構建員工成長關愛機制的探研與思考

王梅

【摘? 要】本文以調研員工思想動態角度，以量化研究和質性研究分析目前員工思想動態中存在問題和主要原因，并根據調研結果，對構建員工成長關愛機制進行探研與思考。

【關鍵詞】員工思想動態;關愛員工成長;機制

1.引言

員工是企業在不斷發展進程中不可或缺的人力要素保障。了解掌握員工思想動態，并正確引導員工，解決員工最迫切的實際需求，提高員工幸福指數，是企業在新階段實現高質量發展的重要課題。

2. 調研員工思想動態的各要素

2.1調研對象

采集數據為能源石油石化行業某成品油銷售企業，具體調研單位為某地區石油分公司及下轄的支公司、加油站、油庫等。收集問卷調查涉及各層級管理者157份，員工580份。據調研需求，依據相應比例分層隨機抽取員工進行訪談，訪談人數為40人。

2.2調研工具

選取了人-組織匹配問卷（人崗匹配量表）、壓力（源）量表中的具有代表性的問題，及員工在人文環境、工作狀況和未來展望等方面內容。其中，人崗匹配問卷選用國際上廣泛使用的人崗匹配量表，并進行了相應修改和添加，匹配內容涉及個性、能力、工作條件、工作本身、工作回報、人際關系和職業價值觀等7項內容。壓力（源）量表結合我國大型國有企業員工的特點進行了微調，壓力內容涵蓋工作本身、角色壓力、工作價值感、職業發展、組織人際溝通、管理制度壓力以及工作與家庭沖突等7項內容。

2.3調研施測過程

問卷調查以網上統一平臺問卷星進行施測，每位試測者根據自身情況作出相應評估。訪談主要是通過與被訪談對象進行大約60分鐘的座談會和一對一訪談。采集全部數據后，應用統計分析法對相應數據進行分析和研判。

3.從調研結果分析當前員工思想動態現狀和問題

3.1? 員工工作壓力及應對方式狀況

3.1.1人-崗組織匹配

人-崗組織匹配性主要調查員工在選擇一份職業的時候最傾向的價值傾向性。調研結果顯示，一線員工在選擇職業時，從高到低依次是：物質收入與待遇>工作安穩度>平等、公正的機遇>和諧的人際關系氛圍>晉升機會>成就感>公司的地位和前途>工作的挑戰性>服務社會的機會>專業對口;經營管理者則是：晉升機會>公司的地位和前途>和諧的人際關系氛圍>工作的挑戰性>專業對口>平等、公正的機遇>成就感>物質收入與待遇>服務社會的機會>工作的安穩度。有81.5%的員工認為目前自身與工作崗位具有較好的匹配性，剩余員工認為與工作不匹配的主要原因是對薪酬不滿意超過20%，這個比例高于對工作負荷強度和對工作時間的不滿意。

3.1.2? 職業壓力的狀況分析

目前員工的總體壓力水平處于中等偏上水平，有52.8%的員工認為自己的職業壓力較大。進一步探究工作壓力的具體維度可以看出：來自工作本身的壓力居于首位，這個數據高于“工作繁瑣和單調”、“工作時間沒有規律，經常加班休息時間少”測試比例值;其次是來自管理制度方面的壓力，其中績效考核、薪酬制度不合理超過10%;再者是職業發展方面的壓力，其中接受培訓和學習的機會少、晉升緩慢且沒有升遷希望均超過8%。

3.1.3 應對方式

在困難和挫折面前選擇通過努力工作或學習來轉移注意力的員工所占比例最多，占57.1%;其次是參加文體活動來緩解，例如唱歌、跑步健身、旅游、看電影等，占53.6%;接下來是選擇向家人、朋友等重要他人尋求安慰與建議，占51.8%;選擇多種解決方法的比例為39.6%;選擇其余應對方式的人數的比例都較小。在調研中也發現，有80.1%員工愿意參加黨團、工會等組織的活動。在訪談中也發現，當員工在工作或生活中遇到挫折時會選擇多種方式來進行調節和應對，如跟領導溝通、求助家人、自己通過學習尋求辦法解決、通過文體娛樂活動進行調節等，這些方式能夠讓員工保持較為積極的狀態。

3.1.4 工作積極性的主要影響因素

影響工作積極性的最多因素是工資收入，占比92.2%，其余依次是勞保福利>工作氛圍>個人發展>激勵>上下級關系。

3.2對企業和個人的未來期待值

3.2.1 對自身的未來期待值

調研顯示，77.5%的員工希望自己努力工作，提高能力，爭取獲得更大的發展，有42.9%的員工不會因為現在的工作無法提升等問題離職，僅有22.8%會因此選擇離職。其中，待遇低所占比最高，接下來的因工作太忙無法照顧家庭、發展空間小、升遷機會小也占據較大的原因。

