新舊動能轉換背景下山東省物流人才需求分析以及專業建設的思考

鄒 霞，由 淶，趙蕊羽

（1.山東財經大學 管理科學與工程學院，山東 濟南 250014；2.山東財經大學 工商管理學院，山東 濟南 250014；3.北京信息科技大學 信息管理學院，北京 100192）

1 研究背景

（1）新常態下物流業轉型路徑與人才需要。2014年李克強在達沃斯經濟論壇上再次指出物流業將被認為是未來很長一段時間里一個新的重要經濟增長點。新舊經濟動能的轉換自政策實施以來，技術創新將進一步代替社會資本的投入與其他生產要素的直接投入成為我國經濟和社會發展的新增長動能。我國物流業作為關鍵的現代生產性物流服務業，在新的經濟常態中快速地整合和提高物流業的運營管理能力，優化結構，實現物流產業的轉型和升級，成為高速增長和發展我國物流業的新的機遇和挑戰。

與此同時，我國的物流業在先進物流技術和管理方面也出現了人力資本的大量不足?！盎ヂ摼W+”的大背景下，建設中國智慧現代物流企業需要培養跨學科的高端物流管理人才和先進技術型物流管理人才，而目前物流企業中急需掌握先進技術的物流管理人才。

（2）現階段山東省物流人才結構與發展預測。目前由于山東省的物流服務行業管理人才和技術人才結構不合理，高端技術人才缺口較大。物流業年齡結構趨向快速衰退型，從業人口老化，后備人才儲蓄能力不足。例如山東交運集團擁有高級職稱的物流企業員工中，55歲以上的員工占44%，35歲以下的僅占4%。物流管理技術人才的知識水平低，結構層次少，復合型管理技術人才匱乏，中高級職稱物流企業管理技術人才的占比小，高級物流管理技術專業人才的培養需求較大，尤其是優秀的自動化物流、智能物流相關的技術管理人才。

從于麗靜、楊麗等基于統計數據組合預測法對山東省中小企業物流人才需求的數據分析結果來看，2018到2022年期間，物流專業人才的市場需求量仍然在持續不斷地增加，同時隨著物流人才市場需求基數的增長和加大，需求有放緩趨勢，見表1。

表1 山東省物流人才需求量

2 研究意義

“新舊動能轉換”的大背景下，要求我國物流產業發展改變傳統物流模式，由可持續的綠色發展模式引領，移動互聯網、云計算、物聯網、大數據等新興信息技術作為支撐。物流業要實施創新產業驅動的戰略性，離不開人才。

為了掌握山東省物流企業的人才情況，項目組對山東省16個地級市的物流園區及企業進行實地調研，統計了各地物流企業的人才結構、企業組織構架等，通過結果分析了山東物流業未來發展所需的人才類型，為山東省高校和企業在物流人才的培養教育上提供借鑒。

3 物流企業人力資源結構及數據分析

本次調研采用“全面覆蓋，重點突出”的原則，借助山東省物流與交通運輸協會平臺，調研了103家省級重點物流企業，最終收回有效問卷95 份。問卷分為物流企業和物流園區兩種類型，全省16 地市均有所涵蓋。

3.1 人力資源結構

人力資源結構是指為了實現某個特定的目標而把不同的人才個體按照一定的標準，諸如比例、層次、序列等，組成一個整體（黃松平，2006）。本文為得到人才資源在不同方面的分布和構成，把其分為自然結構、社會結構和經濟結構，并對自然結構中的年齡結構和社會結構中的學歷結構進行分析。

（1）年齡結構。企業中的人力資源年齡結構是指企業中不同年齡人力資源的比例構成。由于年齡結構需要人力資本長時間的積累形成，分析年齡結構可以更充分的利用企業的人力資源，也可以據此對將來的人才結構作出預判和改動。

如圖1所示，山東省物流企業員工的年齡集中在21-50歲之間，從構成比例看，20歲以下和50歲以上的員工占比甚少，31-40 歲的員工比例最大，達到41.83%。青壯年是物流行業的主力軍，31-40歲員工實踐閱歷多，并對企業對管理和發展有自己的主見。21-30 歲的員工居于其次，所占比例33.99%，和2018年相比增加4.5個百分點，說明山東省重視對年輕員工的引進和培養?？傮w上，山東省物流企業員工年齡結構比較合理。

圖1 2018和2019年山東省物流行業年齡結構分布圖

（2）學歷結構。在勞動力市場上，學歷更高者往往代表了更高的收益，同時也代表了更高資本存量。新舊動能轉換模式下資本與智本的融合，昭示了技術驅動經濟發展額新趨勢，勞動力供需平衡也將做出改變。2019 年，山東省物流行業具有中專或大專學歷的勞動者占42%，而博士和碩士僅占9%（如圖2 所示）。從學歷結構的構成比例中可以得出山東省物流業的學歷水平低，高素質人才匱乏，物流組織層次單薄。

