網絡電商企業新生代員工工作行為影響因素研究

周元 王娟

摘要：當前，我國的網絡電商企業中，90后新生代員工已經成為占比最大的員工群體，然而相比于年長的員工，90后員工在職場上表現出了更多的退縮行為，主要原因分為外部因素三個：互聯網浪潮的沖擊，代際差異和刻板印象，快速的工作節奏；內部因素三個：90后新生代員工的自身心理特征，忠于職業的工作價值取向，無需面對太多壓力的人生階段。而要解決90后員工的工作退縮行為則是通過構建舒適的團隊氛圍，促進員工與領導的相互理解；進行職業、心理培訓和職業生涯規劃；以及通過辦公場所布置、企業文化建設等方法減少工作節奏快帶來的心理負面影響來解決。

關鍵詞：電商企業；90后；新生代員工；員工退縮行為

引言

1987年，互聯網正式進入中國，中國的互聯網開始發展，從2009年開始，移動互聯網開始大面積使用，標志著中國開始全面進入互聯網時代，現階段，互聯網已經得到了大面積普及，根據第44次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，我國互聯網普及率已經超過6成，經過32年的發展，互聯網及其衍生產品已經融入了人們生活的方方面面，改變了人們的生活方式，生產方式以及思維模式，對整個社會的運行管理等方方面面也都產生了潛移默化的影響。而作為伴隨著中國互聯網的發展一同成長起來的80、90后員工，他們的思維方式，行為方式以及導致他們采取這些行動背后的動因也與父輩們所代表的傳統員工有著很大不同，如今，最年輕的80后也已經年過三十，80后們基本已經成長為企業發展的中堅力量，而90后正在逐步進入職場，各方對新生代員工的關注重心已然落在了90后員工身上。而《2018年度中國電子商務人才狀況調查報告》顯示，90后員工比例占40%以下的企業只有3%，占40-60%的企業有13%，占60-80%的企業有39%，占80%以上的企業有45%。90后員工無疑已經成為了電商企業的絕對主體。

相比于已經逐步成為企業中堅力量的80后，90后新生代員工在工作上表現出了很多獨有的特征，其中很重要的一項便是出現更多的工作退縮行為。有學者研究發現，工作退縮行為與員工績效顯著負相關，并且這種負向關系在各種工作情境中均成立[1][2]。90后新生代員工作為企業現有的新鮮血液，大量工作退縮行為的出現勢必會對企業現有的經營管理產生影響，而作為企業培養的接班力量，90后新生代員工的工作退縮行為也必定會對企業將來的長期發展產生不利的影響。而因為90后新生代員工是伴隨著互聯網發展成長起來的一代，成長的時代背景與年長的員工的時代背景大不一樣，所以導致其產生工作退縮行為的原因也必然與傳統的非新生代員工有所不同，因此，本文主要集中于探究90后新生代員工產生工作退縮行為的原因，希望能通過對這些原因的發掘來提出相對應的建議來幫助企業減少這些新鮮血液的工作退縮行為，提高企業績效。

1、90后新生代員工工作退縮行為外部影響因素分析

1.1 互聯網浪潮的沖擊

90后新生代員工，作為真正意義上的第一代出生在互聯網時代的員工，與前幾代員工相比，受互聯網浪潮的影響最為深刻。相當一部分90后新生代員工在記事起就已經有了互聯網的概念，且在三觀養成的青少年階段正是我國互聯網迅猛發展的階段，因而在他們的性格、三觀等方面不可避免的被打上了互聯網時代的烙印。相比于前幾代員工，90后們更喜歡通過QQ、微信、MSN等網絡通信方式來進行交流，比起前輩們，在同年齡段，因為互聯網爆炸式發展的影響，他們接收了更多的信息，交流也更加頻繁。因為互聯網起源于西方，因此不可避免的帶有一些西方社會的色彩，而90后們在接觸互聯網時也必然會受到一些影響，相比于前幾代員工，90后們顯得更加叛逆，追求自我，不愿意被管束，更加追求自由、公正，受到中國傳統文化的影響相對較少，因此在工作上一旦遇到中國傳統文化色彩濃厚的企業文化，兩者的沖擊勢必會對其產生巨大影響，而個人與組織相比一直是處在一個弱勢的地位，當90后新生代員工們無法在明面上進行反抗時，便會采取另一種不那么激烈的反抗方式，比如在工作上退縮，或者離職。同時，互聯網浪潮的沖擊創造了許多過去不曾出現的就業機會，也大大促進了就業信息的流通性、透明化以及獲取的便捷性，方便了如今的就業選擇，無形之中成為了90后員工選擇員工退縮行為時的心理保障。

