煉化企業的勞務用工形式

孫君 李廷君 張娜

【摘? 要】企業人力資源能否實現科學性、合理性配置，在一定程度上代表著企業未來的發展與生存，所以在企業管理中人力資源管理是關鍵構成部分。當前的社會發展形勢，以往采用的企業用工制度已難以滿足現代企業實際發展需求，對此企業怎樣有效管理勞務，是當前業界關注的重點問題。基于此，文章將著眼勞務派遣與業務外包這兩種勞務用工形式，對相關管理路徑加以簡要分析。

【關鍵詞】勞務用工;煉化企業;管理路徑

引言

現階段，勞務派遣與業務外包是我國企業重要的用工形式組成，我們應清楚認識到勞務用工不僅可以為企業創造巨大的經濟效益，而且也向用工管理體制發起挑戰。煉化企業對勞務用工的管理進一步規范，一方面是對他們切身權益的有效維護，另一方面也能促進煉化企業快速、健康地發展，在和諧社會、和諧企業的構建方面發揮著重要作用。

1.勞務派遣用工形式分析

1.1優勢

第一，有效轉移和控制各種不確定性風險。例如辭退減員、工傷申報、違約等有關風險事件。專門的勞務派遣機構充分掌握勞動保障法規，通常在工資支付、簽訂勞動合同、社會保險等問題方面的操作更加規范，而且可以在離職、工傷處理等問題上實現主動溝通，予以專業性更強的預防舉措與意見，在絕大多數情況下可以降低發生勞動糾紛的概率。雖然產生勞動爭議，因為用工單位沒有和受派遣工之間形成正式勞動合同關系，從某種角度來講，企業能有效避免和其產生直接的勞動人事糾紛。

第二，減少人事管理與人力成本投入，有助于企業管理與經濟效益的提高。用人單位依托勞務派遣，無論是招聘成本、信息搜尋成本還是管理成本均可以有效降低。與勞動合同制員工相比，勞務派遣具有更低的用工成本。

第三，更為靈活的用工方式。通過勞務派遣為企業提供的用人機制更加彈性化、人力資源補充更具及時性，針對企業而言能依據自身實際需求，在增加業務時適當增加員工，同樣在業務減少時也能及時減員，實現人員按需配置。

1.2不足

第一，員工易缺少歸屬感。處在用工企業的受派遣員工，其勞動關系主體仍從屬勞務派遣公司，無法享受用工企業的工會福利，由于缺少強烈的歸屬感而逐漸喪失工作積極性。

第二，人員流失率偏高。通過企業采取按需配人模式，如果生產任務在減少時因為會直接引發減員，這時往往作為減員主體的勞務派遣員工，由于職業發展前景相對模糊，所以導致企業人員流失率的提高。可是這種用工形式也帶來了許多發展機會。首先，企業可以“短中擇長”。在客戶企業和受派遣員工進行雙方之間的互相選擇時，可以重點培養感到滿意的員工然后轉變成直接雇用，這樣在企業現有人力資源中可達到“續短為長”的效果，提升用工的雙向選擇意愿。站在人才儲備視角分析，能將勞務派遣用工筑構成企業人才儲備庫。其次，用工激勵機制的有序性。通過企業對長效性勞務派遣機制的構建，不僅能起到緩解用工的作用，還可以激勵勞務派遣身份的員工朝著勞動合同制轉變，同樣也可以由勞動合同制變為勞務派遣身份，這樣的用工激勵機制會更有效。

2.業務外包用工形式分析

2.1優勢

第一，能實現用工風險有效降低。針對具有明顯季節性生產任務或者是不穩定的企業，可借助外部資源的獲取減少招用人員帶來的風險。通過業務外包能在一定程度上降低人員補給，而且還能降低由勞動爭議造成的不必要麻煩。

第二，提高企業資源應用率。企業通過實施業務外包，把可用資源集中在核心業務，但是外包公司具備相比本企業更具進行性、效率性的完成某種業務的知識與技術。通過業務外包可以將企業有限資源最大限度應用，強化企業針對外界環境的應對能力，讓組織更具敏捷性與柔性，提高企業市場競爭能力。

2.2不足

第一，削弱員工工作熱情。有關業務外包過程中，不可避免會觸及一些員工的自身利益，要是其知道其工作被外包僅僅是時間問題，自然會降低員工職業道德與工作熱情，導致其喪失工作原動力與對企業的自信心，進而降低工作業績。

第二，致使企業責任外移，提高企業管理風險與難度。因為在企業外包經營過程中缺少對業務的有效監控，極有可能出現企業責任外移問題，進一步加大了管理與質量監控難度。如果外包企業不能積極處理會為企業帶來巨大損失。特別是在發包企業工作的外包員工，會不斷提高勞動關系風險、安全管理風險、現場管理難度等，如果安全責任問題發生，則需要發包企業擔負相應的連帶責任。

3.提高勞務用工形式水平有關路徑分析

第一，提高激勵和績效考核機制的完善，調動勞務用工積極性。煉化企業應提高個人發展特征，企業所處的市場發展形勢，構建與健全分配激勵機制，這樣可以提高勞務工作人員的積極性。針對工作崗位的不同，企業可以設計相應的薪酬體系而且也需形成針對性的績效考核辦法。可以依據崗位的不同進行差異性的績效考核，提高績效考核實效性。煉化企業還可依據自身效益狀況，發放年度獎金、季度獎金，也可以建立節約成本、創新敬業、團隊合作等獎勵制度，結合實際情況設定階段性目標，出色完成的人員頒發特定獎勵。對于日常工作中具有突出表現的勞務工作人員，也可以為其予以相應的物質獎勵。完善企業現有分配制度，可采取完善獎金福利、提高工資等多元形式，使企業勞務工作人員可以切身感受到來自企業的重視，進而調動勞務用工人員的積極性。企業還應在工作中樹立起工作典型，予以其相應的獎勵與表彰。在平時工作中需要做到“以能力留人”與“以感情留人”，這樣有助于勞務工作人員價值的體現，在工作中提高勞務用工的成就感進而激發其創業熱情。以崗位為依據設置不同的試用期，通過試用合格的勞務用工才可以繼續工作，如果沒有通過試用的退回派遣單位。

第二，勞務派遣規范化運作。煉化企業應與務派遣單位針對勞務派遣協議進一步完善，重點突出“精干、必須、高效”等基礎原則。落實崗位的用工制度并依據用工企業實際崗位需求，進行有效控制與嚴格管理，需要清楚出示履行審批程序防止非法用工。煉化企業應依法為企業勞務工作人員按時繳納社保，維護好勞務工與企業的合法權益。完善企業自身勞務用工崗位，適當調整涉及混崗作業的崗位，對外整體采取承包可針對崗位進行科學的工序管理，例如招收勞務工作人員、日常工作管理、安排崗位等，這能在一定程度上有效防止發生混崗的現象。煉化企業應定期考核勞務用工，且依據考核結果支付給承包單位相應的費用。在勞務用工管理階段企業應嚴格根據勞務承包合同，明晰承包單位與企業自身的權利與義務。

4.結束語

勞務用工是一種靈活用工形式，在企業更好地適應市場經濟形式，實現靈活性用工，為就業人員有效就業提供保證等方面均有著重要的現實意義。有關企業勞務用工管理進一步科學規范實操細節，可以在確保就業人員自身合法權利的同時，將用工風險降至最低從而建立和諧良好的用工關系。

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