探討基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及應對策略

郎虎

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-143-02

摘 要 對于事業(yè)單位來說，都是通過政府對其進行統(tǒng)一管控的，也是目前我國計劃經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)物。不過，對于基層事業(yè)單位來說，在其發(fā)展的過程中還存在很多的問題。其中相對比較重要的就是人力資源方面的問題。目前我國很多基層事業(yè)單位在人力資源管控工作方面的專業(yè)性相對比較差，而且重視程度也相對比較輕，導致工作受到一定的限制，為了進一步加強基層事業(yè)單位的人力資源管控工作，就要進行各個方面的管控，無論是從招聘或者崗位的設置以及工資分配等等都要進行嚴格的管控。因此，本文主要分析和研究了基層事業(yè)單位加強人力資源管控的重要性以及存在的問題和管控措施。

關鍵詞 基層 事業(yè)單位 人力資源

一、基層事業(yè)單位加強人力資源管控的重要性分析

對于我國社會結構的發(fā)展少不了我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們的各個方面都得到一定的滿足，因此，這就對于基層事業(yè)單位的工作有著進一步的要求。對于基層事業(yè)單位來說，要想在目前飛速發(fā)展的經(jīng)濟現(xiàn)狀下得到持續(xù)性的發(fā)展，就要加強人才的培養(yǎng)，提升專業(yè)人才的專業(yè)素養(yǎng)，而且還要對自身的競爭力進行不斷的提升，保證服務于人民的質(zhì)量[1]。

對于基層事業(yè)單位的人力資源工作的管控，是整個社會發(fā)展的主要方面，也是整個時代進步的需要，保證基層事業(yè)單位中的工作者能夠提升自身專業(yè)能力的關鍵性工作。對于基層事業(yè)單位的工作者來說，其與其它職業(yè)的工作者一樣，都有著專門的職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，而且對于自身的崗位發(fā)展也有著一定的期待，在不斷的發(fā)展和努力的過程中實現(xiàn)規(guī)劃，也是相關工作者對工作保持熱情和責任的關鍵因素。對于基層事業(yè)單位的工作者來說，自身的其職業(yè)規(guī)劃以及前途與整個單位的發(fā)展息息相關關，要對工作者自身的歸屬感以及榮譽感進行相應的提升，保證工作的熱情，進而實現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃。

二、基層事業(yè)單位人力資源管控存在的問題

（一）崗位晉升的渠道相對比較狹窄

很多的基層事業(yè)單位的崗位在晉升的空間選擇中都相對比較有限，而且對于工資來說也是相對比較低的，這就導致工作者在工作過程中的工作熱情不足。在對崗位進行分配的過程中，相關的管理方面的崗位沒有進行等級的細化，而且對于職務來說，不同的等級自身的職務也是相對比較單一的，這就會促使晉升的機會比較少，很多在基層是事業(yè)單位工作的工作者雖然努力的工作，不過晉升的機會相對較小，或者在其整個工作的生涯中都沒有晉升的機會，那么其工作的積極性就會降低。除此之外，對于同一個職務級別的工作者來說，沒有其工作年限以及業(yè)績的分化，那么工資中的績效綜合就無法起到相應的作用，很多的工作者在工作的過程中無法對其產(chǎn)生激勵性的作用。而且，對于縣級以下的基層事業(yè)單位來說，對于崗位的管控還會遭到同級別的行政部門的影響，很多的管理部門的工作者晉升的機會少之又少，但是專業(yè)性相對較強的工作者就會晉升的相對較快，所以，很多的崗位設置等等都存在不合理的現(xiàn)象[2]。

（二）編制模式對工作的積極性有所影響

對于基層事業(yè)單位來說，其自身的編制主要是說人員的數(shù)量相對穩(wěn)定，而且組織結構和職務的配置也是相對穩(wěn)定的。通過各個級別的編制體系對款項進行合理的確定，并且通過財政的部門進行款項的發(fā)放，大部分都是公益性的編制崗位以及行政性質(zhì)的編制崗位。但是在很多的基層事業(yè)單位來說，編制的體系對于個人而言已經(jīng)成為了炫耀的資本，很多編制體系對于工作者來說就是國家的工作者，認為對于自身的工作來說，就是鐵飯碗了，認為只要是不違法亂紀大部分情況都不會解除勞動關系。在此種狀態(tài)下，很多的工作者在長期的懶散工作狀態(tài)下，就會導致整個單位的內(nèi)部工作積極性下降，而且很多的相對比較優(yōu)秀的工作者在工作努力的狀態(tài)下得不到晉升的機會，加上編制體系的約束，導致沒有新鮮血液的注入，促使基層事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)問題。

（三）相關管理體系還需完善

在我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，基層事業(yè)單位對于人力自愿的管控還是非常重視的，對于自身的工作管控成效以及品質(zhì)的管控也有了一定的成效。不過，對于現(xiàn)在的發(fā)展來說，管控體系還需要進行進一步的完善，由于大部分的管控工作者對自身的工作無法進行精準的定位，而且對于工作的績效來說，很多都是通過考勤來進行考核的，人力資源管控的工作過于形式化，沒有和現(xiàn)代人力資源管控工作相符，而且，對于人員管控的方面，專業(yè)性的缺少也是一大重要問題[3]。

