構建戰略導向薪酬體系的方法

溫泉

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-128-01

摘 要 薪酬管理是人力資源管理的關鍵組成部分，適宜的薪酬體系是打造企業核心競爭力的重要保障。本文通過探究構建戰略導向薪酬體系的方式方法，為企業有效開展薪酬管理，從而實現自身戰略目標提供了有益參考。

關鍵詞 戰略目標 管理 薪酬體系 設計

一、戰略導向薪酬體系的內涵

戰略導向薪酬體系是指緊緊圍繞企業自身發展戰略而制定的薪酬體系，旨在充分發揮薪酬對戰略的保障、支撐和促進作用，包括戰略層面、體系層面和業務層面三大部分。

（一）戰略層面

戰略層面的主要任務是在企業自身戰略和核心價值觀的框架內制定企業人力資源管理的戰略，并在后者指導下結合相關法律法規要求和內外部環境實際，制定出符合企業自身的薪酬策略。實際操作中，常見的實現方式是將薪酬管理與績效管理進行有機聯系，通過對企業整體戰略的層層分解，加上適宜的薪酬機制對員工的引導和激勵，推動企業戰略目標有效落地[1]。具體說來，一方面管理者利用績效工具對員工進行考核，有目的、有重心地對員工工作業績實施評價，激勵或約束員工行為，最大限度地激發員工工作的熱情和積極性；另一方面需要將薪酬與績效聯動起來，確定“以業績定收入”的基本思想，使得績效考核的結果成為發放薪酬的重要參考，從而不斷推動績效管理深化落實。

（二）體系層面

戰略導向薪酬體系具有戰略性、激勵性、靈活性、創造性和雙向溝通性等特點。體系層面的主要任務是在上述薪酬原則的指導下設計和制定企業薪酬框架和薪酬制度，從而通過薪酬管理體系來實現企業戰略目標，促進企業的可持續發展。通常情況下，薪酬體系往往針對員工崗位和能力兩方面進行設計，現階段越來越多的企業選擇的是將能力與崗位綜合一體化的薪酬體系，即先劃分出任職資格的等級，然后再實施崗位價值評估。值得關注的是，科學合理的薪酬管理體系應是站在企業整體視角統籌策劃的一系列動態調整制度的有機組合，孤立的或靜止的薪酬制度不僅無法發揮預期效果，還可能會對薪酬體系造成牽制或者損害[2]。

（三）業務層面

業務層面的具體目標是綜合運用各種技術和方法（常用的包括但不限于市場問卷調查、崗位評價、能力評估、訪談等）對企業薪酬體系和薪酬制度進行設計，也就是如何將上述各項原則和確定的工作方向進行落地。

戰略導向的薪酬體系基于企業戰略實際應運而生，最終通過一系列科學有效的技術和方法落地運行。將員工的個人努力與成長和企業戰略發展目標有機結合起來，在達成企業戰略發展目標的同時，也促進了員工個人價值的實現[3]。

二、構建戰略導向薪酬體系的有關措施

（一）制定薪酬策略

根據企業戰略目標，結合運用基于SWOT分析、波特五力模型等科學方法對企業內外部環境綜合評估的結果，制定符合企業實際的薪酬管理原則、策略、計劃和行動方案，合理配置人力資源，充分激勵或約束員工。

（二）設計薪酬體系

第一步，從知識、技能、工作職責和工作條件等維度對崗位進行分析，形成崗位說明書等材料，為員工的績效考評指標設置和薪酬水平設定等提供依據；第二步，根據不同崗位在企業運營過程中的重要程度進行崗位評價；第三步，面向本行業、本地區同類型或具有競爭關系的公司開展薪酬調查，獲取相關企業各職務的薪資水平和相關信息；第四步，根據企業狀況確定相應的薪資水平，實際中較主流的薪酬水平目標是“對內具有公平性，對外具有競爭力”[4]。

（三）設計薪酬結構

根據赫茨伯格的雙因素理論，薪酬分為保障性薪酬和激勵性薪酬兩部分，其中保障性薪酬只能消除員工的不安全感，而真正可以增加員工滿意度同時充分調動工作積極性的是激勵性薪酬。對應到薪酬結構方面，薪酬中的固定薪酬部分表現出了保障的功能，而績效薪酬部分表現了激勵的功能，所以需要科學合理的設置固定薪酬和績效薪酬之間的占比關系，并應按照不同崗位的實際情況進行區別性的設定。

（四）將薪酬管理與績效管理進行聯動

第一，需要按照崗位的現實狀況來確定相應的績效考核方式；第二，選擇重要且完備的考核指標，對于所選擇的指標，需要保證其足夠清楚明晰，能夠進行量化，同時可以表現出對重要行為的引導；第三，把考核的指標與薪酬聯系起來，把績效管理制度跟薪酬制度綜合起來，最終把考核獲得的結果運用到薪資兌現過程中，設置績效和薪酬的一體化管理制度[5]。

三、結語

在日益激烈的競爭環境下，構建戰略導向薪酬體系對企業的生存和發展越來越重要，有效的戰略導向薪酬體系可以推動企業健康高效發展。與此同時，企業應充分認識到戰略的動態變化特性，在日常管理中不斷優化完善企業薪酬體系，使之持續與企業戰略目標相匹配，從而保障企業戰略目標有效落地。

參考文獻：

[1]張嘉璐.績效考核在企業薪酬管理中的作用研究[J].現代商業，2019（14）.

[2]付嬈.淺談中小企業薪酬管理[J].白城師范學院學報，2018（11）.

[3]于雅楠，史樺鑫.基于寬帶思想的薪酬體系應用[J].中國勞動，2003（7）.

[4]方振邦，陳建輝.不同發展階段的企業薪酬戰略[J].中國人力資源開發，2004（1）.

[5]姚先國，方陽春.企業薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學學報，2005（2）.