三個人力資源管理實踐均“不適用”，則分數(shù)值為3，因此，如果所有三種實踐都具有“高”重要性，則得分值達到12。分值為7及以下的企業(yè)被歸類到現(xiàn)代人力資源管理實踐不太重要的子樣本，分值為8及以上的企業(yè)構成高重要性的子樣本。

4 實證分析

4.1 描述性統(tǒng)計分析

樣本中54.227%的企業(yè)屬于不到200名員工的中小企業(yè)(263家公司)，其中95家企業(yè)是中型企業(yè)(20～199名員工)，168家是小型企業(yè)(<20名員工)。45.773%的企業(yè)(222家公司)擁有200名或更多員工。平均人數(shù)為252人，中位數(shù)為130人。技術服務業(yè)102家，占比21.031%；制造業(yè)370家，占比76.289%；建筑業(yè)13家，占比2.680%。8.468%的企業(yè)在2016年1月至2019年1月期間向市場推出了新的或顯著改進的商品或服務。在同一時期，72.314%的企業(yè)引入了新的或顯著改進的流程。只有19.218%的企業(yè)未向市場或行業(yè)推出任何新產品或新工藝。38.858%的企業(yè)使用來自客戶的知識流，40.038%來自供應商。

截至2019年1月，樣本中近半(42.313%)的企業(yè)使用社交媒體收集客戶意見/問題。企業(yè)最常使用社交媒體收集客戶意見/問題，即獲取和回應客戶意見、評論或問題。對于樣本中28.135%的企業(yè)而言，現(xiàn)代人力資源管理實踐的重要性較低，而71.865%屬于這些實踐重要性很高的企業(yè)。此外，外部知識獲取三個指標變量的阿爾法值為0.712，社交媒體使用的三個指標變量阿爾法值為0.796，處于可接受水平。變量間相關性均處于可接受的水平(低于0.80)，并且沒有多重共線性問題。

為了初步了解企業(yè)如何使用“傳統(tǒng)”知識渠道來源，以及通過“傳統(tǒng)”渠道和社交媒體來源的企業(yè)如何相互溝通，本研究針對兩組公司的創(chuàng)新模式進行描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)。通過傳統(tǒng)知識來源渠道獲取知識的企業(yè)為335家，其中創(chuàng)新領導者和改進者為197家，占比58.624%；通過傳統(tǒng)渠道和社交媒體獲取知識的企業(yè)為287家，創(chuàng)新領導者和改進者為228家，占比79.4.6%。所以通過傳統(tǒng)渠道和社交媒體獲取知識的企業(yè)比僅使用傳統(tǒng)渠道的企業(yè)更具創(chuàng)新性。

4.2 測量模型與模型適配度分析

本研究使用最大似然估計分析評估包含外部知識獲取，社交媒體和企業(yè)創(chuàng)新的整體結構模型。模型適配度統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明數(shù)據(jù)與整體結構模型具有良好的匹配度。χ2/df為1.426，處于可接受水平(1和2之間)；Bollen-Stinep值為0.174，也可接受，表明因子效度較為理想；RMSEA=0.031，TLI=0.981和CFI=0.977；RMSEA值小于0.05的可接受閾值；TLI和CFI>0.95，表明模型與數(shù)據(jù)適配性較高，可用于解釋所提出的潛在變量之間的關系。

4.3 假設檢驗

(1)中介效應檢驗

本研究采用層級回歸方法來檢驗中介效應，回歸分析結果見表1。研究結果顯示：在控制了企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年限、所屬行業(yè)和研發(fā)強度這些特征因素下，外部知識獲取對社交媒體(β=0.302,p<0.001)和企業(yè)創(chuàng)新(β=0.286,p<0.001)均具有顯著的正向影響，支持了假設1和假設2。模型4中外部知識獲取顯著正向影響企業(yè)創(chuàng)新，同時引入社交媒體之后，外部知識獲取對企業(yè)創(chuàng)新(β=0.117,p<0.05)影響依然顯著，所以社交媒體在外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間發(fā)揮了部分中介作用(β=0.428,p<0.001)，假設3和假設4得到驗證。

