大數據時代下企業人力資源管理創新研究

【摘 ?要】作為企業管理的重要組成部分，人力資源管理對構建企業核心競爭力有著巨大的作用。經濟和科技的發展推動了信息化時代的進程，對當前的企業而言，數據化管理既是一次改革，又是一次挑戰。若能合理運用海量數據，將有利于企業發展。本文主要分析了大數據概述;大數據企業人力資源管理變革的意義;企業當中人資管理特點;傳統企業人力資源管理現狀;大數據時代下企業人力資源管理模式創新建議。

【關鍵詞】大數據時代;企業;人力資源;管理模式;創新

引言

人力資源管理是企業管理的重要內容，每時每刻都會產生大量數據，囊括了企業人員基本信息、培訓經歷、工作效率、工資薪酬等內容，與員工個人及企業發展都有著密切聯系。通過分析這些數據，可及時發現企業管理中的不足，并調整策略，減少不必要的損失。在當前信息時代，大數據在企業人力資源管理中的體現越來越明顯，為提高管理水平，必須加以創新，合理利用大數據，使其價值得到最大發揮。

一、大數據概述

大數據是一個比較模糊的概念，其具體指的是一種規模較大的使用傳統數據庫軟件工具無法處理的數據結合，因此海量數據規模是大數據時代的主要特征之一，必須對傳統的數據處理模式進行更新，如此才能提高決策力和發現力。同時，較高的數據流轉速度也是大數據的特征，數據的傳統媒介更加豐富。此外，在大數據時代下，數據的類型更加多樣化，加之價值密度較低，因此如何在規模龐大信息總量中獲得自身需要的具備加之的信息就成了人們需要解決的重要問題。

二、大數據企業人力資源管理變革的意義

世界各國之間的交流日益增加，全球經濟一體化已經成為大勢所趨，企業發展面臨激烈的市場競爭日益加劇，企業要想在激烈的市場競爭中占據有利地位，就必須應用科學合理的管理方式和手段，優化企業資源配置，提升企業核心競爭力。加強和重視人力資源管理，對于企業的整體發展有著重要的引領作用。在大數據背景下，企業必須順應時代發展的潮流，與時俱進，改革創新，推動人力資源管理改革向信息化、高效化方向發展。管理觀念和模式是制約企業高質量發展的重要因素。緊密結合時代發展的潮流，抓住大數據時代這一發展契機，將大數據時代的信息技術應用到企業的人力資源管理中，推動企業管理工作模式的轉變。一方面，應用大數據思維，完善企業人才培養制度，通過科學高效的分析制定人才培養制度，進而吸引優秀人才加入到企業中，為企業發展注入新鮮血液和活力，推動人力資源管理水平的提升;另一方面應用大數據技術能夠打破時間和空間的局限和限制，不斷開拓市場，為企業發展提供新的動能。任何事物都具有兩面性，大數據技術在提升人力資源管理效率的同時也會帶來一定程度的風險，這就需要企業在應用大數據基礎的過程中注重風險管理，確保該技術更好地應用到企業生產中。

三、企業當中人資管理特點

現代人資管理工作的核心就是開展對員工的管理，而企業之間的各種競爭其實都是人才競爭的不同表現形式，因此人資管理也是企業能正常發展的支柱之一。需要人資工作者開展成體系的管理工作，促進企業人才競爭力的強化。因此現代的企業人資也具有一些突出的特點。企業的發展和人資管理效果關系緊密，因此就人資工作而言是，其往往具有清晰的目標性，需要通過人資工作的開展，完成對企業中工作人員的結構的優化，激發企業工作人員潛在的能力，并讓有能力的工作人員進入到關鍵崗位當中。比如在開展人才管理工作的時候會有明確的目標對工作人員進行審核，以促進增強企業最終競爭力的目標實現。現代企業當中的人資工作在發展中融入了管理心理學、經濟學理論以及其他學科的眾多知識，因此當前的人資工作的模式以及理念也在變化，因此需要人資工作者能吸收先進的文化理念，推動企業的良性發展。而人資管理的這種時效性在兩個方面有突出的體現，一方面企業自身在發展中需要不斷的進行變革、調整，讓企業和時代以及市場環境相適應，而在變革調整當中，企業的人資部門的改變也是不可避免的，導致人資管理各階段的管理內容帶有一定的時效性。