1.2 代際差異和刻板印象

90后員工大多步入職場不久，所做的工作基本都是最基層的工作，而目前電商企業中的大多數領導階層則是80后、70后乃至60后，因為所經歷的時代背景不同，幾代人之間必然會產生巨大的代際差異，而因為代際差異所造成的沖突則不可避免。有學者研究發現，在中國職場，休閑、外在及內在價值觀在代際間及新生代內部均穩步上升；但社會和利他價值觀，代際間及新生代內部均無顯著差異。[3]這就意味著相比于80后，70后，60后的領導，90后員工更加注重自身工作的自由、自主，希望自己能夠更多的參與到工作決策中來，并且希望能夠在工作中發揮自己的知識并能在團隊中產生一定的影響力，但現階段企業的60后、70后管理層，因為經歷過計劃經濟時代，受中國傳統文化影響較深，特殊的時代背景使他們強調服從，強調集體主義和團隊協作，采取的一般是權威式、教誨式、家長式的領導方式，下屬必須完全信任、服從領導。[4]這些領導方式很明顯與90后新生代的員工所期待的領導方式背道而馳。并且，在整個社會層面對于90后也一直存有能力不足、沒有責任心、團隊意識差等刻板映像，作為社會運行的經濟單元，這些刻板印象無疑在企業組織中也會存在，這必然會強化因為代際差異所造成的沖突，而作為弱勢一方的新生代員工基本會選擇離職等工作退縮行為來進行對抗。

1.3 快速的工作節奏

互聯網行業工作節奏快早已成為社會共識，電子商務作為互聯網產業的一個分支，以此為業務的電商企業不可避免的會帶有互聯網行業的這一工作特點。根據《2018年度中國電子商務人才狀況調查報告》顯示，員工離職最主要原因中，因工作節奏太快讓自身感到疲憊、緊張、壓力大因而辭職占到了58%，位居所有離職原因第一。根據對我國目前的電商企業規模調查顯示，100人以下的比例占到69%，300人以下的比例則高達92%，絕大多數電商企業屬于中小微型企業范疇，生存壓力巨大，企業想要生存下去不得不依賴快速的工作節奏來提高經營效率。而國內電商企業的巨頭，如阿里巴巴、京東、拼多多等大型公司，工作節奏快的特點更加明顯，這些巨頭企業業務基本已經穩定，但是競爭對手強，行業競爭激烈，需要快速的工作節奏來維持自身的高效率運轉，同時，這些企業對于行業內風口更加敏感，當新的機會出現時，往往會在最短的時間內進駐新的市場，而這一切都需要快速的工作節奏帶來的高效率運營作為支撐，綜上來看，整個電子商務行業，工作節奏快已成為一個不爭的事實。

2、新生代90后員工工作退縮行為內部影響因素分析

2.1 新生代90后員工的自身心理特征

每一代人的身上都會有自身成長所處時代的烙印，對其心理特征產生潛移默化的影響。因為出生在互聯網時代，90后的員工的自身心理特征不可避免的會受到互聯網社會的影響而和前幾代人有著顯著不同。有學者研究發現，90后新生代員工有著以下16種特征，其中，積極特征有7類，分別為：有主見、有活力、聰慧、敢想敢為、勤奮、樂觀、有追求；消極特征有5類，分別為：嬌氣、自我、任性、缺乏責任、迷茫；中性特征有4類，分別為：自由、時尚、有個性、享樂。[5]而在消極特征這5類中嬌氣、缺乏責任、迷茫這三點會導致工作退縮行為的發生。有學者研究發現新生代員工有著強烈的成就動機，并對自身的工作表現有著高期待，但在現實工作中他們常常陷入迷茫，因而產生自我定位模糊，容易退縮的問題[6]。另一份研究表明在企業人力資源管理實踐中，人們普遍指出新生代員工脆弱性，他們遭遇稍許挫折便容易產生退縮行為以逃避工作帶來的責任和挫敗感[7]。

2.2 忠于職業的工作價值取向

90后新生代員工的工作價值取向與前幾代員工的工作價值取向有著很大不同，非新生代的員工如60后、70后，經歷過計劃經濟時代這一物質比較匱乏的時代，對于工作的物質報酬更加看重，思維也更加傳統，一般忠于自己的崗位，而80后這一新生代員工前半段的員工，作為現在社會上的“夾心層”（上有老，下有小），因為中年危機的影響，面臨著巨大的生存壓力如房貸、車貸、父母養老、小孩上學等等，最大的訴求便是工作、生活的穩定，一般也會選擇忠于自身的工作以期能有一份穩定的收入，降低生活的風險。而90后新生代員工的工作價值取向則與前述幾代人不同，有研究表明90后的員工的職業忠誠感更強，而不是選擇忠于自身的職位。因為成長在互聯網時代，接觸信息更加方便快捷，接觸到的信息量也更加巨大，內容更加駁雜，而我國互聯網發展的這三十幾年也是我國不斷加快改革開放進程的三十幾年，外來思想不斷涌入，對傳統的思想觀念不斷造成沖擊，而在成長過程中一直受到各種各樣思想洗禮的90后員工，他們的價值觀也就更加多元，相比較前輩們而言，他們更加追求的是自我價值的實現，自身在組織內的職位只是實現自我價值的跳板，一旦有更好的實現自我價值的平臺，他們就會離職。并且，由于自身尚且無需面對80、70后這些職場前輩們所要面對的中年危機、生活壓力，很多時候，自身的原生家庭還能提供相當程度的經濟支持，使得90后員工對于自身崗位的重視程度進一步下降。因此，當遭遇一些組織內困局，如工作壓力、領導沖突時，90后們會更加容易選擇工作退縮或是直接離職來應對。