3.2.2 對企業發展的期待值

在對企業未來的發展上，有50.3%的員工充滿信心，有28.1%員工持謹慎樂觀態度，并且認為目前公司深化改革的首要任務是管理體制的改革，其次是分配制度的改革。在對企業在優化人才成長環境上，完善人才選拔>企業繼續教育和培訓>提供多崗位鍛煉>豐富展示才華平臺。

在被調研的員工中，有69.2%的員工希望領導多到基層傾聽員工心聲，開展多組織對話溝通，其次訴求較多的是希望企業能夠創造學習和培訓機會，接下來是組織文體活動、豐富業余生活、暢通反映利益訴求的渠道、提供專業的心理輔導。

3.3調研的分析和結論

此次調研較真實反映了該企業員工的思想現狀，總體結論較為積極樂觀。員工壓力主要來自工作本身、管理制度和職業發展三個方面;員工與崗位的匹配度比較高，應對方式比較積極，但來自企業的支持有待加強;員工的職業價值觀具有踏實、務實的特點，選擇職業時較看重職業所帶來的物質收入與待遇、工作安穩度、平等公正的機遇以及工作中和諧的人際關系氛圍，員工對自身和企業的發展具有一定的期盼，并希望能得到公司的支持和幫助?？傮w來說，大部分員工希望自己能不斷努力工作，提高能力，爭取在公司有更大的發展。調研中發現員工希望企業能夠在優化員工成長上，能提供多崗位鍛煉，有不斷拓寬職業發展空間的機會。

4.探研與思考

針對員工思想動態現狀，及時把握其變化特征與發展趨勢，從多維度、全方位構建起關愛員工成長的長效機制，從而保障在新發展階段推動企業和諧高質量發展具有非常重要的意義?，F從企業組織、管理者和員工個體三個維度進行針對性探討與思考。

4.1在組織層面上夯實成長的“基石”

4.1.1制定員工職業發展規劃

把員工個人的職業生涯納入企業發展計劃，幫助員工進行科學的職業發展生涯設計，并優化員工的晉升通道。調研中，訴求較多的是希望企業能夠創造學習和培訓機會，說明員工積極向上，愿意在企業中接受繼續教育，不斷提高自己的業務能力和增加職業技能。企業在加強培訓、提升員工業務素質與技能時，要改變職務晉升這一單一職業發展模式，建立多樣化的人才發展通道，使具備專業技術人才即使在職務不發生變化的情況下，也有相應平臺獲得薪酬、待遇的提升，實現自身價值。同時，要建立更加合理的薪酬制度，建立有效的獎勵機制，以充分體現“能者多勞，多勞多得”正向回饋機制。

4.1.2組織開展多元的企業文化活動

由于繁忙的工作和瑣碎的家庭事務，企業員工越來越少參加企業組織的一些常規性的活動，這在一定程度上會引起職業倦怠。員工在調研中反映，最想在支部活動中接受教育，同時也希望企業工會可以組織喜聞樂見的集體活動，豐富業余生活。因此，企業各級黨工團應結合實際，創新載體和形式，多組織一些有針對性企業文化活動，這不僅可以幫助員工在繁忙的工作之余得到放松，也可以增進情感交流，建立和諧向上人際關系，同時要擴展員工社交范圍，積極為未婚員工解決婚戀問題。良好企業文化體現了企業對員工的人文關懷，對于提高員工對企業忠誠度無疑將發揮積極的作用。

4.1.3提供多維的組織支持

研究表明，組織支持是緩沖員工壓力及員工離職意愿的重要調節手段。數據顯示，造成員工離職的其中一個重要原因就是工作太忙無法照顧家庭。因此，企業要注重在物質和精神層面提供必要的支持，如開展幫困、愛心互助等，給予有困難員工適當經濟救助，對雙職工要幫助他們正確處理好工作和家庭關系，擁有一個和諧美滿家庭，和工作角色不相沖突，才能最佳解決方案。另一方面對為企業所作貢獻的員工應給予積極評價，使他們從內心認識到企業重視他們的工作貢獻，從而獲得認同感。

4.2企業管理者點亮成長的“燈塔”

4.2.1加強對員工職業生涯管理

每位員工職業生涯發展是一個不斷發展變化過程，在不同階段，其所能承受的壓力也不同的。在調研中發現，如果缺少合理的職業生涯規劃，大多數員工可能會經歷一個職業發展的倦怠階段。在這一階段，員工的工作熱情、工作滿意度與抗壓能力下降，其個人的工作表現、工作態度也會影響到其他員工，進而影響團隊的組織建設。因此，讓團隊里每個員工獲得更好的發展，是管理者責無旁貸的責任。管理者應使員工對企業有清晰的認知，了解自身職業發展的機會在哪？通過什么路徑可以到達？發展分幾個階段，每個階段怎么走？途中會遇到什么困難？怎樣解決？通過對這一系列問題認知加深，從自身現狀出發合理規劃職業目標，這樣員工才能更好認同企業，與企業共同成長。