四、傳統企業人力資源管理現狀

（一）整體規劃不足

受傳統的人力資源管理體系的影響，降低了企業人力資源管理的能力，使其基礎工作缺乏穩定性。有的企業則是雖然制定了管理制度，但卻沒有將其落到實處，從而削弱了企業人力資源管理的執行力和計劃性。這一問題在短期員工招聘中體現的較為明顯，比如招聘和實際要求相距較遠、職責劃分不明、職員晉升不暢、定位不準等方面。人本主義管理理論在企業管理中的使用，使人力資源管理工作在實行過程中忽略企業發展的根本利益，很難實現員工的自我發展。從發展角度來看，傳統企業中人力資源管理上的不足就意味著公司沒有站在變革和發展的角度去建立公司的人力資源管理戰略，沒有考慮到企業內外的環境變化以及自身的發展實力，企業的整體規劃不足，也是人力資源管理中產生各種問題的主要原因。

（二）管理模式落后

傳統企業人力資源管理模式多以職能為依據設置公司管理層級，人員配置不合理、層級設置過于精簡問題很容易因此出現，這顯然不利于企業的長期可持續發展[1]。在筆者的實際調研中發現，企業主管理職位的偏少往往意味著組織結構平衡性較易被打破，企業各崗位工作效率、質量很容易因此受到較為負面影響。值得注意的是，受我國經濟與社會發展步入轉型關鍵時期影響，近年來我國各領域企業所面臨的生存與發展壓力不斷提升，而受此影響開展的崗位精簡雖然能夠在一定程度上降低企業運營成本，但傳統人力資源管理模式帶來的負面影響如不得到解決，精簡崗位很容易削弱企業競爭能力，這點必須得相關企業的高度關注。

（三）考核機制不健全

雖然近年來考核機制建設日漸引起我國各領域企業的建設，但考核機制不健全情況卻仍廣泛存在于各地企業。例如，在筆者對某企業開展的實地調查中發現，該企業長期使用打分制開展績效管理，但由于企業未真正建立科學、完善的績效考核管理體系，打分制在應用中往往會出現受人為干擾嚴重、評價指標過于簡單等不足，績效考核結果的科學性自然會因此受到影響。對于企業績效考核工作來說，科學、完善的考核機制能夠有效激發員工工作熱情，但存在漏洞的低效激勵策略在很多時候卻會造成企業員工流失率的增加，可見考核機制不健全帶來的負面影響。

（四）企業并沒有形成完善的人力資源管理體系

大數據時代下，企業開展人力資源管理要從選拔、培訓、考核、任用等多個方面進行全面的考慮，并借助于數據來進行分析、匯總。但是，大部分企業在傳統觀念的影響下，并沒有構建出可以滿足大數據時代需求的人力資源管理體系。具體可以體現為：在進行招聘的過程中沒有合理的進行處理，在不了解員工實際情況時就要求員工進行工作，無法判斷員工可以為企業創造的經濟收益，沒有將培訓工作落到實處。在員工進行工作時也并沒有構建完善的信息管理系統，無法了解企業員工的真實情況，這并不利于企業的長期穩定發展。

五、大數據時代下企業人力資源管理模式創新建議

（一）完善人才篩選系統

大數據背景下人力資源管理者在招聘人才時，可以通過人才信息化篩選系統達成篩選工作，減少人力資源工作者壓力，提升人才篩選準確性。因此在人力資源招聘過程中，需要對人才篩選系統進行設置，并且根據時代的發展變化不斷完善以往人才篩選系統，充分利用信息化技術，發揮其篩選的準確性與高效性。同時信息化人才篩選系統還能夠有效替代人為篩選，避免人工篩選失誤的問題，有效提升人才招聘的速度，為企業尋求到合適的人才。最后企業還需要在相關招聘網站中，設立自身企業招聘門檻，表明薪資待遇以及職位要求，使得求職者能夠通過瀏覽企業招聘信息后進行選擇，也能夠完成初篩工作，減少后期工作的重復性，有效提升人力資源管理效率。

（二）加速企業對人力資源管理觀念的更新

企業對人力資源管理的觀念在一定程度上決定了其創新能力，足夠的認知是人力資源管理模式創新的基礎。要更新管理層的觀念，需要其打破固有思維，積極接納新的知識和技術，走在技術的前端，借力使得企業更快進步。企業可以對管理層進行培訓，講授最新的知識和理念，在課程上下足功夫，讓管理層人員學有所用。同時，企業也要對基層員工進行相關培訓，提高整體水平，營造創新氛圍、激發創新思維，為企業人力資源管理模式提供必要條件。