表1 社交媒體的中介效應及現(xiàn)代HRMP的調節(jié)效應檢驗

注:***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05(雙尾)。

(2)現(xiàn)代人力資源管理實踐的調節(jié)效應檢驗

圖2 外部知識獲取與現(xiàn)代HRMP對社交媒體的交互作用

由表1可知，外部知識獲取對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的影響，更重要的分析結果是外部知識獲取與現(xiàn)代人力資源管理實踐的乘積項對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的正向影響(β=0.273,p<0.001)。外部知識獲取與現(xiàn)代人力資源管理實踐對企業(yè)創(chuàng)新的交互效應見圖2。由圖2可知，現(xiàn)代人力資源管理實踐會影響外部知識獲取與社交媒體間的關系，具體表現(xiàn)為：當現(xiàn)代人力資源管理實踐較低時，會極大地減弱外部知識獲取對社交媒體的影響(simpleslope=0.093,ns)，而當現(xiàn)代人力資源管理實踐較高時, 則會增強外部知識獲取對社交媒體的影響(simpleslope=0.476,p<0.001)。假設5得到驗證。

(3)被調節(jié)的中介效應檢驗

為了更進一步檢驗現(xiàn)代人力資源管理實踐調節(jié)下社交媒體的中介效應，本研究采用Bootstrap方法進行檢驗，具體分析結果見表2。由表2可知，在低水平的現(xiàn)代人力資源管理實踐下，社交媒體的使用在外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間的中介效應不顯著，95%置信區(qū)間為[-0.190，0.105]，包含0，作用值為-0.062；而在高水平的現(xiàn)代人力資源管理實踐下，社交媒體的使用在外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間的中介效應顯著，95%置信區(qū)間為[0.058，0.216]，不包含0，作用值為0.175；且其差異顯著，95%置信區(qū)間為[0.065，0.337]，不包含0，作用值為0.237?？梢?，現(xiàn)代人力資源管理實踐強化了社交媒體的使用在外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間的中介效應，支持了假設6。

表2 社交媒體在現(xiàn)代HRMP不同水平上的中介效應

4.4 穩(wěn)健性檢驗

本研究通過使用剔除非創(chuàng)新企業(yè)后的數(shù)據(jù)進行穩(wěn)健性檢驗。對于未開展任何創(chuàng)新項目的企業(yè)而言，沒有必要將客戶、供應商或顧問用作創(chuàng)新的知識來源。因此，被歸類為非創(chuàng)新者的企業(yè)也被歸類為不使用任何外部知識獲取的企業(yè)。對于人力資源管理實踐不太重視的企業(yè)子樣本(低分組)，H3和H4仍然被拒絕，H2被接受， 但H1未得到驗證，即外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間沒有顯著關系。對于高度重視人力資源管理實踐的企業(yè)而言，H1、H2、H3和H4均不能被拒絕，盡管社交媒體與企業(yè)創(chuàng)新之間關系僅在p<0.1水平下顯著，穩(wěn)健性檢驗結果與全樣本結果一致。為了進一步探索人力資源管理實踐的影響作用，本研究通過調整人力資源管理實踐重視程度低分組與高分組的門檻閾值進行重復分析。對于人力資源管理實踐比較重視的企業(yè)子樣本(高分組)，結果與前文分析一致。在人力資源管理實踐重視程度降低區(qū)分閾值情況下，假設H4未得到驗證，然而，社交媒體使用與企業(yè)創(chuàng)新正相關，但僅在p<0.1水平下顯著。在人力資源管理實踐重視程度提高區(qū)分閾值情況下，假設H4得到驗證。有鑒于此，在某種程度上，研究結果取決于如何對人力資源管理實踐重視性進行分類。需要更好的測度標準，確定企業(yè)應該如何集中使用人力資源管理實踐，以便通過社交媒體的外部知識獲取中受益，以及如何在使用社交媒體與利用人力資源管理實踐之間的關系中找到潛在的閾值甚至轉折點。證明本研究結果比較穩(wěn)健。

