大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

【摘 ?要】作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理對(duì)構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著巨大的作用。經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展推動(dòng)了信息化時(shí)代的進(jìn)程，對(duì)當(dāng)前的企業(yè)而言，數(shù)據(jù)化管理既是一次改革，又是一次挑戰(zhàn)。若能合理運(yùn)用海量數(shù)據(jù)，將有利于企業(yè)發(fā)展。本文主要分析了大數(shù)據(jù)概述;大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理變革的意義;企業(yè)當(dāng)中人資管理特點(diǎn);傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀;大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新建議。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè);人力資源;管理模式;創(chuàng)新

引言

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，每時(shí)每刻都會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，囊括了企業(yè)人員基本信息、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作效率、工資薪酬等內(nèi)容，與員工個(gè)人及企業(yè)發(fā)展都有著密切聯(lián)系。通過分析這些數(shù)據(jù)，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的不足，并調(diào)整策略，減少不必要的損失。在當(dāng)前信息時(shí)代，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的體現(xiàn)越來越明顯，為提高管理水平，必須加以創(chuàng)新，合理利用大數(shù)據(jù)，使其價(jià)值得到最大發(fā)揮。

一、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)是一個(gè)比較模糊的概念，其具體指的是一種規(guī)模較大的使用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具無法處理的數(shù)據(jù)結(jié)合，因此海量數(shù)據(jù)規(guī)模是大數(shù)據(jù)時(shí)代的主要特征之一，必須對(duì)傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理模式進(jìn)行更新，如此才能提高決策力和發(fā)現(xiàn)力。同時(shí)，較高的數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)速度也是大數(shù)據(jù)的特征，數(shù)據(jù)的傳統(tǒng)媒介更加豐富。此外，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，數(shù)據(jù)的類型更加多樣化，加之價(jià)值密度較低，因此如何在規(guī)模龐大信息總量中獲得自身需要的具備加之的信息就成了人們需要解決的重要問題。

二、大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理變革的意義

世界各國之間的交流日益增加，全球經(jīng)濟(jì)一體化已經(jīng)成為大勢(shì)所趨，企業(yè)發(fā)展面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，就必須應(yīng)用科學(xué)合理的管理方式和手段，優(yōu)化企業(yè)資源配置，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)和重視人力資源管理，對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展有著重要的引領(lǐng)作用。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，與時(shí)俱進(jìn)，改革創(chuàng)新，推動(dòng)人力資源管理改革向信息化、高效化方向發(fā)展。管理觀念和模式是制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。緊密結(jié)合時(shí)代發(fā)展的潮流，抓住大數(shù)據(jù)時(shí)代這一發(fā)展契機(jī)，將大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，推動(dòng)企業(yè)管理工作模式的轉(zhuǎn)變。一方面，應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維，完善企業(yè)人才培養(yǎng)制度，通過科學(xué)高效的分析制定人才培養(yǎng)制度，進(jìn)而吸引優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液和活力，推動(dòng)人力資源管理水平的提升;另一方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠打破時(shí)間和空間的局限和限制，不斷開拓市場(chǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供新的動(dòng)能。任何事物都具有兩面性，大數(shù)據(jù)技術(shù)在提升人力資源管理效率的同時(shí)也會(huì)帶來一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，這就需要企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的過程中注重風(fēng)險(xiǎn)管理，確保該技術(shù)更好地應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)中。

三、企業(yè)當(dāng)中人資管理特點(diǎn)

