淺談企業政工工作對績效考核的促進作用

蔣蓉

【摘 ?要】在新時代的發展背景下，越來越多的企業管理人員意識到政工工作是企業日常管理工作的重要組成部分，需要注重發揮政工工作的作用，以此為基礎解決企業績效考核中存在的問題。但是，仍有企業面臨限制自身發展的績效考核問題。為此，文章通過分析企業績效考核現狀、問題，提出政工對績效考核的促進作用，以期促使更多企業重視政工工作。

【關鍵詞】現代企業;政工工作;績效考核

1企業績效考核存在的問題

1.1崗位缺乏合理分工

目前，企業應用的傳統人力資源管理制度、績效考核體系，已經難以滿足充分利用人才資源的需求，而且還加大了績效考核難度，加之部分企業在績效考核方面存在崗位分工不合理的問題，不利于順利推進績效考核工作。此外，崗位缺乏合理分工的限制，降低了績效考核效率，使得崗位分工與績效考核之間相互脫節，造成企業員工不能樹立科學事業觀，不愿為企業的發展做出貢獻的問題。

1.2績效考核體系不完善

企業現有的績效考核體系存在不完善、陳舊的問題，不能與新時代企業發展需求相吻合，不完善的績效考核體系是指盡管企業在形式上開展績效考核工作，但是在執行相關標準與條款的過程中，未能提高績效考核指標的針對性，無法按照員工貢獻、部門、崗位開展績效考核工作。另外，企業的績效考核期限不固定，甚至存在期限較長，不能量化管理績效考核的問題，降低了績效考核工作的開展意義。目前，企業績效考核體系不完善的問題還體現在缺乏與戰略發展目標相一致的績效考核目標，而績效考核目標直接影響著績效考核工作的開展水平，績效考核目標的不確定，正說明了企業績效考核體系的制定與實施僅是流于形式，失去了開展績效考核工作的作用。

1.3薪酬分配體系不合理

企業現有的薪酬分配體系大多以崗位、職位、學歷等作為薪酬評定標準，降低了薪酬分配體系的合理性，且不能通過落實薪酬分配體系調動員工工作熱情，由此也會在企業形成較差的工作氛圍。薪酬分配體系不合理的問題還體現在勞動價值與薪酬分配不對等，不能激勵員工的潛力與創造力，也無法發揮績效考核工作對員工的激勵作用，容易造成高素質人才的流失，影響了績效考核工作開展水平。

2政工對績效考核的促進作用

2.1樹立正確的績效考核思想

績效考核是企業人力資源管理的重要內容，所以，企業管理人員需要意識到績效考核工作的開展意義，通過合理分配崗位分工等方式提高績效考核方式的公正性、公平性，為企業留住高素質人才提供前提條件。需要以完善之后的崗責說明書為依據，將各個崗位涉及的工作內容列入崗責說明書中，實行全職能、全員考核。在此基礎上，針對不同的崗位確定績效考核重點，兼顧一般，從而不僅能夠提高績效考核工作效率，還能夠發揮績效考核的促進作用，增強各崗位績效考核的可操作性。對于現代化企業而言，開展政工工作，能夠科學地評價相關人員的管理與服務效果，不斷提高管理與服務水平，推動建立以人為本的約束機制、激勵機制，減少企業的行政管理成本，提高人力資源管理工作效能，由此發揮政工工作對確定績效考核指導思想的作用。同時，為了引導各部門員工樹立正確的績效考核思想，企業可以利用政工工作，突出激勵機制建設的重要性，并在工作中不斷完善與落實激勵機制，進而更高效地調動員工參與績效考核的積極性。樹立正確的績效考核思想，是確保績效考核工作激勵作用的基礎，即在樹立先進的績效考核思想的基礎上提高所建立的績效考核體系的科學性，企業員工樹立正確的績效考核思想，正確認識人力資源管理與政工管理的作用，在開展政工工作時，優化配置人力資源，構建績效考核體系，由此發揮政工工作在促進績效考核方面的作用。

