新形勢下企業基層人才隊伍管理的探索與實踐

王起國

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-145-02

摘 要 隨著我國經濟突飛猛進的發展，在市場經濟的新形勢下，企業也面臨著轉型與改革的攻堅時期，而在這個關鍵時期，推動企業發展的關鍵因素便是加強高素質的人才隊伍建設。文章試著從企業加強基層人才隊伍管理的現狀切入，明確企業加強基層人才隊伍管理的重要意義，進而從“事業留人、待遇留人、制度留人、文化留人”等四個用人理念深入分析，并相應地提出解決的對策與建議，希望能夠為企業基層企業人才隊伍培養和管理方面提供一定的借鑒和參考價值。

關鍵詞 企業基層 人才隊伍管理 探索與實踐

一、企業加強基層人才隊伍管理的重要意義

習近平總書記在全國組織工作會上強調，要加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。千秋基業，人才為本。作為國家最具經濟活力的企業，首先要對基層人才積極開展“不忘初心、牢記使命”主題教育的企業實踐活動，這是引領和帶動企業經營管理會穩步發展的重要保障，也是對企業人才隊伍建設有著重要意義；作為企業的管理者或者企業人力資源負責人在企業實踐活動中，一定要緊密結合當前新形勢的實際發展需求，要想實現經濟長足發展、永葆生機并持續健康的發展下去就要發掘、重視以及用好企業基層的人才。

經濟的飛速發展，使得企業面臨諸多不確定因素，而人才是關系黨和國家事業發展的關鍵因素，高素質的人才隊伍在企業發展過程中顯得尤為重要。在企業的基層工作中，從業務的決策到落地實施，從企業的競爭到產業的創新，從商業模式的架構到未來企業愿景的規劃，人才在企業中地位無可代替，所以說，企業之間的競爭就是人才之間的競爭[1]。人才可以為企業帶來經濟利益的同時，還可以創造良好的社會效益，他們的成長與進步和人才的管理機制密不可分。

當務之急，基層企業要認真積極地培養一批適合企業發展的優秀人才，既可以補足企業用人的短板，又可以為企業儲備優秀的管理人才。由此可見，加強人才隊伍管理是企業健康穩步發展的重要保障，決定了一個企業競爭水平和發展站位的重要因素。

二、企業基層人才隊伍管理的現狀

目前，一些企業的基層人才隊伍建設可以用“鐵打的營盤流水的兵”來形容再貼切不過了，由此可見，要想把人才留在基層勢必面臨一些困難。

從現實條件來看，有些企業的基層硬件較差，工作地點處于偏遠甚至落后的地區，再加上常年工作在艱苦的環境中，企業基層人才勢必會厭倦或者產生心理落差。另外，由于基層隊伍中人才的學歷結構差異明顯、考核結構不合理，這就嚴重影響了基層人才的動力與活力；人才隊伍分布結構不合理，高學歷、高職稱的人才在基層分布較少，很難滿足現代企業的發展需求。

從企業管理角度來看，缺乏創新以及激勵制度。有些企業人才培養機制老套、落后，而且工作效率低下，培訓的內容過時甚至沒有實操性，幾乎是一些老生常談式宣講，導致實施者沒思想、執行者沒動力、接受者沒激情等現象發生；另外，部分企業的薪酬制度多年來幾乎沒有做出調整，激勵機制嚴重滯后，甚至沒有科學合理的獎懲機制與晉升制度，導致基層人才離開的各奔前程，留下的缺乏活力。人才機制的退步導致企業整體上沒有活力，進而導致企業的市場競爭力減弱，長此以往不利于企業的健康成長[2]。

三、加強企業基層人才隊伍管理的措施

（一）事業留人，定制基層人才職業晉升制度

事業留人，定制基層人才職業晉升制度。就是要突出“多梯層晉升制度”，要拓寬人才的職業通道，用事業留住人才。筆者從以下兩個方面來做具體展示：

第一，樹立“活到老，學到老”的觀念，有規劃地進行學習來提升基層人才隊伍的素質。要運用科學合理的手段，提升企業各類人才的學習和實踐能力，加大人才培養、評聘管理、選拔任用、激勵保障等方面力度，通過“比武競賽、技能大賽”來推動技能人才的考評與交流機制；與此同時，要鼓勵企業基層人才要敢于改革創新，敢于當“主角”，發揮出青年人才的主力軍作用。

第二，打破企業基層人才晉升“天花板”，鼓勵基層人才敢于突破自我。作為企業基層人力資源管理者要大膽創新，向人才晉升的難點、痛點機制攻堅，全面深化基層崗位設置管理制度改革，為基層引才、留才、用才提供有效的機制。給企業基層人才開設職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。人才的晉升不能拘泥于他們的崗位級別和資歷深淺，而是要“一碗水端平”將全體員工的職業規劃和企業的長遠規劃相匹配，堅持能上能下的管理原則。換句話說，就是要將企業的發展與人才的成長相統一，讓他們在為企業做出應有貢獻的同時可以看到自身事業所呈現的價值以及光明而又充滿希望的前景。這就是企業給人才的歸屬感、成就感以及安全感[3]。

（二）待遇留人，優化適合人才發展的崗位配置

首先，要發揮出績效考核的作用。完善績效考核辦法，做到獎懲分明。企業在進行薪酬福利體系設計時，要將薪酬激勵體現在人才對提升企業市場競爭力上，使人才和企業在同一個價值體系和行為準則中共同進步，另外還要將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程。在具體實踐中，要將管理人才和技能人才的管理水平、技能水平與他們相匹配的薪酬、晉升、評優掛鉤，這樣才能規范和鼓勵企業基層人才的積極性和創造性。