現(xiàn)代人資管理工作的核心就是開展對(duì)員工的管理，而企業(yè)之間的各種競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)都是人才競(jìng)爭(zhēng)的不同表現(xiàn)形式，因此人資管理也是企業(yè)能正常發(fā)展的支柱之一。需要人資工作者開展成體系的管理工作，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)化。因此現(xiàn)代的企業(yè)人資也具有一些突出的特點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展和人資管理效果關(guān)系緊密，因此就人資工作而言是，其往往具有清晰的目標(biāo)性，需要通過人資工作的開展，完成對(duì)企業(yè)中工作人員的結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，激發(fā)企業(yè)工作人員潛在的能力，并讓有能力的工作人員進(jìn)入到關(guān)鍵崗位當(dāng)中。比如在開展人才管理工作的時(shí)候會(huì)有明確的目標(biāo)對(duì)工作人員進(jìn)行審核，以促進(jìn)增強(qiáng)企業(yè)最終競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的人資工作在發(fā)展中融入了管理心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論以及其他學(xué)科的眾多知識(shí)，因此當(dāng)前的人資工作的模式以及理念也在變化，因此需要人資工作者能吸收先進(jìn)的文化理念，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。而人資管理的這種時(shí)效性在兩個(gè)方面有突出的體現(xiàn)，一方面企業(yè)自身在發(fā)展中需要不斷的進(jìn)行變革、調(diào)整，讓企業(yè)和時(shí)代以及市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，而在變革調(diào)整當(dāng)中，企業(yè)的人資部門的改變也是不可避免的，導(dǎo)致人資管理各階段的管理內(nèi)容帶有一定的時(shí)效性。

四、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）整體規(guī)劃不足

受傳統(tǒng)的人力資源管理體系的影響，降低了企業(yè)人力資源管理的能力，使其基礎(chǔ)工作缺乏穩(wěn)定性。有的企業(yè)則是雖然制定了管理制度，但卻沒有將其落到實(shí)處，從而削弱了企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力和計(jì)劃性。這一問題在短期員工招聘中體現(xiàn)的較為明顯，比如招聘和實(shí)際要求相距較遠(yuǎn)、職責(zé)劃分不明、職員晉升不暢、定位不準(zhǔn)等方面。人本主義管理理論在企業(yè)管理中的使用，使人力資源管理工作在實(shí)行過程中忽略企業(yè)發(fā)展的根本利益，很難實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展。從發(fā)展角度來看，傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理上的不足就意味著公司沒有站在變革和發(fā)展的角度去建立公司的人力資源管理戰(zhàn)略，沒有考慮到企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境變化以及自身的發(fā)展實(shí)力，企業(yè)的整體規(guī)劃不足，也是人力資源管理中產(chǎn)生各種問題的主要原因。

（二）管理模式落后

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式多以職能為依據(jù)設(shè)置公司管理層級(jí)，人員配置不合理、層級(jí)設(shè)置過于精簡問題很容易因此出現(xiàn)，這顯然不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展[1]。在筆者的實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主管理職位的偏少往往意味著組織結(jié)構(gòu)平衡性較易被打破，企業(yè)各崗位工作效率、質(zhì)量很容易因此受到較為負(fù)面影響。值得注意的是，受我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展步入轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期影響，近年來我國各領(lǐng)域企業(yè)所面臨的生存與發(fā)展壓力不斷提升，而受此影響開展的崗位精簡雖然能夠在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)營成本，但傳統(tǒng)人力資源管理模式帶來的負(fù)面影響如不得到解決，精簡崗位很容易削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，這點(diǎn)必須得相關(guān)企業(yè)的高度關(guān)注。

（三）考核機(jī)制不健全

雖然近年來考核機(jī)制建設(shè)日漸引起我國各領(lǐng)域企業(yè)的建設(shè)，但考核機(jī)制不健全情況卻仍廣泛存在于各地企業(yè)。例如，在筆者對(duì)某企業(yè)開展的實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)長期使用打分制開展績效管理，但由于企業(yè)未真正建立科學(xué)、完善的績效考核管理體系，打分制在應(yīng)用中往往會(huì)出現(xiàn)受人為干擾嚴(yán)重、評(píng)價(jià)指標(biāo)過于簡單等不足，績效考核結(jié)果的科學(xué)性自然會(huì)因此受到影響。對(duì)于企業(yè)績效考核工作來說，科學(xué)、完善的考核機(jī)制能夠有效激發(fā)員工工作熱情，但存在漏洞的低效激勵(lì)策略在很多時(shí)候卻會(huì)造成企業(yè)員工流失率的增加，可見考核機(jī)制不健全帶來的負(fù)面影響。

