企業人力資源管理中的激勵機制問題分析

武治福

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-151-02

摘 要 隨著電網“三集五大”體系的建設不斷發展，使得人力資源實現了集約化管理。在現有的人力資源集約化管理中，對人力資源管理來說，最重要的是能夠解決和完善工作人員激勵制度，同時也要符合國家電網企業和公司的實際情況。

關鍵詞 電力企業 人力資源 激勵機制

伴隨著時代的快速發展，社會上的競爭也越來越激烈，各企業的競爭也面臨著巨大的壓力，在企業的競爭中，人才的選拔、管理和運用是最重要的，只有把這些做好，才能夠創造出更好的企業價值和經濟價值，讓企業的社會地位更牢固。人力資源管理是企業管理中最重要的部分，人力資源在企業中的活動也是最為的頻繁，所以只有充分發揮好人力資源的價值，才能夠更好的促進企業的發展，為了使得人力資源更好的發展，企業專門制定了激勵機制。因此，在電力企業人力資源管理中，制定科學的激勵機制是十分重要的。

一、激勵機制在人力資源管理中的作用

（一）提高員工的積極性

激勵機制的制定，增強了員工的積極性，也提高了紀律性，使得員工能夠按著要求做事，不僅如此，激勵體制更為員工提供了一份安全保障，所以員工們能夠更加自愿的去參加工作，并且更好的完成交代的任務，這些都充分證明激勵體制能夠提高員工的積極性。

（二）增強企業內部管理

在人力資源管理制度中，激勵機制大大增強了企業的管理力度，企業的內部管理的主要對象就是工作人員，而激勵體制的作用就是約束和管理企業人員，所以企業人員在激勵機制的管理下讓自己變得更好，并且增強了對企業內部的管理，激勵機制使得企業的人力資源變得更好[1]。

二、電力企業人力資源管理中的激勵機制問題分析

（一）物質激勵制度不完善

因為供電企業的薪酬制度和績效不能完美的合并，所以未能制定出一個有效的獎懲政策，使得員工不能體會到物質激勵。由于員工長時間感受不到物質的激勵，使得員工數量不斷的流失。

（二）培訓制度有缺陷

培訓制度有漏洞、不完整， 培訓名額分配的不合理，導致員工不能感受到有效的激勵。

（三）人才選拔機制不合理

由于時代的發展，供電企業雖然已經完成了現代企業制度的制定，但是還是有許多的問題，不能夠實現競爭上崗，使得人才不能被發現。

（四）不重視精神激勵

由于生活質量的提高，使得員工的思想觀念也發生了轉變，大多數員工已經不滿足于物質激勵，開始對精神激勵產生了濃厚的興趣。但是，許多企業依舊不夠重視精神激勵，使得員工在企業里難以產生較高的成就感、滿足感和自身價值感，對企業的發展產生巨大的影響。第一，有的企業在加班和休息的安排不夠合理，員工的休息時間不夠，還需要進行長時間加班，使得精神狀態不好，工作效率和積極性降低。第二，由于有的企業人力資源部門與工會等有關部門的合作不到位，使員工在文體部分難以得到滿足，嚴重影響員工對企業的忠誠[2]。

三、激勵機制在電力企業人力資源管理中的應用

（一）構建員工考核機制

考核機制在激勵機制中具有約束的作用，企業人力資源管理中實行激勵制度時首先就要構建出員工考核制度，利用考核制度評估企業員工的行為。激勵機制中的考核制度中有著極其重要的作用，那就是對企業員工有著一定的約束性，首先應該制定科學有效的考核制度，并對員工進行評估。為了掌握每位員工對企業的貢獻，將激勵機制落實，企業就需要用考核機制對工作人員做出準確的評估并且反饋給個人，而不是只是紙上談兵。考核制度的實施，讓激勵制度更加完善，企業應該將員工的利益放在第一位，在考核時，要充分的考慮員工的實際情況，為了使員工在企業中保持穩定性，需要對員工的工作和休息做出合理的安排。