圖2 山東省物流行業學歷結構

3.2 人才需求類型及來源

（1）物流人才需求類型。將物流企業的人才需求進行分類，可以更好的對癥下藥。物流人才可劃分為技術型人才和管理型人才。技術型人才主要從事技術開發、系統運營、物流倉儲規劃等，對于文化程度要求較高；管理型人才主要的工作是通過物流管理理念以及電子信息技術對物流系統進行優化以降低物流成本，提高效率，進而在整個供應鏈條上實現物品、信息和資金的高效、快速流動，為企業創造新的價值。

通過匯總山東省內共95 家企業的數據得出，20.78%企業缺乏技術型，22.08%的企業缺乏管理型人才，57.14%的企業缺乏復合型人才，如圖3 所示。物流園區的入駐企業大多比較簡陋，仍為傳統的物流企業，基本上沒有明確的職位劃分，企業對復合型人才的缺乏恰恰表現出這些企業對自身運作規范化和標準化的需求。

（2）管理和技術人才的來源。經過統計，山東省物流企業傾向于內部培養自己的管理和技術人才，這個比例高達31.3%，企業更傾向于培養有一定的經驗和了解部門運作的人才作為自己企業的骨干。

圖3 物流企業缺乏人才的類型

人才市場和本科院校的人才來源也占有很大一部分比例，從人才市場獲取的員工占22%，從本科院校招聘員工的比例占23.3%。人才市場具有廉價的勞動力和可以協調的工作時間，物流企業在人才市場獲取自己的管理和技術人員是不錯的選擇；相比于其他的人才來源，本科院校的人才是最基礎和穩定的，本科畢業生有基礎的專業知識和充足的精力。

3.3 人才招聘情況分析

（1）物流人才招聘時面臨的困難。物流企業人才的引進主要通過招聘，在進行招聘時企業往往會遇到很多問題，半數以上的問題是應聘人缺乏專業性，多數應聘者并非物流專業科班出身，沒有專業的物流知識，只能夠從事一些簡單的工作；其次，24.39%的問題是應聘的大學生存在理論與實踐分離的現象，物流專業的大學生僅僅學習了書本知識缺乏實踐，無法滿足企業的需要。

圖4 物流企業及物流園區招聘存在的問題

物流園區的調研結果顯示，園區在招聘時遇到的問題主要是大學生存在理論與實踐分離的現象以及招聘的大學生缺乏社會經驗，而招聘時缺乏專業型的物流人才的問題占比較少。這說明園區較企業發展較為良好，在招聘過程中專業性物流人才相對較多，但擁有專業性物流知識的大學生卻存在理論與實踐分離的現象。

（2）招聘應屆畢業生情況分析。通過對山東省各市的物流企業和物流園區進行實地調研了解到，企業對于應屆畢業生的聘用有不同的態度。在物流企業和物流園區中，大多采用社會招聘和校園招聘的方式收攬人才，應屆畢業生大約占到聘用人數的25%。在社會招聘過程中，大多數企業反映雖然應聘人數很多，但符合要求的物流人才無法滿足公司需求，從已聘應屆畢業生的實際工作情況來看，應屆畢業生在工作崗位中暴露出一些問題。

在與物流企業負責人談話中，調研團隊發現一些企業對于應屆畢業生的工作能力存在一些質疑，并且從調查問卷中可以看出，應屆畢業生在實際工作中大都不從事自己專業領域范圍的工作崗位。應屆生崗位占比最多的是客服服務，然后是物流信息系統操作，其次是運輸和國際物流業務操作。

（3）應屆畢業生崗位設置情況分析。結合前面對于物流企業人才的年齡和學歷的統計數據可以了解到，企業很大一部分人才屬于31-40 歲的年齡段，且學歷水平在本科及本科以下。在對于人才來源的分析中，我們可以看出物流企業人才主要來自于企業內部培養，其次才是本科學校招聘，專科學校招聘占更少數。由于企業目前的人才主要是有豐富工作經驗的、有成熟的操作技巧和社會經驗的人，所以應屆畢業生在企業中很難直接勝任專業性強的崗位。