2.2完善績效考核體系

企業政工工作與績效考核工作關系著全體員工的利益，涉及深入了解、認識員工職業規劃、思想認識、工作狀態等方面，但由于各位員工的崗位分工、思想教育不同，因此，績效考核體系的完善也需要提高績效考核指標的針對性，固定績效考核期限，保證政工工作與績效考核工作相結合。另外，績效考核辦法也是績效考核體系中的重要措施，這就需要在完善績效考核體系時不斷補充績效考核方法，明確獎懲方法、考核標準、考核內容，提高績效考核體系的可操作性與科學性。其中，獎懲方法需要與績效考核指標相一致，扣罰或是獎勵額度與工作目標完成效果成正比;考核標準的制定需要堅持與實際相結合的原則，對于量化的績效考核指標，應體現先進性、挑戰性與可行性;考核內容以工作中心任務為核心，在抓住重點的前提下提高可操作性。績效考核體系的完善以增強績效考核的有效性、公正性為前提，這就需要優化配置政工工作相關人力資源，要求干部員工接受政治思想教育，確保完善的績效考核體系成為提高人力資源管理水平的途徑，實現企業政工工作與人力資源管理的相互作用與相互促進。完善之后的績效考核體系實際運行也是績效考核管理過程的重要環節，是開展績效目標管理的主要延伸，企業政工工作的開展，注重將績效管理的目標與過程相結合，強調對績效考核體系實施過程的監控。通過運行與跟蹤績效，也能夠預先預測與評估戰略執行情況，促進績效考核目標與企業發展戰略目標相一致。

2.3優化薪酬分配體系

企業在優化薪酬分配體系的過程中發揮政工工作的促進與激勵作用，不僅需要綜合考慮提高薪酬管理體系的挑戰性，還需要保證薪酬管理標準的公平性。只有制定符合企業發展水平、合理、科學的薪酬分配體系，才能夠激發企業員工的工作積極性，提高工作質量與工作效率，為企業創造更多的經濟效益。在參考市場先進水平、參考市場薪酬數據的基礎上設計企業的薪酬分配體系，并非在原有基礎上進行簡單調整，從而保證企業薪酬分配體系的競爭性。同時，發揮政工工作對績效考核的促進作用，劃分薪酬序列，體現不同薪資序列與績效考核、崗位職責之間的對應關系，保證員工在不改變崗位的情況下也能夠擁有向上發展的空間，由此有效地激發員工的工作積極性、提高員工的工作業績水平。遵循公平性原則，根據績效考核結果確定企業薪酬調整方向，并以年薪、獎金等作為浮動薪酬，致力于建立與績效考核結果掛鉤的薪酬分配體系，使其具備按勞取酬、彈性工資、崗薪相配、業績定崗的優勢。將優化之后的薪酬分配體系與績效考核工作相結合，在績效考核中，采用聘任、競爭上崗等制度，并針對不同崗位的績效考核目標采取對應的績效考核方式，諸如自我評估、上級對下級考核、同級橫向考核等，由此確保績效考核過程與績效考核結果的客觀性與公平性。

結語：

在新時代下，企業應堅持發揮政工工作的促進作用，通過優化配置人力資源，強化政工工作在促進績效考核中的作用，為提高企業的核心競爭力提供保證。企業政工工作對績效考核的促進作用還表明，客觀把握并分析企業在發展中存在的績效考核問題，并針對問題的表現做出合理的規劃與解釋，是提高企業管理水平的重要前提條件。但績效考核自身也是企業進行管理實踐的重要難題，為了能夠有效地解決企業績效考核問題，發揮政工工作的重要推動作用，應注重樹立正確的績效考核思想、完善績效考核體系、優化薪酬分配體系，根據自身實際情況及時準確、有針對性地開展政工工作，以此作為實現企業績效考核工作的規范化、制度化與科學化的推動力。

參考文獻：

[1]葉梁軍.浙江省中小企業多維度績效考核體系及運用[J].科技通報，2018（09）：273-276+282.

[2]曾嘉.企業技術員工績效管理與優化路徑研究[J].技術經濟與管理研究，2019（06）：62-66.