新形勢(shì)下某央企薪酬體系調(diào)整改革思路探究

馬友誼

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）08-138-02

摘 要 國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，進(jìn)入新時(shí)代肩負(fù)著重大歷史使命和責(zé)任。因此，積極穩(wěn)妥統(tǒng)籌推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，切實(shí)破除體制機(jī)制障礙，堅(jiān)定不移做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成為擺在各國(guó)有企業(yè)面前的一項(xiàng)重要課題，薪酬體系改革則是國(guó)有企業(yè)改革的重要組成部分。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)薪酬制度僵化，薪酬分配普遍呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，職工激勵(lì)十分不足。本文通過(guò)對(duì)某央企薪酬體系進(jìn)行梳理，分析現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題，并針對(duì)不同問(wèn)題提出相應(yīng)的調(diào)整建議，希望能產(chǎn)生一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 薪酬體系 考核激勵(lì) 調(diào)整改革

黨的十九大報(bào)告指出，推進(jìn)新時(shí)代國(guó)企改革，必須聚焦十九大確立的國(guó)企改革新目標(biāo)，通過(guò)推進(jìn)國(guó)企薪酬分配制度改革，實(shí)現(xiàn)國(guó)企發(fā)展動(dòng)力變革，更好地在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)中發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的支撐與帶動(dòng)作用。根據(jù)中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》要求，國(guó)有企業(yè)改革必須堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。

某國(guó)有企業(yè)作為一家老牌央企，進(jìn)入新時(shí)代，承擔(dān)著黨和國(guó)家賦予的重要生產(chǎn)任務(wù)。近幾年該企業(yè)積極落實(shí)人才優(yōu)先發(fā)展方針，人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化。但是，處在戰(zhàn)略管理焦點(diǎn)位置的薪酬管理體系，無(wú)論是制度設(shè)計(jì)層面，還是操作執(zhí)行層面都出現(xiàn)了一些不適應(yīng)的問(wèn)題。因此，為充分激發(fā)廣大職工干事創(chuàng)業(yè)熱情，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障，必須盡快探索與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理體系調(diào)整模式，深化薪酬分配制度改革，提高薪酬激勵(lì)精準(zhǔn)性，在薪酬分配上實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的優(yōu)先、能干的能上。

一、該企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀

經(jīng)過(guò)一系列內(nèi)部薪酬分配體系改革和調(diào)整，目前該企業(yè)基本形成以崗位績(jī)效工資制為基本分配制度、績(jī)效年薪制為重要補(bǔ)充分配制度的薪酬分配體系。

總體而言，崗位績(jī)效工資制比較全面，績(jī)效年薪制運(yùn)行比較穩(wěn)定，對(duì)推動(dòng)公司人才隊(duì)伍建設(shè)、保障生產(chǎn)任務(wù)順利完成、促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)發(fā)揮了積極作用。但是，隨著公司發(fā)展階段的變化，公司的業(yè)務(wù)體量和范圍、人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了極大變化，各層次人才對(duì)薪酬激勵(lì)的針對(duì)性、靈活性、實(shí)效性等要求也越來(lái)越高，現(xiàn)行薪酬制度在一定程度上已難以適應(yīng)公司新時(shí)期發(fā)展的需要，難以有效滿足各層次人才發(fā)展需求，職工對(duì)薪酬分配的內(nèi)部公平性認(rèn)同度也較低，薪酬激勵(lì)時(shí)效性感知度也較差。因此，盡快調(diào)整優(yōu)化現(xiàn)行薪酬管理體系，提高薪酬激勵(lì)有效性成為企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。

二、現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題

（一）崗位工資晉薪通道狹窄，職工職業(yè)生涯發(fā)展緩慢

該企業(yè)職工崗位劃分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、生產(chǎn)服務(wù)崗三個(gè)序列，崗位工資設(shè)置為縱向14個(gè)崗級(jí)，橫向4個(gè)薪級(jí)。