（4）應屆生能力分析。在與企業負責人的交談中得知，幾乎每個企業在員工入職前都會進行統一培訓，進入工作崗位后綜合性物流企業通常會進行輪崗實習。在實習期過后，企業與員工進行雙向選擇，在進行綜合比較后，員工將會在適合自己的工作崗位工作。從調查問卷得出的企業對于應屆畢業生在工作中存在的不足進行數據統計，應屆畢業生工作中存在的不足，主要是缺乏專業操作技能，其次是理論知識掌握欠缺和不能吃苦耐勞。在實地調研談話中了解到，企業剛開始到學校招聘應屆畢業生時，會招聘大量的應屆畢業生。但是，從實際工作情況來看，初出校園的大學生大多實際操作能力不足，在學校學習到的專業知識往往更偏向理論知識。由于應屆畢業生過于偏重于理論而疏于實踐，導致企業對于應屆畢業生的聘用要求越來越高。在面試過程中，企業的招聘標準更多的偏向于有一定實習經驗、有耐心、肯吃苦的人才。

綜合上述分析，山東省的物流企業和物流園區對于物流人才需求已經有了一定的要求，而應屆畢業生與社會人員相比缺乏競爭優勢，更重要的是應屆畢業生在工作中存在著一些突出的問題。

4 人才培養及物流專業建設的建議

4.1 結論

人才資源在年齡結構方面分劃較為明顯，主要集中分布在20-40 歲，并在今后會持續引進培養20-30歲的年輕員工。在學歷結構方面，缺乏高素質人才，因此山東省物流行業信息化、科學化的發展短期內將無法很好的實現。

物流人才分為技術性人才和管理型人才兩類，前者對文化程度要求較高，后者則對綜合性要求較高。據統計，各企業對兩者的需求幾乎相等，對復合型人才需求較大，由此可見企業對自身規范化和標準化的需求。山東省物流企業更傾向于對管理和技術人才的內部培養，除此之外，人才市場的勞動力廉價且時間充裕、本科畢業生專業知識和精力較好，所以二者也占據一定比例。

物流招聘中存在的問題主要是缺乏專業性人才，只能完成簡單工作，其次大學生實踐能力不夠；應屆畢業生人數很多但滿足要求的很少，大多應屆畢業生都沒有從事自己所學的專業，并且很難滿足企業對工作經驗、操作技巧和社會經驗方面的要求，所以企業會在員工入職前進行統一培訓，從而找到員工適合崗位。

4.2 人才發展的建議

4.2.1 高校方面

（1）建立校企合作，培養復合型人才。復合型人才要求擁有物流專業的技術“硬實力”，又要擁有綜合能力的“軟實力”。要培養復合型人才光有理論學習是不夠的，因此必須與企業合作進行實踐。企業是一個巨大的培訓基地，只有開展多種形式合作，增加企業在技術人才培養過程的參與度，才能使復合型人才數量大大提升，為高校應屆畢業生提供一個較高的平臺發揮才能。

（2）學校應該更加注重理論聯系實際。在開設理論學習課程的同時，增加實踐課時占比，帶領學生到不同類型物流企業，學習業務實際運作流程，學習工人的工作狀態和社會交際能力，積累實際運作的經驗。在實踐中使理論知識和實際情況更好的交融和結合，多思考，多溝通，多交流物流，與時代共進步。

4.2.2 企業方面

（1）完善自身組織架構，提高自身綜合競爭力。傳統物流企業組織結構簡單，與現代物流企業相比業務能力及工作條件不足以吸引現在年輕人的需求，企業應當與時俱進，充滿活力，在原有企業運作基礎上引進先進技術及人才，補足企業的缺點，提高自身綜合競爭力。

（2）多種招聘模式并行，吸引年輕人才。企業內部招聘的應屆大學生存在專業性不達標和實際運作能力較差的現象，所以企業應當多種招聘模式并行，啟用外部招聘。外部招聘可以先從廣告銷售著手，比較容易從勞動力市場中招聘到符合的社會人士，也會大大吸引除本專業外符合條件的年輕人，并且可以直觀的供應聘者選擇；除此之外還可以嘗試職工引薦，將企業內部缺乏人才的具體信息告訴企業內部現有人員，鼓勵他們積極推薦潛在符合要求的申請人，可以提出少量報酬以使得雇員推薦適合的申請人。此外，如若企業急需技術方面人才，一般招聘方法一時間又難以招到合適的員工，企業可主動尋找其他企業合格優秀的在職員工，提出更好的薪酬、更優益的條件、更適合的環境，吸引其他企業人才。

（3）創新培養機制，加強內部培養。調研結果顯示，目前企業的人才來源主要是企業內部培養，因此要改善物流企業的人才現狀，培養企業內部現有人才就顯得尤為重要。首先企業負責人要對企業內部人才特點有著清晰的認知，積極的發現每一位員工的閃光點和可塑性，細心觀察和調整以至每一位都能在適合的崗位上發揮最大的才能，起到最強的作用，以滿足企業內部的自我需要。同時領導還需要通過適當的授權管理，為在職員工提供一種寬松的氛圍，提供給他們一個良好地平臺，使得員工感受到信任和肯定，以得到員工更好的配合和成長。