4.2.2提升自身管理能力

調研中員工普遍反映企業內各項工作離不開溝通與協調，這已成為主要的壓力來源之一，而在溝通協調的過程中管理者在其中起到關鍵的作用。作為管理者，要積極引導員工與其他部門建立良好的合作關系，尤其是那些工作需要合作的部門。一個成功的管理者往往具有良好的對內對外溝通協調能力。管理者要主動關注關心員工思想動態，積極主動和員工交流溝通，傾聽員工心聲。在方式選擇上，可以充分利用面對面座談、頭腦風暴等渠道集中了解員工的想法，以切實提高員工對企業的歸屬感，增加職業認同感。

4.2.3 強化示范引領作用

“一花獨放不是春，萬紫千紅春滿園”，加強示范引領作用的目的是充分發揮員工工作的主觀能動性。管理者要加強自身的示范性作用，管理者的一言一行不僅代表本人，也代表企業形象，因此管理者要以榜樣力量帶動員工共同成長;在企業層面要多渠道開展以先進典型為榜樣的各類主題活動，鼓勵員工見賢思齊，人人在崗位立志成才;同時要充分利用各種宣傳媒介，對先進事跡進行廣泛宣傳，激發員工工作熱情，形成爭做貢獻、爭創一流的良好局面。

4.3掌握成長的“金鑰匙”

4.3.1增加社會支持來源

調研顯示，員工普遍感到自己的社交圈較狹窄，希望擴展社會支持系統。依據社會支持理論的觀點，一個人所擁有的社會支持網絡越強大，就能更好應對各種來自環境的挑戰。來自家庭、朋友、同事、上級以及其他人的社會支持是壓力管理的一種有效方法。當感到工作壓力大時，可以將自己的困難與家人或身邊的朋友分享，他們可以通過傾聽和做出客觀評價的方式，幫助員工緩解負面情緒。

4.3.2調整內部心理系統

壓力源本身并不能決定是否會產生壓力及其程度，而個體對壓力源的認知才是壓力產生的決定因素。因此，構建員工的認知是幫助其緩解壓力的有效途徑。有時候員工的壓力感受和其實際的壓力來源有一定的差距，即其自評的壓力存在主觀夸大的成分，這說明認知因素導致員工產生了“偽壓力”。在這種情形下，需要重建對這種壓力的認知，矯正這其中不合理的因素，只有這樣才能找到積極尋求解決問題的辦法，從而識別“偽壓力”，盡早從“偽壓力”走出來。調研中還發現，有的員工并不能妥善管理情緒，有員工提到每天要服務上百個顧客，又要經常面對客戶的抱怨與不理解，有時候會難以掌控自己的情緒，這容易使他們堆積負面情緒。調研結果顯示，大部分員工的應對方式積極，但同時有32.7%的員工應對方式較消極，有的員工選擇通過喝酒、爭吵等來解除煩惱，有的員工選擇怨天尤人。有效緩解負面情緒，可以通過邀請心理咨詢師授課方式，為員工提供專業心理輔導，幫助員工化解工作中產生的心理癥結。員工自身也要學會應用積極的應對方式，如進行體育鍛煉轉移注意力、選擇健康生活方式擁有積極樂觀的心態。

4.3.3始終保持學習狀態

隨著企業發展，對員工要求也不斷提高。員工應積極擁抱變化，保持學習的狀態，努力提高自身的綜合素質以適應企業各項要求，達到自己與組織的匹配，這也是緩解工作壓力積極有效的途徑。一般而言，綜合素質較高的員工，可以有效應對來自工作的各方面挑戰，從而化解壓力源，綜合素質較低的員工則由于難以應對各項要挑戰而產生較大的工作壓力。為提高自身的綜合素質，員工一方面需尋求自身的突破和發展，努力學習，提高自身業務能力，在不斷否定舊我的同時，創造新我;另一方面，應積極參加公司組織的各種技能培訓，豐富職業技能，提高綜合素質。通過這些途徑，可以消除自身能力和素質與工作崗位要求沒有更好匹配而帶來的壓力，豐富的職業技能提升可以有效克服本領恐慌，從而在工作中增強自信心。

5. 結束語

構建員工成長關愛機制，需從多維度、全方位考量，在新階段企業謀求高質量發展過程中，讓員工與企業共同成長，通過自身努力共享企業發展成果，不斷提升獲得感，從而也必將創造出更大的價值。

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