但數(shù)據(jù)顯示，目前企業(yè)近80%的職工崗級(jí)分布在7-10崗之間，導(dǎo)致實(shí)際發(fā)揮作用崗級(jí)過(guò)少。同時(shí)，崗級(jí)晉升方式單一固化，晉升時(shí)間周期不一致，“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的現(xiàn)象越來(lái)越突顯。職工薪級(jí)每10年為一檔，根據(jù)工作年限進(jìn)行調(diào)整，周期過(guò)長(zhǎng)，激勵(lì)作用不明顯，不僅老職工難以感受到薪級(jí)對(duì)工齡的認(rèn)可，青年職工也感受不到薪級(jí)在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中所起到的及時(shí)性激勵(lì)效果。

（二）績(jī)效年薪考核缺乏針對(duì)性，薪酬激勵(lì)精準(zhǔn)性不足

現(xiàn)行績(jī)效年薪制下，高層次人才參照中層管理人員執(zhí)行相關(guān)薪酬待遇。雖然薪酬收入水平符合個(gè)人薪酬預(yù)期，但與年薪緊密掛鉤的績(jī)效考核卻缺乏針對(duì)性，尤其是年度考核指標(biāo)所占比重、考核標(biāo)準(zhǔn)、核算規(guī)則等都與中層管理人員差別不大，導(dǎo)致年薪激勵(lì)效果大打折扣。

（三）內(nèi)部薪酬收入差距明顯，職工薪酬分配公平感弱

該企業(yè)內(nèi)部各單位（部門）之間薪酬收入差距明顯，導(dǎo)致職工認(rèn)為薪酬收入未有效體現(xiàn)個(gè)人實(shí)際績(jī)效貢獻(xiàn)，工作積極性受挫，尤其是機(jī)關(guān)部門職工薪酬差距感更為明顯。

就崗位工資而言，機(jī)關(guān)部門普通職工只有通過(guò)職務(wù)晉升、職稱聘任才能實(shí)現(xiàn)崗級(jí)晉升，但生產(chǎn)一線普通職工則可通過(guò)定崗直接獲得較高的崗位工資。在薪酬分配上，生產(chǎn)一線職工多重因素疊加激勵(lì)，機(jī)關(guān)部門職工缺乏有效激勵(lì)。

（四）現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，薪酬激勵(lì)有效性降低

當(dāng)前，該企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，尤其是年終獎(jiǎng)分配額度占工資總額比例過(guò)大，日常及時(shí)性激勵(lì)非常欠缺。

年終獎(jiǎng)一次性分配額度大、差距大，職工差距感十分明顯。年終獎(jiǎng)考核兌現(xiàn)周期長(zhǎng)，日常可支配收入又持續(xù)減少，差異化、即時(shí)性的日常激勵(lì)不足，導(dǎo)致職工薪酬獲得感降低。加之，長(zhǎng)期以來(lái)職工在思想觀念上已逐漸將日常績(jī)效獎(jiǎng)金固化，績(jī)效獎(jiǎng)金考核分配難以做到實(shí)質(zhì)性的“能增能減”。

三、現(xiàn)行薪酬體系存在問(wèn)題的原因分析

（一）崗級(jí)調(diào)整依據(jù)單一，薪級(jí)調(diào)整周期長(zhǎng)

在現(xiàn)行崗位績(jī)效工資制下，只有職務(wù)、職稱、技能等級(jí)變動(dòng)或者因內(nèi)部調(diào)動(dòng)使崗位發(fā)生變動(dòng)才能調(diào)整崗位工資，職工薪酬待遇上升空間非常有限。與崗級(jí)晉升緊密掛鉤的職稱聘任、技能等級(jí)鑒定周期長(zhǎng)，導(dǎo)致職工更傾向于選擇走管理崗位職務(wù)晉升通道。職稱考核聘任模式自身也出現(xiàn)了如“寬松軟”、“指標(biāo)挪用”等問(wèn)題，加深職工崗級(jí)同質(zhì)化。在薪級(jí)調(diào)整上，周期過(guò)長(zhǎng)，激勵(lì)作用十分微弱。例如，一名研究生學(xué)歷新員工，參加工作第23年才能調(diào)整到四薪級(jí)，調(diào)整周期非常長(zhǎng)。

