企業(yè)員工培訓與開發(fā)管理體系建設研究

孫金玲

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-096-02

摘 要 隨著信息技術的飛速發(fā)展，企業(yè)競爭一直是增強企業(yè)能力、引入新功能、提高員工技能的核心要素。許多著名的跨國企業(yè)都非常重視對教育機構(gòu)投入。根據(jù)美國教育發(fā)展協(xié)會的一項調(diào)查，美國雇主每年花費300億美元，占全職員工培訓總薪資的1%～2%。很多發(fā)達國家的企業(yè)都成立專門的部門進行人才培養(yǎng)，花費大量資金用于員工培訓和開發(fā)管理體系建設。除教育外，商業(yè)教育是企業(yè)人力資本投資的重要形式，也是商業(yè)發(fā)展的重要組成部分。本文主要對企業(yè)員工的培訓于開發(fā)管理體系進行了簡要的分析，以供參考。

關鍵詞 企業(yè)員工 培訓開發(fā) 管理體系 培訓優(yōu)化

一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓的理論綜述

教育是一個有計劃的、持續(xù)的系統(tǒng)過程。在企業(yè)的整體發(fā)展和每位員工的職業(yè)生涯中，企業(yè)的目標是幫助員工了解新知識和新技能，并提高整體素質(zhì)。這是一種通過工作需求來提高員工能力的方法，最終目的是提高工作績效并實現(xiàn)可持續(xù)的業(yè)務發(fā)展。任何業(yè)務政策、法律或改革的最終目標都是期望業(yè)務建立連續(xù)性。當然，還包括員工培訓。員工培訓是組織內(nèi)部進行溝通的有效手段，經(jīng)過這些培訓之后，員工可以減少不理解的領域，消除不同職位之間溝通的障礙，并激發(fā)員工士氣，改善員工的可工作性是一項非常有效的團隊合作，能夠使員工擁有歸屬感。因此，必須根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略制定培訓計劃。培訓需要實施綜合目標計劃以及培訓績效評估，評估必須貫穿企業(yè)的整體戰(zhàn)略。因此，需要一種制度，來確定每個員工的個人發(fā)展。最初，企業(yè)感到“培訓成本”相對較高，但是現(xiàn)在越來越多的企業(yè)感到“培訓是最大的投資”。這些變化使企業(yè)認識到要將員工視為最重要的資源。另外，它不僅更積極地增加了對員工的投資成本，還提高了員工的競爭力，進而增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢[1]。

二、企業(yè)員工培訓主要存在的四個方面問題

（一）指導性和前瞻性不強

不能充分結(jié)合企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標開展培訓工作，促使企業(yè)員工掌握和具備當前和未來各個時期的崗位技能和業(yè)務知識。培訓應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度對培訓需求進行分析，使培訓內(nèi)容能更好地適應企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。但在實際工作中，往往缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度的理解和把握，培訓的針對性不是很強[2]。

（二）計劃制定不科學

一些企業(yè)的培訓產(chǎn)生于公司出現(xiàn)了問題時，圍繞具體問題展開培訓。這就導致“就事論事”，培訓內(nèi)容單一，缺乏系統(tǒng)性。同時，制定培訓計劃前瞻性不強，只為當下培訓，導致培訓總體的計劃性不足。即使企業(yè)每年都在為員工制定培訓工作計劃，但在做培訓需求分析時，基層單位不重視，提報需求材料不真實，導致培訓需求計劃分析缺乏全面性和客觀性，使得最終培訓計劃制定不科學。

（三）結(jié)果評價不到位

企業(yè)在進行培訓效果跟蹤評價時，大多流于形式，只進行定性分析，工作績效量化不足，培訓評價結(jié)果利用率不高。有些公司雖然按照ISO10015國際培訓質(zhì)量標準要求，進行培訓效果跟蹤評價，但所在單位對培訓者培訓后的效果只進行定性分析，對改善員工工作績效指標不能量化，追蹤流于形式[3]。

三、企業(yè)員工培訓與開發(fā)管理體系的建構(gòu)方式

（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)式培訓體系的建構(gòu)