（四）企業(yè)并沒有形成完善的人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)開展人力資源管理要從選拔、培訓(xùn)、考核、任用等多個(gè)方面進(jìn)行全面的考慮，并借助于數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析、匯總。但是，大部分企業(yè)在傳統(tǒng)觀念的影響下，并沒有構(gòu)建出可以滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代需求的人力資源管理體系。具體可以體現(xiàn)為：在進(jìn)行招聘的過程中沒有合理的進(jìn)行處理，在不了解員工實(shí)際情況時(shí)就要求員工進(jìn)行工作，無法判斷員工可以為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收益，沒有將培訓(xùn)工作落到實(shí)處。在員工進(jìn)行工作時(shí)也并沒有構(gòu)建完善的信息管理系統(tǒng)，無法了解企業(yè)員工的真實(shí)情況，這并不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新建議

（一）完善人才篩選系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理者在招聘人才時(shí)，可以通過人才信息化篩選系統(tǒng)達(dá)成篩選工作，減少人力資源工作者壓力，提升人才篩選準(zhǔn)確性。因此在人力資源招聘過程中，需要對(duì)人才篩選系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)置，并且根據(jù)時(shí)代的發(fā)展變化不斷完善以往人才篩選系統(tǒng)，充分利用信息化技術(shù)，發(fā)揮其篩選的準(zhǔn)確性與高效性。同時(shí)信息化人才篩選系統(tǒng)還能夠有效替代人為篩選，避免人工篩選失誤的問題，有效提升人才招聘的速度，為企業(yè)尋求到合適的人才。最后企業(yè)還需要在相關(guān)招聘網(wǎng)站中，設(shè)立自身企業(yè)招聘門檻，表明薪資待遇以及職位要求，使得求職者能夠通過瀏覽企業(yè)招聘信息后進(jìn)行選擇，也能夠完成初篩工作，減少后期工作的重復(fù)性，有效提升人力資源管理效率。

（二）加速企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的更新

企業(yè)對(duì)人力資源管理的觀念在一定程度上決定了其創(chuàng)新能力，足夠的認(rèn)知是人力資源管理模式創(chuàng)新的基礎(chǔ)。要更新管理層的觀念，需要其打破固有思維，積極接納新的知識(shí)和技術(shù)，走在技術(shù)的前端，借力使得企業(yè)更快進(jìn)步。企業(yè)可以對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)，講授最新的知識(shí)和理念，在課程上下足功夫，讓管理層人員學(xué)有所用。同時(shí)，企業(yè)也要對(duì)基層員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高整體水平，營造創(chuàng)新氛圍、激發(fā)創(chuàng)新思維，為企業(yè)人力資源管理模式提供必要條件。

（三）完善企業(yè)管理機(jī)制

在企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展中，其管理機(jī)制也應(yīng)不斷的變化和完善，以便適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)通過創(chuàng)新人力資源管理模式，使大數(shù)據(jù)技術(shù)有效應(yīng)用到企業(yè)的管理中，從而完善企業(yè)的相關(guān)管理機(jī)制，提高企業(yè)的實(shí)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。所以，企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)的管理制度制定時(shí)，應(yīng)該把大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用放在重要的位置，給予足夠的關(guān)注，使企業(yè)的管理機(jī)制更加的科學(xué)高效，完善相關(guān)管理措施，使其能夠針對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展情況實(shí)施高效的管理，這是企業(yè)未來發(fā)展的巨大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要價(jià)值，可以使企業(yè)的管理模式更加符合現(xiàn)代化發(fā)展趨勢(shì)，提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）以人為本，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新還要依賴于人才，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最缺乏的也是高素質(zhì)專業(yè)性人才。企業(yè)只有提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力才能更好駕馭數(shù)據(jù)，有更好的創(chuàng)意。第一，把好招聘關(guān)，從源頭上招聘信息化人才，企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過篩選短時(shí)間內(nèi)找到最滿意的人才。第二，把好培訓(xùn)關(guān)，將培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象擴(kuò)大化，以大數(shù)據(jù)為媒介，建立學(xué)習(xí)中心，根據(jù)崗位不同制定不同教學(xué)策略，優(yōu)化培訓(xùn)效果。第三，把好團(tuán)隊(duì)建設(shè)關(guān)，建立專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的必然要求，因其在企業(yè)中有著極為重要的地位，所以對(duì)人員的要求更高、更嚴(yán)格，專業(yè)人員除了有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，還要有優(yōu)秀的管理和經(jīng)營技能，積極的工作精神和創(chuàng)新意識(shí)。