三、優(yōu)化基層事業(yè)單位人力資源管理的策略

（一）采用信息化技術，提升管理效率

隨著信息技術不斷發(fā)展與應用，也給人們的生產(chǎn)生活帶來了非常大的影響，不僅轉變了原有的生活模式，也提高了工作效率。總的來說，在各個行業(yè)發(fā)展的過程中信息化技術起到了重要的作用，充分認識到其在行業(yè)發(fā)展中的應用價值，利用此來提高工作效率。同樣在基層事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將信息化技術融入到人力資源經(jīng)濟管理過程中，可以實現(xiàn)對薪資發(fā)放、薪酬統(tǒng)計、績效考核等方面的信息化管理，從而提高人力資源管理效率，促進基層事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展[4]。

（二）利用合理的管理模式，提高管理水平

事業(yè)單位人力資源管理過程成采用的管理理念、管理模式與最終的管理水平有著直接的關系，因此基層事業(yè)單位在進行內(nèi)部人力資源經(jīng)濟管理過程中通常會采用激勵措施，利用此來對工作進行協(xié)調(diào)與控制，充分發(fā)揮出人力資源管理工作的價值，并可以鞏固基層事業(yè)單位在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位。尤其是現(xiàn)階段在應用人力資源管理工具時應規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理工作中的不足，轉變被動工作的狀態(tài)，激發(fā)出員工積極的工作態(tài)度，并對事業(yè)單位發(fā)展與人力資源管理間的關系進行明確，使事業(yè)單位中的工作人員可以與單位發(fā)展同步，提高工作效率，提高事業(yè)單位的社會服務性。此外，事業(yè)單位還應進一步發(fā)掘人力資源管理工具的潛在價值，提高人力資源管理工作的合理性與科學性。

（三）建立健全激勵機制

人力資源管理工作是基層事業(yè)單位中的重點內(nèi)容，人力資源管理工作要想順利開展激勵機制起到了重要的作用，激勵機制可以對人力資源管理行為進行約束，從而保證其公平公正性，充分滿足基層事業(yè)單位人力資源管理工作要求。激勵機制在事業(yè)單位發(fā)展過程中可以轉變單位內(nèi)部員工的工作態(tài)度，提高工作積極性并可以保證工作效率，為基層事業(yè)單位發(fā)展提供動力。構建激勵機制時應從精神層面、物質(zhì)層面分別開展。精神層面可以利用激勵機制為內(nèi)部員工構建良好的工作氛圍，以此來提高工作效率，使員工可以更加關注單位發(fā)展，并與單位發(fā)展方向一致。同時還應利用人性化人力資源管理方式來增強單位內(nèi)部員工的歸屬感與成就感，保證基層事業(yè)單位可以穩(wěn)定發(fā)展。物質(zhì)激勵指的是通過相應的薪資獎勵、績效管理等方式使員工薪酬分配更加合理，滿足員工的實際需要。同時可以根據(jù)員工具體表現(xiàn)給予相應的獎勵，以此來增加員工的工作動力，使員工工作更加積極，從而提高工作效率，保證基層事業(yè)單位長遠發(fā)展[5]。

（四）重點關注人力資源人才培養(yǎng)工作

基層事業(yè)單位在進行人力資源管理過程中人才起到了重要作用，同時人才也是人力資源管理工作中的核心，與人力資源管理效果、事業(yè)單位發(fā)展有著直接的關系。因此基層事業(yè)單位要想保證人力資源管理效果應不斷強化人才培訓工作，采用合理的培訓方式不斷提高人才的整體素質(zhì)，使其可以滿足人力資源管理工作對人才素質(zhì)的要求，從而提高工作效率，得到良好的管理結果。在進行人力資源人才培訓時可以從以下方面進行：第一，在進行管理性人才培養(yǎng)時應為其提供更多培訓及深造的機會。只有將更多的學習機會、交流機會提供給管理型人才，才能使他們獲得更多的人力資源管理經(jīng)驗，再將所得到的管理經(jīng)驗與自身單位發(fā)展需要相結合，制定出個性化人力資源管理戰(zhàn)略。同時，基層事業(yè)單位還應不斷強化自身評估，肩負起自身責任，并將更多的管理經(jīng)驗融入到自身工作中，使人力資源管理部門中每個人的素都得以提高，組建起高素質(zhì)的人力資源管理團推，使人力資源管理更具針對性，滿足基層事業(yè)單位發(fā)展需要。第二，人才選拔工作是事業(yè)單位人力資源管理部門的重點，因此應提高人才選拔工作的重視度，在進行人才選拔時應做好專業(yè)素質(zhì)、工作能力考核工作，同時對其專業(yè)知識、工作經(jīng)驗等進行綜合性評估，從中選擇符合要求的人才。第三，可以采用定期培訓的方式來提高人才的綜合素質(zhì)。在培訓過程中應不斷更新理念、創(chuàng)新手段并對原有培訓方式中的不足進行調(diào)整與優(yōu)化，保證培訓工作效果的同時提高人才的專業(yè)能力及職業(yè)道德，培養(yǎng)出更多專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)高的人力資源管理人才，推動基層事業(yè)單位發(fā)展。

四、結語

綜上所述，人力資源管控的工作對于基層事業(yè)單位來說是非常重要的，因此，就要加強對其自身的創(chuàng)興和完善，保證基層事業(yè)單位內(nèi)部的工作積極性，進而促使其可持續(xù)性的發(fā)展。

參考文獻：

[1]郭東勛.試論需求層次理論在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2015（07）.

[2]邵佳佳.基層事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的不足及優(yōu)化策略[J].中外企業(yè)家，2017（05）.

[3]白春華.培訓在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的重要作用探析[J].人才資源開發(fā)，2017（06）.

[4]羅穎慧.基層事業(yè)單位會計集中核算與財務管理問題的思考[J].會計師，2017（08）.

[5]吳壽山.基層事業(yè)單位新入職人員的人力資源管理及實踐分析[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018（15）.