從短期的收入來談，包含崗位工資、提成和獎金。崗位工資是企業支付給員工的與其工作能力相匹配的固定報酬。企業在做薪酬設計時，要先了解同業的工資標準，要想吸引人才，企業就要提供高于行業平均水平的工資；從長期的價值來談，包含股權、期權和分紅。如果企業能夠實施員工持股計劃，員工利益就會和企業利益關聯起來，員工的長期價值就能通過股權激勵得到體現。

對于獎勵呈現方式，切忌全員獎勵，那樣均攤式的獎勵雖然錢花了但是沒有體現出主次分明，也會打擊人才的積極性，而是要將獎勵按照分門別類的列舉出來，人才可以根據自身情況去爭取；對于獎勵的實際價值，也要得到人才的認可才有意義。

其次，要為人才打造“定制化”的學習機會。要擯棄那種“大鍋飯”式的培訓，這樣不僅沒有效率，而且還會打擊人才的學習積極性。要因人、因崗的不同制定相應的學習規劃。定制化培訓有別于普通內訓，要根據管理崗位與技能崗位，邀請不同行業的專家授課，這樣才會通過一系列培訓步驟夯實結果，效果也會格外突出[4]。

與此同時，企業人才的培養是個系統而又復雜的工程。在企業培訓中要不斷調試和優化培訓流程，不能想著一蹴而就或者培訓一次就結束了，而是一個循序漸進地過程。要在企業內部形成培訓—提高—再培訓—再提高的這樣一個良性循環的培訓、培養模式，從而更好地推動人才培養的進程。

（三）制度留人，建立健全企業各種規章制度

正所謂，無規矩不成方圓，要讓人才敬畏規則，強化遵規守紀的思想意識。企業要完善規章制度，構建科學合理的組織架構和適合企業發展的管理規章制度是企業發展的“剛性”保證，要匯編各項規章制度，建立健全員工手冊，對企業與員工各自得權利與義務要詳細羅列，并實現制度的全面知曉。企業管理者要因勢利導，搭建起先進的用人制度的前提就是要構建有“規矩”的工作環境和守“規矩”的工作制度[5]。

要劃分好企業與人才的責、權、利，并落實到具體的文件中，在制定過程中要注重人才的職權與責任對等，只有這樣人才在履行某項職責時，才能發揮出相應的職權去完成任務，也才能明確承擔相應的責任。

另外，還要爭創和諧用工企業。首先企業與人才要在共同遵守《中華人民共和國勞動法》的前提下，建立完善勞動保障規章制度。企業與人才要堅持需求導向，在勞動合同的訂立、履行、變更、續訂、解除及終止等關鍵環節，要本著公平、合理、自愿的原則依章合規的訂立契約關系，構建和諧的人資關系，嚴格按照程序辦事。

（四）文化留人，構建和諧的企業文化氛圍

良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。有研究表明，與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿意度的有效指標。企業要擁有優秀的企業文化，在經營哲學上具有深厚的底蘊，能夠獲得核心人才內心的認同；和諧的企業文化氛圍，能讓員工對內有安全感，對外有責任感；要適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志[6]。

在工作實踐中，作為企業管理者或者人力資源負責人要經常與基層人才取得聯系，甚至是走訪一線促膝長談，要將心比心地了解他們在生活上的困難、工作中的瓶頸以及未來的規劃和想法，盡最大努力為他們解決這些困難，我他們做好后勤工作，以此來解除他們的后顧之憂。

將人才隊伍建設與企業文化建設相結合，充分發揮企業文化的激勵作用、凝聚作用、導向作用，挖掘與激發企業基層人才的工作熱情，充分發揮他們的優勢和潛能。結合我們大慶油田第四采油廠第五油礦的企業實際，積極發揮企業文化的引領作用，充分尊重人才的個性，因材施教的運用定制化的培養方式，不斷豐富企業的文化載體、搭建企業學習的平臺，舉辦歌唱比賽、文藝匯演、體育競技、技能展示等各類交流活動，讓他們充分施展才華，激發他們的創新熱情，努力構建知識型、學習型的高素質人才隊伍。

四、結語

綜上所述，“善用人者能成事，能成事者善用人”。企業基層人才隊伍的建設是需要持續推動才能有“源頭活水”，人才梯隊的建設同時也一項艱巨的任務。這就需要企業管理者或者人力資源負責人不斷去完善人才晉升機制，根據企業長遠發展規劃、事業目標，精準的選擇人才、培養人才、用好人才，因人而異、因崗而異制定符合人才成長的職業規劃，全面做好企業基層人才的“事業留人、待遇留人、制度留人以及文化留人”的理念，為企業的長遠發展提供不竭動力。

參考文獻：

[1]崔超.國有企業人才管理機制的實踐探討[J].商場現代化，2018（11）.

[2]田爽.國有企業人才管理與激勵方式初探[J].人才資源開發，2019（12）.

[3]董全斌.談現代企業的人才培養[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2019（11）.

[4]武金虎，姚妮妮，徐冉.淺談國有企業人才培養存在的問題及解決途徑[J].中國金屬通報，2019（11）.

[5]樂晨宇.國有企業轉型背景下的管理模式創新和干部管理思路[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2019（12）.

[6]韋瑩.探索國有企業建設高質量人才隊伍管理模式[J].低碳世界，2019.9（11）.