5 結論與討論

5.1 研究結論

本研究基于開放式創(chuàng)新理論，以企業(yè)知識獲取渠道為視角探討了外部知識獲取對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制。研究結果表明，外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新正相關，與大多數(shù)先前的研究一致，外部知識獲取和社交媒體的使用正相關。企業(yè)為了創(chuàng)新活動獲取知識的源頭越多，其中一些知識提供者就越有可能將社交媒體用作與企業(yè)的溝通渠道。 此外，高水平外部知識獲取增加企業(yè)內部使用社交媒體交換和處理從外部知識提供者獲得信息的必要性[4]。還表明，通過社交媒體收集的知識并不總是對創(chuàng)新產生積極影響。與本研究期望一致，通過社交媒體的外部知識獲取和創(chuàng)新之間的關系取決于企業(yè)對人力資源管理實踐的重視度，通過社交媒體獲取的知識與對人力資源實踐高度重視的企業(yè)創(chuàng)新之間存在顯著的積極關系。相比之下，對人力資源管理實踐不太重視的企業(yè)沒有顯著關系，強調了實施人力資源實踐的重要性，以便通過社交媒體使外部知識獲取促進企業(yè)創(chuàng)新。此外，當企業(yè)使用現(xiàn)代人力資源管理實踐時，外部知識通過社交媒體對企業(yè)創(chuàng)新存在顯著積極的間接影響效應，對于此類企業(yè)而言，社交媒體可以作為外部知識獲取對企業(yè)創(chuàng)新的中介。然而，這并非意味著“傳統(tǒng)”知識轉移渠道不重要?？蛻艋蚬痰膫鹘y(tǒng)溝通渠道繼續(xù)發(fā)揮著重要作用，因為客戶或供應商的知識對創(chuàng)新的直接影響在本模型中仍然積極。對于人力資源管理實踐非常重視的企業(yè)而言，這種直接影響可以通過社交媒體對外部知識獲取的間接影響進行補充。遺憾的是，無法確定傳統(tǒng)的知識轉移渠道是否部分地被社交媒體的知識轉移所取代，或者企業(yè)收集的知識是否實際上是通過社交媒體增加的。對于不重視現(xiàn)代人力資源管理實踐的企業(yè)而言，只有通過傳統(tǒng)知識轉移渠道獲得的外部知識才能幫助企業(yè)提高其創(chuàng)新能力。

5.2 理論貢獻

以往研究往往聚焦于人力資源管理實踐對促進客戶知識作用方面的定量研究，而非通過社交媒體獲得的外部知識，關于如何在開放式創(chuàng)新背景下利用外部知識存在不足。本研究通過調查數(shù)據(jù)揭示外部知識獲取、社交媒體與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系，以及界定通過社交媒體從外部獲得知識有助于企業(yè)創(chuàng)新的人力資源管理條件。從已有研究來看，當企業(yè)利用社交媒體進行外部知識獲取時，只有在實施現(xiàn)代人力資源管理實踐前提下才能以創(chuàng)新成果的形式實現(xiàn)外部知識獲取的全部潛力。社交媒體不僅不會取代傳統(tǒng)的知識獲取方法，特別是與客戶或供應商的個人聯(lián)系，還可以對傳統(tǒng)渠道進行有效地補充，尤其是在與客戶或供應商面對面交流或保持長期穩(wěn)定個人聯(lián)系情況下。因此，本研究有助于理解社交媒體在何種情境下對企業(yè)創(chuàng)新有顯著影響。

5.3 管理啟示

研究結果顯示社交媒體中介了外部知識獲取與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系；社交媒體對企業(yè)創(chuàng)新的影響僅限于使用人力資源管理實踐的企業(yè)。為了從開放式創(chuàng)新中獲益，特別是通過社交媒體充分利用組織外部流動知識，實現(xiàn)創(chuàng)新效益，建議管理者實施旨在促進內部交流的人力資源管理實踐，組織使用社交媒體工具，并創(chuàng)建有利于知識獲取和共享的組織環(huán)境。在缺乏現(xiàn)代人力資源管理實踐情境下，組織無法獲得創(chuàng)新收益，這也強調了人力資源實踐在開放式創(chuàng)新背景下的戰(zhàn)略重要性。然而，規(guī)模較小的企業(yè)受限于資源稟賦的有限，與大型企業(yè)相比，投資于人力資源實踐更加困難。此外，中小型企業(yè)的簡單、非正式結構特征可能與實施現(xiàn)代人力資源實踐的更大的形式和相對更耗時的性質不一致。Kroon等[29]認為現(xiàn)代人力資源實踐實施代價高昂，且成本可能超過績效收益，只有實施針對更具體的績效目標的小規(guī)?，F(xiàn)代人力資源實踐時，結果才更符合企業(yè)的或有需求。

5.4 局限性與未來研究方向

本研究也存在局限性。一方面，本研究僅從價值鏈角度審視社交媒體和外部知識獲取。未來的研究可以調查主流社交媒體工具在外部知識獲取中的作用,以及區(qū)分通過傳統(tǒng)渠道獲得的客戶知識和從社交媒體渠道獲得的知識，及其對創(chuàng)新的影響。來自其他知識源(例如科研機構和政府)的流動知識的影響也值得進一步探索。另一方面，社交媒體與創(chuàng)新之間的關系可以通過外部獲取的知識質量調節(jié)。信息質量對于外部知識源與創(chuàng)新之間的直接關系同樣重要,無論信息是通過社交媒體收集還是以更“傳統(tǒng)”的直接方式收集。為了充分探索知識來源的質量與創(chuàng)新之間的關系，需要個體信息質量的附加數(shù)據(jù)，或者至少需要創(chuàng)新項目層面的數(shù)據(jù)。這也是未來研究方向。