（二）推行績效薪金制度

在激勵機制中，與員工的薪金和利益相關的制度就是績效薪金制度，績效薪金制度是由績效和薪金組成，能夠保證員工的勞動和報酬是成正比關系。薪金是由以下部分組成：員工的平常工作、獎金、特殊功勞等，這些都會被激勵機制考核后計入薪金。企業會使用公平公正的辦法來保證薪金績效制度考核的紀律性，制作一個科學的績效表，認真記錄每個員工的貢獻，然后計算得出每個人的薪金，在員工完成企業所規定的工作后，為了能滿足員工得到更高的薪金，在保證企業利益的同時，制定一些獎勵制度，相當于把績效用提成的方法分成多種獎勵類型[3]。

（三）實行員工成長激勵

員工成長激勵在企業激勵制度中是一個重要的組成部分，在企業中，員工是會不斷進步、成長的，到一定地步后會創造更大的企業價值。在企業激勵機制中，為了使企業的分工得到合理的安排，就制定出了成長機制。在企業的人資管理中，成長體制表現在三個方面：一工作激勵。為了讓員工積極快樂的工作，消除低級情緒，企業會依據每個人的特點安排合適的工作和提供安靜的環境，這就是在工作中激勵員工。二進步激勵。在企業中，每個員工都有著自己的目標和方向，員工會不斷的進步，這時企業就會實施進步獎勵計劃，激勵員工繼續進步，能夠實現自我管理。三培訓激勵。每當員工想要學習、提升自己時，企業就會實施培訓計劃，把員工送至培訓小組。

（四）結合物質與精神激勵

在企業人資管理中，激勵機制是由物質激勵和精神激勵組成的，他們是共同存在于激勵機制中。物質激勵是指薪金、獎品等，精神激勵是指個人先進、職稱等，若只存在一個則會使得管理出現問題，讓人力資源的管理變得更紊亂。物質激勵和精神激勵共同存在的好處有以下兩點，一使人力資源管理得到更好的管理，二是提高全體員工的凝聚力，使員工們相互促進、共同發展。例如，在某個電力企業人資管理中，將物質和精神激勵進行了合并，并且同時進行，而且制定了評選制度，被選中的員工可以得到物質獎勵，員工參加選拔優秀員工的條件是工作滿5年，當選后，員工的信息會公開在宣傳欄上，之后給予員工精神激勵，并對員工進行500元的物質獎勵，同時薪資增漲1000元，使得員工變得更積極。

（五）綜合正激勵與負激勵

正激勵和負激勵都屬于激勵機制，正激勵對員工有著積極作用，而負激勵對員工有著負面作用，同樣，評價一個員工需要綜合正激勵和負激勵，希望在企業的激勵機制里，使得正激勵為主，負激勵為輔，可以適當的增加正激勵的運用，減少負激勵。例如，在某個企業的出勤管理中，往常使用的是獎勵和懲罰共存的管理制度，企業員工在一個月不缺勤的情況下獎勵200元，但是出現缺勤則扣除20元，如遲到、違背規章制度等，員工在生活中難免會犯錯，但不論原因都會對其進行懲罰，這依舊會打擊員工的積極性，但該企業想到了這些問題，便采取激勵機制，增大正激勵的比例，減少負激勵比例，獎金由200改成500元，員工在三次內的缺勤可以免除懲罰，超過三次按照一次進行100元的懲罰，這就會更加的激勵員工去工作。

（六）健全人才選拔制度，體現人才選拔競爭性

物質激勵中最能激勵員工的便是人才選拔制度，當競爭的員工能夠得到提拔時最能激發員工的積極性。在人才選拔中，最能體現的精神就是競爭，競爭不僅可以提高員工的積極性形成良好的氣氛，而且成功后出現的榮譽激勵可以更好的激勵員工，在一些優秀的企業中，大多數都使用這種制度。

四、結語

在企業的人力資源管理中，激勵機制是一種非常有效的管理制度，在激勵機制的管理下，可以讓員工的積極性得到提高，從而為企業創造更高的經濟價值。激勵機制不僅讓人力資源發展更快，而且完善了人力資源的管理制度，實現了把員工放在企業的首位。激勵機制讓人才的價值得以應用，為企業提供源源不斷的人才，充分發揮了人力資源管理的價值。

參考文獻：

[1]張亞楠.企業人力資源管理中的激勵機制問題探析[J].中小企業管理與科技，2019（31）：20-21.

[2]王亞玲.企業人力資源管理中的激勵機制問題解析[J].中外企業家，2019，637（11）：82.

[3]何玉靜.企業人力資源管理中的激勵機制問題研究[J].新商務周刊，2019（10）：175.