雖然公司一直積極推進(jìn)人才隊(duì)伍統(tǒng)籌建設(shè)，但薪酬晉升通道和職工職業(yè)生涯發(fā)展通道卻沒(méi)有充分有效地銜接，晉薪通道狹窄在一定程度上加劇了職工職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。加之職工涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域越來(lái)越多元化、專業(yè)化，導(dǎo)致現(xiàn)行崗位績(jī)效工資制與職工多元化激勵(lì)需求和職業(yè)生涯發(fā)展需求之間的矛盾更加突出。

（二）現(xiàn)有績(jī)效年薪考核規(guī)則適應(yīng)范圍有限

現(xiàn)行績(jī)效年薪制主要針對(duì)中層管理人員，高層次人才參照?qǐng)?zhí)行。在現(xiàn)行績(jī)效年薪制下，各類執(zhí)行中層年薪待遇人員績(jī)效年薪的考核兌現(xiàn)與其年度績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。

但是，績(jī)效年薪考核兌現(xiàn)辦法實(shí)際上更適用于中層管理人員。其他參照?qǐng)?zhí)行人員在考核兌現(xiàn)上還未形成體系化、針對(duì)性的考核辦法，更多地只是明確考核結(jié)果如何應(yīng)用，使得參照?qǐng)?zhí)行年薪待遇人員因缺乏針對(duì)性考核而得不到更有效的激勵(lì)。

（三）崗級(jí)差距明顯，薪酬分配政策差異大

崗級(jí)差距明顯是拉開職工薪酬收入差距的基本原因。現(xiàn)有崗位工資模式實(shí)際上更符合該企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)嚴(yán)重不飽和，各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度沒(méi)有明顯區(qū)別的時(shí)期。在新形勢(shì)下各崗位任務(wù)不但逐漸完全飽和，甚至還出現(xiàn)超負(fù)荷運(yùn)行。尤其機(jī)關(guān)部門在服務(wù)公司發(fā)展大局、支撐總部管理方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。繼續(xù)延用舊定價(jià)依據(jù)已難以適應(yīng)公司新時(shí)期發(fā)展變化，造成機(jī)關(guān)部門職工與生產(chǎn)一線職工的崗級(jí)差距明顯：機(jī)關(guān)部門職工崗級(jí)起點(diǎn)低，7崗、8崗占比僅42%；一線職工崗級(jí)起點(diǎn)高， 7崗、8崗占比達(dá)到69%。這不僅不利于職工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展，也不利于企業(yè)內(nèi)部人才合理流動(dòng)。

薪酬分配政策是拉開職工薪酬收入差距的重要原因。近幾年該企業(yè)日常薪酬發(fā)放與年終獎(jiǎng)分配都重點(diǎn)向生產(chǎn)一線傾斜。此外，雖然內(nèi)部各單位（部門）人才結(jié)構(gòu)不同，但無(wú)論是工資總額核定還是年終獎(jiǎng)分配，都以職工人數(shù)為主要考慮因素，造成機(jī)關(guān)部門職工和生產(chǎn)一線職工之間薪酬差距更為明顯。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化的空間非常有限

近5年，該企業(yè)工資總額結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化：日常固定部分和日常浮動(dòng)部分在職工工資總額中所占比重總體呈下降趨勢(shì)，而年終兌現(xiàn)部分所占比重則呈快速上升趨勢(shì)。