（五）進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式

目前，企業(yè)的人才管理模式都是建立在原有的企業(yè)基礎(chǔ)之上的，而隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來使得企業(yè)的管理運(yùn)營模式從根本上發(fā)生了變化，對(duì)此企業(yè)人力資源管理模式也應(yīng)當(dāng)隨之發(fā)生改變，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，不能很好的對(duì)員工信息進(jìn)行收集與整合，這就要求我們對(duì)人力資源信息管理流程和方式進(jìn)行優(yōu)化，達(dá)到員工能力與其職業(yè)相符合的程度，更好的為企業(yè)培養(yǎng)與發(fā)掘人才，明確人才在企業(yè)人力資源管理中的重要地位，考慮企業(yè)對(duì)人才的實(shí)際需求，為人才發(fā)揮個(gè)人能力提供必要的條件、創(chuàng)造良好的環(huán)境，也是人力資源管理模式優(yōu)化工作的一部分，在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)注重對(duì)先進(jìn)技術(shù)的有效運(yùn)用，需要在企業(yè)內(nèi)部依靠技術(shù)將各部門有效的連接起來，這不僅能夠提高管理的效率，同時(shí)也能夠提高人力資源管理的質(zhì)量。

（六）做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

在很多實(shí)力強(qiáng)勁的企業(yè)中，企業(yè)想要獲得在其中生存和發(fā)展空間，就要提升自身的綜合實(shí)力，這樣才能使得自己的競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。企業(yè)發(fā)展實(shí)際上可以同等代換于員工群體的發(fā)展，只有員工群體具有發(fā)展目標(biāo)，并且根據(jù)這個(gè)目標(biāo)制定了發(fā)展規(guī)劃，才能夠獲得理想的未來，因此企業(yè)也需要為人力資源管理制定一個(gè)系統(tǒng)性的戰(zhàn)略規(guī)劃。每個(gè)企業(yè)在資源成本、發(fā)展經(jīng)歷、業(yè)務(wù)需要、生存環(huán)境等方面都具有較大的差距，所以在企業(yè)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況來執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候。另外，企業(yè)內(nèi)部的不同部門對(duì)于人才的要求也不同，所以企業(yè)人力部門在聘用人才的時(shí)候也應(yīng)當(dāng)考慮到相應(yīng)部門的發(fā)展需要，從而發(fā)揮不同人才的優(yōu)勢(shì)作用，做到術(shù)業(yè)有專攻。根據(jù)不同人才可以采取針對(duì)性的培訓(xùn)方式，這種方式也可以實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化，推動(dòng)企業(yè)的立體化長期發(fā)展，使得企業(yè)在就業(yè)市場(chǎng)上具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)束語

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展，信息迅速流通，大數(shù)據(jù)應(yīng)運(yùn)而生。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理模式面臨著重大的變革。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，引入互聯(lián)網(wǎng)資源是提高相關(guān)管理工作效率與質(zhì)量的重要手段，也是人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的必然發(fā)展趨勢(shì)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，只有打好“地牢”的基礎(chǔ)，借助新模式的優(yōu)勢(shì)，我們才可以發(fā)展得更好。企業(yè)可以自身努力發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)這項(xiàng)工作的重視;員工要提高自身素養(yǎng)，接受新模式，接受新思想;人力資源部門要重新找到自己的定位點(diǎn)，更好的加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理工作。企業(yè)與員工都要貢獻(xiàn)出自己的薄力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，做好人力資源整合工作，共同打造和諧企業(yè)。大數(shù)據(jù)的滲透是時(shí)代大趨勢(shì)，對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理影響極大，所以應(yīng)及時(shí)更新觀念，促進(jìn)大數(shù)據(jù)理念與管理的結(jié)合，從而提高人力資源管理水平。同時(shí)，人力資源管理在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷出現(xiàn)新的問題，并影響了企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)?duì)企業(yè)造成毀滅性的打擊。作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，人力資源管理模式創(chuàng)新是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的最佳武器，是企業(yè)必須要做的。

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作者簡介：

吳天宏（1989）男，漢族，安徽安慶，中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)2016級(jí)在讀研究生，研究方向：人力資源管理。