淺談基層事業單位領導激勵策略存在的問題及對策建議

鄢玲鈺 宋嚴

摘要：事業單位作為基層政府單位，工作具有與群眾接觸面廣、工作量大等特點，對于工作人員的素質要求和能力要求較高;加上事業單位人力資源激勵管理尚處于初級階段，鑒于事業單位本身的特殊性，人力資源管理的成效發揮會有所受限，導致人力資源的許多激勵方式的效果并不十分理想。本文在肯定事業單位人力資源激勵管理重要性的基礎上，結合現實對事業單位激勵機制存在的問題進行分析，同時提出具體的激勵策略和建議，以不斷提高事業單位人力資源管理水平。

關鍵詞：事業單位;人力資源;激勵策略

我國是社會主義國家，在中國共產黨的帶領之下，我國正在積極的發展經濟、文化。其中事業單位在我國的建設過程中功不可沒，事業單位承擔著我國的社會最基礎的公共服務職能，承擔著我國民眾日常生活中的許多公共服務職能。此種現實背景下對于事業單位人力資源管理自然也提出了更高的要求，以保持和鞏固事業單位工作人員的職業認同感和使命感。但是受計劃經濟的影響，事業單位人力資源激勵管理仍處于初級階段，在業績激勵、薪酬激勵、文化激勵等方面仍存在較大不足。因此有必要展開事業單位人員激勵方面的策略研究，以實現基層服務質量提升的目標，同時也確保事業單位工作人員個人價值的實現。

一、基層事業單位的激勵制度

事業單位與行政單位、企業相比有著其本身的特殊性，這就決定了事業單位從業人員的激勵模式不能簡單的套用行政單位或企業的激勵模式。在事業單位發展過程中，始終把對人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創造性工作的空間，使其能力得到進一步的發揮，成就更大的事業;薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，享受到更多的勞動報酬。

二、事業單位激勵機制存在的問題分析

鑒于事業單位本身的特殊性，人力資源管理的成效發揮會有所受限，因為單位性質、單位自主性等相對缺乏，導致人力資源的許多激勵方式的效果并不十分理想。雖然我國事業單位已經初步建立了人才激勵機制，也取得了一些成果，但仍然在多方面呈現出了一些問題。

（一）缺乏先進管理理念

事業單位不乏優秀的人才，但是事業單位本身體制問題，很容易導致人才自身的競爭意識弱化、享受意識滋生。雖然多數事業單位都有一套自身的激勵機制，但實際運用過程中多流于形式，而且管理者也多停留在傳統思維上，負面約束措施相對欠缺，導致激勵機制無法發揮本身應用的效用。事業單位大多是吃財政飯，很少有競爭意識，所以很多管理理念愈發落伍。

（二）缺乏激勵實效性

針對當前事業單位的工資分配體制，事業單位從業人員的工資待遇基本套用工資體系執行，由財政撥款，單位的二次調節基本不存在，單位很難通過工資待遇或績效等去激勵從業人員，激勵其工作熱情，提高其工作效率。

（三）考核流于形式

在長期的計劃經濟體制下，或是長期的傾向于行政管理模式下，事業單位的考核并沒有體現真正的公平、公正，也沒有體現考核結果的導向性作用，組織的績效考核目標不明確、多流于形式，年終考核等結果更多的是領導班子商議決定?；静淮嬖谠O計指標、考核評價等環節，考核結果的充分運用也不足。

（四）組織文化類行政性

基于事業單位特性，其形成的組織文化跟行政單位非常類似，競爭意識不足、危機意識很差。對于激勵機制的有效實施，原本就是一個很大的瓶頸，這是激勵模式有效性的基本保障。

三、構建事業單位的有效激勵機制

結合上述基層事業單位激勵模式存在的問題分析，本文認為構建事業單位有效激勵機制可從以下幾方面考慮：

（一）更新人力資源管理理念

任何單位的管理必須以“人”為中心，充分發揮“人”在單位各個崗垃上的效用，才能最有效地促進單位的發展。激勵作為人事管理的核心，也必須以“人”為出發點，建立公平合理的激勵機制，從而充分挖掘“人”的潛能，調動“人”的工作積極性，在用人方面要踐行唯才是舉的理念，要重視人才的合理需求。要想確保激勵機制發揮效用，要充分結合事業單位這一群體的本身特殊性，利用物質激勵和精神激勵相結合，正向激勵與反向激勵相結合，確保激勵過程和結果的公平性、明確性，實現最大化的激勵效用。

（二）構建有效的考評體系

績效考評體系是否完善與合理，決定著組織對員工做出的評價是否科學、合理、客觀、公正，因而為確保對人才的客觀評價，事業單位必須構建一套有效的考評體系，本身也必須打破現有的一些規則，領導必須充分重視，全力推動考評工作。必須重點把握：一是明確考核的目的，進一步宣傳考核是為了改善人才的工作表現。讓單位每一個人都認真起來，配合實施好該項工作;二是設立科學的評價指標，從而最大化的實現對人才的公平公正考核;三是保證考核結果的公正性，以及考核結果運用的合理性;四是充分加強考核過程中的相互溝通，包括績效標準與工作目標間的差距等，更要做好最后的績效溝通工作，確?？己斯ぷ鞯捻樌七M和有效實現效果。

（三）優化薪酬體系

多數事業單位均為財政供養.單位本身是否可以考慮加大二次考核調節力度，實現考核結果的導向性，從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式。必須在事業單位內部引入競爭機制，搞活工資分配機制，符合事業單位改革激發活力的最終目的，構建科學合理的薪酬體系。

（四）引入組織競爭文化

鼓勵事業單位設置符合自身的薪酬體系，可以適當增加薪酬的變動部分，加大單位內部二次分配力度，要結合考評結果加大考核結果運用力度。積極實施單位員工競聘上崗制度，推動人才競爭性，努力將合適的人才安排到合適的崗位上，發揮更好的效用。此外，積極培育人才價值觀，增強單位的凝聚力，比如鼓勵人才創新、激發創新思維;營造寬松自由的工作環境，增加員工對組織的認可感;培養單位與員工、員工與員工間的信任感等。

結束語：

加強事業單位人力資源管理關于激勵制度的研究，一方面彌補事業單位人力資源管理上的不足以跟上時代發展，提高服務效率和質量;另一方面也能提升事業單位工作人員的思想修養和專業能力，更好地彰顯公務人員形象，增強政府的號召力與凝聚力。本文從更新人力資源管理理念、構建有效的考評體系、優化薪酬體系和引入組織競爭文化等方面提出具體的激勵措施和建議，希望能合理構建事業單位有效激勵機制，切實提高事業單位的人力資源管理水平。

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