由于該企業(yè)實(shí)施的是工資總額核準(zhǔn)制，工資總額每年底由上級(jí)單位核定下達(dá)。一方面，年終獎(jiǎng)分配時(shí)間緊迫，導(dǎo)致考核的客觀性和全面性、分配的公正性和合理性降低；另一方面，為避免工資總額超提超發(fā)，企業(yè)嚴(yán)格控制日常發(fā)放額度，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金可調(diào)整空間狹小，日常考核又流于形式，對(duì)職工差異化、即時(shí)性激勵(lì)不能得到有效體現(xiàn)。在年終獎(jiǎng)分配額度持續(xù)增長(zhǎng)，日常發(fā)放額度調(diào)整又較小，同時(shí)每到次年社保繳費(fèi)基數(shù)大幅增加的情況下，職工日常可支配收入明顯減少，進(jìn)而在薪酬收入上的獲得感、幸福感降低。

四、薪酬體系優(yōu)化建議

（一）優(yōu)化崗位績(jī)效工資制，盤活職工晉薪通道

為使各體系職工在崗級(jí)、檔級(jí)晉升上都有優(yōu)勢(shì)，使不同體系同一層次職工的晉薪難度及職業(yè)生涯發(fā)展速度能在制度設(shè)計(jì)層面基本保持一致，建議構(gòu)建多元化寬帶薪酬體系，豐富崗位序列，細(xì)化崗級(jí)，并取消薪級(jí)，調(diào)整為檔級(jí)。

要打破當(dāng)前職工崗級(jí)晉升僅與職務(wù)、職稱和技能等級(jí)掛鉤的規(guī)則，科學(xué)設(shè)置晉升條件和比例，使崗級(jí)晉升與個(gè)人綜合能力考評(píng)掛鉤，檔級(jí)晉升與個(gè)人年度考核結(jié)果、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等綜合因素掛鉤。鑒于該企業(yè)機(jī)關(guān)部門和生產(chǎn)一線職工崗級(jí)差距過(guò)于明顯，建議按照新崗位績(jī)效工資制重新套改，職工基礎(chǔ)崗級(jí)保持一致。

（二）優(yōu)化績(jī)效年薪制，實(shí)施人才精準(zhǔn)激勵(lì)

建議根據(jù)企業(yè)中層管理人員調(diào)整情況及高層次人才引進(jìn)情況，梳理績(jī)效年薪制適用人員范圍，優(yōu)化現(xiàn)行績(jī)效年薪制，推動(dòng)績(jī)效年薪制體系化建設(shè)，對(duì)人員分類精準(zhǔn)施策。

針對(duì)中層管理人員，要進(jìn)一步細(xì)化職務(wù)類別，優(yōu)化績(jī)效年薪考核兌現(xiàn)規(guī)則。針對(duì)高層次專業(yè)技術(shù)人才，建議采取“一人一策”，充分對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，實(shí)施協(xié)議年薪制，但須明確適用人員所從事的崗位必須是關(guān)鍵性崗位。

（三）堅(jiān)持“人才優(yōu)先” 薪酬分配激勵(lì)導(dǎo)向

建議結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化內(nèi)部工資總額核定規(guī)則，充分考慮各單位（部門）人才結(jié)構(gòu)，做到因“才”施策。在績(jī)效獎(jiǎng)金分配上，建議重新核定日常績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，設(shè)置特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)降低年終績(jī)效獎(jiǎng)金分配比例，強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬分配掛鉤機(jī)制，將激勵(lì)體現(xiàn)在日常。

建議給予內(nèi)部各單位（部門）充分的考核分配權(quán)限，加強(qiáng)薪酬分配指導(dǎo)，建立精準(zhǔn)激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)提升核心骨干人才激勵(lì)力度，使核心骨干人才薪酬收入水平真正的高上去，讓做出貢獻(xiàn)的人才有獲得感、優(yōu)越感，給一流人才匹配一流的薪酬待遇，更加顯著地拉開與普通職工之間的差距。

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