結(jié)構(gòu)式的培訓體系建立當前大數(shù)據(jù)時代，很多企業(yè)都是此起彼伏，如果不保持創(chuàng)新，很有可能隨時被社會淘汰。企業(yè)要想實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，對數(shù)據(jù)信息的提取和處理就必須準確，精準掌握客戶需求，然后制定具有針對性的解決方案，通過新的網(wǎng)絡平臺做到精準營銷，擺脫傳統(tǒng)模式的桎梏，切實做到按需生產(chǎn)，

（二）強化基礎設施建設

企業(yè)經(jīng)營管理一定要講究效率，以往的經(jīng)營管理模式已經(jīng)落伍，數(shù)據(jù)質(zhì)量和數(shù)量在管理中的占比都不是很大，在數(shù)據(jù)處理和分析方面也比較簡單，不用擔心數(shù)據(jù)存儲容量問題。但是現(xiàn)在不行，企業(yè)經(jīng)營管理中存在大量的數(shù)據(jù)，僅僅存儲就是問題，因此，對企業(yè)的基礎設施要加強建設，滿足基本的數(shù)據(jù)管理要求，比如使用正版軟件，運用先進技術分析、管理、加密、備份、恢復數(shù)據(jù)信息[4]。

四、企業(yè)員工培訓優(yōu)化措施

（一）開展員工培訓管理考核工作的需求分析

第一，企業(yè)管理人員應當清晰地認識到企業(yè)的業(yè)務目標與各大工作崗位需要完成的任務和績效。第二，技術人員應當根據(jù)管理者的要求和目標，將指標體系量化，借助計算機網(wǎng)絡等技術的幫助，直接、間接地將工作連接在一起。第三，培訓管理人員應當根據(jù)工作人員的工作熟悉度、績效任務等將后續(xù)工作串聯(lián)在一起，結(jié)合員工的日常活動和行為特點，制定出滿足培訓要求，符合企業(yè)目標的培訓計劃和安排，確保在培訓工作結(jié)束后，工作人員可以有所得，員工技術進步程度可以被量化，員工的綜合能力也有基本的參考，達成員工素質(zhì)與企業(yè)要求一致的目標。

（二）開發(fā)和設計培訓課程

就培訓課程而言，開發(fā)流程、技巧、重難點課程、項目分析等都是其中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的培訓管理人員工作繁雜，無論是培訓指導工作還是資料導入工作等均為課程關鍵構(gòu)成，管理者還應當根據(jù)學員的能力制定出符合標準的培訓前和培訓后測試內(nèi)容。而在正式的培訓過程中，工作人員不但需要關注理論知識點的傳授工作，而且需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際調(diào)整時間內(nèi)容，其重點不但包含日常可見的思維和行為習慣，而且要覆蓋最新的思維體系。學員即工作人員在培訓的過程中應當在培訓工作人員的指導下反復練習和訓練相關知識，并在其他人員的幫助下高效提升自身能力，最終使得培訓工作達到最高效果，滿足培訓工作的要求，謹防資源浪費和傾斜的負面影響[5]。

（三）項目需求調(diào)研

培訓項目需求調(diào)研，主要包括員工職業(yè)發(fā)展需求分析、企業(yè)戰(zhàn)略需求分析和工作情況分析三個方面。（1）員工職業(yè)發(fā)展的需求分析。企業(yè)員工圍繞自身職業(yè)發(fā)展方向，努力獲得各類培訓機會，以期獲得自身發(fā)展。一方面，員工在企業(yè)工作不僅追求勞動報酬，同時還關注自身的不斷成長，通過培訓是個人素質(zhì)提高的有效方式；另一方面，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在企業(yè)工作除個體必須關注的需求之外，還需要一種歸屬感、自尊感、個人價值得到公眾認可的需要。為了使員工的個體需求得到滿足，企業(yè)就應該合理利用培訓。（2）企業(yè)戰(zhàn)略需求分析是企業(yè)的需求之一。這是培訓需求中最基本最重要的需求，是其它需求的參照標桿。（3）工作情況分析。企業(yè)管理科學能夠?qū)崿F(xiàn)的前提，是對工作情況進行科學的分析。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位，通過對企業(yè)組織架構(gòu)、經(jīng)營業(yè)務、工作性質(zhì)、崗位設置、人員配備等情況進行詳細的分析之后，以此開展員工培訓工作，才可以做到有的放矢。工作分析是一個系統(tǒng)的過程，包括達成工作任務所需要的專業(yè)知識與操作技能。通過分析崗位職責、業(yè)務范圍和主要工作任務，可以明確了解和掌握該類工作崗位適用人群。其分析結(jié)果可以通過崗位說明書來獲取相關信息。崗位說明書中對任職資格條件、崗位主要職責都有詳細說明。針對各崗位從業(yè)員工情況與崗位說明書進行比對，可以找出不同員工從事的工作崗位需求的差異，從而有針對性地開展差異化培訓，促使員工達到勝任崗位的要求[6]。