（三）完善企業管理機制

在企業的現代化發展中，其管理機制也應不斷的變化和完善，以便適應時代的發展。在大數據時代，企業通過創新人力資源管理模式，使大數據技術有效應用到企業的管理中，從而完善企業的相關管理機制，提高企業的實力，使其在激烈的市場競爭中占據優勢地位。所以，企業在進行相關的管理制度制定時，應該把大數據技術的應用放在重要的位置，給予足夠的關注，使企業的管理機制更加的科學高效，完善相關管理措施，使其能夠針對企業自身的發展情況實施高效的管理，這是企業未來發展的巨大機遇和挑戰。大數據技術對于企業的發展具有重要價值，可以使企業的管理模式更加符合現代化發展趨勢，提高企業的管理水平，為企業的健康發展奠定堅實基礎。

（四）以人為本，提高人才競爭力

企業人力資源管理模式的創新還要依賴于人才，大數據時代背景下最缺乏的也是高素質專業性人才。企業只有提高人才的競爭力才能更好駕馭數據，有更好的創意。第一，把好招聘關，從源頭上招聘信息化人才，企業可以利用互聯網技術，通過篩選短時間內找到最滿意的人才。第二，把好培訓關，將培訓內容和對象擴大化，以大數據為媒介，建立學習中心，根據崗位不同制定不同教學策略，優化培訓效果。第三，把好團隊建設關，建立專業化的人力資源管理團隊是企業的必然要求，因其在企業中有著極為重要的地位，所以對人員的要求更高、更嚴格，專業人員除了有扎實的理論基礎，還要有優秀的管理和經營技能，積極的工作精神和創新意識。

（五）進一步優化企業人力資源管理模式

目前，企業的人才管理模式都是建立在原有的企業基礎之上的，而隨著信息化技術的發展，大數據時代的到來使得企業的管理運營模式從根本上發生了變化，對此企業人力資源管理模式也應當隨之發生改變，傳統的人力資源管理模式已經不能適應大數據時代的要求，不能很好的對員工信息進行收集與整合，這就要求我們對人力資源信息管理流程和方式進行優化，達到員工能力與其職業相符合的程度，更好的為企業培養與發掘人才，明確人才在企業人力資源管理中的重要地位，考慮企業對人才的實際需求，為人才發揮個人能力提供必要的條件、創造良好的環境，也是人力資源管理模式優化工作的一部分，在傳統人力資源管理的基礎上，應當注重對先進技術的有效運用，需要在企業內部依靠技術將各部門有效的連接起來，這不僅能夠提高管理的效率，同時也能夠提高人力資源管理的質量。

（六）做好人力資源的戰略規劃

在很多實力強勁的企業中，企業想要獲得在其中生存和發展空間，就要提升自身的綜合實力，這樣才能使得自己的競爭力更強。企業發展實際上可以同等代換于員工群體的發展，只有員工群體具有發展目標，并且根據這個目標制定了發展規劃，才能夠獲得理想的未來，因此企業也需要為人力資源管理制定一個系統性的戰略規劃。每個企業在資源成本、發展經歷、業務需要、生存環境等方面都具有較大的差距，所以在企業也應當根據自身的實際情況來執行人力資源戰略規劃的時候。另外，企業內部的不同部門對于人才的要求也不同，所以企業人力部門在聘用人才的時候也應當考慮到相應部門的發展需要，從而發揮不同人才的優勢作用，做到術業有專攻。根據不同人才可以采取針對性的培訓方式，這種方式也可以實現人才價值的最大化，推動企業的立體化長期發展，使得企業在就業市場上具有更強的競爭力。

結束語

互聯網技術快速發展，信息迅速流通，大數據應運而生。在這樣的時代背景下，企業人力資源管理模式面臨著重大的變革。在現代企業人力資源管理當中，引入互聯網資源是提高相關管理工作效率與質量的重要手段，也是人力資源管理在互聯網時代的必然發展趨勢。人力資源管理是企業發展中的基礎環節，只有打好“地牢”的基礎，借助新模式的優勢，我們才可以發展得更好。企業可以自身努力發展，加強對這項工作的重視;員工要提高自身素養，接受新模式，接受新思想;人力資源部門要重新找到自己的定位點，更好的加強企業內部建設，加強人力資源管理工作。企業與員工都要貢獻出自己的薄力，發揮團隊合作精神，做好人力資源整合工作，共同打造和諧企業。大數據的滲透是時代大趨勢，對當前企業人力資源管理影響極大，所以應及時更新觀念，促進大數據理念與管理的結合，從而提高人力資源管理水平。同時，人力資源管理在激烈的競爭中不斷出現新的問題，并影響了企業的發展，甚至會對企業造成毀滅性的打擊。作為企業管理的重點，人力資源管理模式創新是企業應對市場激烈競爭的最佳武器，是企業必須要做的。

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作者簡介：

吳天宏（1989）男，漢族，安徽安慶，中國人民大學人力資源管理專業2016級在讀研究生，研究方向：人力資源管理。