在準備培訓工作中，培訓主管部門應對企業(yè)和員工的目標、知識結(jié)構(gòu)和崗位技能進行全面分析，確定是否需要培訓和培訓項目內(nèi)容。培訓需求調(diào)研，既要把握企業(yè)決策管理層的需求與意見，也要聽取員工的訴求，為使企業(yè)的培訓更加有效實用，培訓部門必須滿足兩方面的需求，使培訓能夠滿足企業(yè)的績效目標和企業(yè)文化的發(fā)展需要。日常的培訓活動，首先要進行需求分析，根據(jù)分析結(jié)果確定目標和方案，并依此對培訓的有效實用進行評估。

作為培訓的管理與實施者，重要的一點是要使全體員工意識到企業(yè)目標與自身工作能力之間的差距。要善于通過培訓引導員工分析查找自身因?qū)I(yè)知識匱乏或業(yè)務技能水平低下而阻礙自身職業(yè)發(fā)展的因素問題，從而為培訓工作開展創(chuàng)造有利條件。

（四）多角度出擊，提高培訓效果轉(zhuǎn)化率

第一，要盡可能降低員工流失率。這與企業(yè)內(nèi)部各部門的支持與企業(yè)氛圍的建立密切相關。管理者要給予受訓員工關心與幫助，樂于分享自身的工作經(jīng)驗，給予員工最大的支持與鼓勵；同事之間要溝通交流、互相學習，共同進步；企業(yè)內(nèi)部要營造和諧溫馨的氛圍，讓員工有歸屬感和成就感，其責任感和使命感也就應運而生了。

第二，將其與員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合。員工經(jīng)過培訓后在各方面均有所收益、提升，給員工適應更復雜的工作奠定了良好的地基。適當?shù)臅x升與提拔可以使員工工作動力增強，提高培訓效果的轉(zhuǎn)化率。

第三，注重工作的再設計。企業(yè)發(fā)展階段不同，要及時地針對不同崗位進行工作再設計，與之相應的要將培訓的內(nèi)容進行再設計。使得員工在培訓期間所學能夠順利應用到實際工作中去，真正做到學以致用、知行合一，在提升工作效率與工作質(zhì)量的同時使培訓效果得以體現(xiàn)。

第四，增強員工的自我管理。一個好的管理者的工作往往是張弛有度的。一味地加強管理未必能收獲想要的結(jié)果，在培訓項目實施之后，企業(yè)要學會給員工留有獨立思考、消化以及發(fā)揮的空間，這也許還會增強員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

五、結(jié)語

科技的發(fā)展會促進大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，這對企業(yè)經(jīng)營管理提供了契機，同時也增加了困難。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化為分析處理數(shù)據(jù)能力的競爭，面對千變?nèi)f化的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要更新管理理念，創(chuàng)新管理方式，有效利用大數(shù)據(jù)信息，對企業(yè)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，尋求大數(shù)據(jù)處理和企業(yè)盈利的平衡點。

參考文獻：

[1]趙然.制造企業(yè)員工培訓體系的構(gòu)建與實施[J].人力資源，2019（20）：71.

[2]范宇，湯曉青，陳立.情景式VR培訓提升電力企業(yè)員工技術教育之實效[J].中國成人教育，2019（13）：74-76.

[3]彭麗江.企業(yè)員工培訓的層次與培訓缺陷的改進[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019（05）：3.

[4]王聰.基于培訓有效性的企業(yè)員工培訓問題與對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2019，18（08）：127-128.

[5]程靜洪.戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)員工培訓研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2019（06）：30-31.

[6]陳誠.企業(yè)員工培訓的有效管理與創(chuàng)新研究[J].老字號品牌營銷，2019（01）：43-45.