2.3 無需面對太多壓力的人生階段

90后員工既是伴隨著我國互聯網迅猛發展成長起來的一代，同時他們出生的年代也是我國計劃生育政策執行的比較嚴格的年代，因此大多數90后員工都是獨生子女，而相比于前幾代員工，90年代，改革開放成果初現，90后員工的總體的家庭成長條件要優越于80后，更是遠遠超過70后、60后這兩個年代的員工，因此在生活，工作等各個方面，90后員工的原生家庭能提供更多的經濟支持，90后的生活壓力相比于前幾代人而言要小很多。同樣被歸類為新生代的80后員工，最年輕的也已經過了而立之年，絕大多數都已經成家立業，開始承擔家庭的重擔，很多人開始面對中年危機，王水雄通過研究發現，互聯網社會通過延長性生命周期拉長了“人的再生產”，新興型職業體系讓中年人的經濟基礎不穩，而扁平化社會結構則在“上層建筑”層面沖擊著中年人的社會認同、權力根源乃至地位尊嚴這三個方面放大了“中年危機”。[8]按照我國傳統的看法，35歲就可以看作步入中年，因此90后員工還沒有步入中年的門檻，面對互聯網社會所帶來的新興職業體系和扁平化社會結構等社會、職場變革，90后因其成長過程中獨特的互聯網成長環境，使得他們對這些由互聯網帶來的變革更具適應性。因此，在面對同樣的情況時，90后員工會選擇離職等工作退縮行為，因為他們并沒有面對80、70這兩代人所面對的巨大的生活壓力，但同為新生代員工的80后和非新生代員工的70后因為中年危機的存在幾乎不會采取這兩種方式，往往會硬著頭皮頂上。

3、改善新生代員工退縮行為對策分析

作為電商企業員工絕對主體，一旦90后員工長期采取工作退縮行為，對于企業目前的經營以及長期的發展都會產生極其不利的影響，而對于員工而言，也會陷入一個惡性循環，如何讓90后新生代員工積極工作，減少工作退縮行為，對電商企業的現在以及將來的發展都至關重要。

首先，要營造舒適的團隊氛圍，適當促進領導與新生代員工的非正式溝通，減少代際沖突，90后身上的互聯網時代的烙印是無法抹去的，因此就需要領導來理解這一代人的思維方式，工作訴求，適當改變自身的領導方式來適應時代的變遷，同時通過培訓幫助90后員工理解領導的一些思維模式，做事方式，加強組織內部的不同年齡段的群際溝通，盡量減少因為代際差異而產生的沖突。

其次，進行職業技能培訓，心理培訓，幫助員工進行職業生涯規劃。90后新生代員工之所以采取工作退縮行為很大一部分原因是嬌氣、迷茫以及缺乏責任感這3種消極心理特征造成的，通過培訓，如職業技能培訓，團隊建設，職業生涯規劃最大程度的削弱員工這3種消極心理特征。

最后，通過提高辦公場所舒適度，企業文化建設來盡可能的削弱因快速的工作節奏帶來的疲憊等員工負面心理影響，同時適當提高員工薪資待遇，建立合理的薪酬體系來留住企業人才。

4、結語

目前，如何管理90后員工這一已經成為管理者們所必須面對的難題，作為電商企業員工數量占比最大的群體，也是員工流失率最高的群體，如何留住90后員工并提高他們的工作績效勢必影響一個電商企業的未來的發展。本文通過分析90后員工選擇工作退縮行為的內外部原因，以期能為廣大中小型電商企業留住人才，激勵人才提供參考。

參考文獻：

[1] Viswesvaran C. Absenteeism and measures of job performance： A metaanalysis. International Journal of Selection and Assessment， 2002，10（1-2）：12-17.

[2] Zimmerman R D， Darnold T C. The impact of job performance on employee turnover intentions and the voluntary turnover process： A meta-analysis and path model. Personnel Review， 2009，38（2）：142-158.

[3] 尤佳，孫遇春，雷輝.中國新生代員工工作價值觀代際差異實證研究[J].軟科學，2013，27（06）：83-88+93.

[4] 徐宇峰，汪群.基于Robbins壓力理論模型的90后員工工作壓力源管理[J].領導科學，2014（32）：40-43.

[5] 張君，孫健敏，尹奎.90后新生代員工的特征：基于社會表征的探索[J].企業經濟，2019（08）：111-117.

[6] 楊東濤，秦偉平.群際關系視角下新生代農民工身份定位與工作嵌入關系研究[J].管理學報，2013，10（04）：528-535.

[7] 李培林，田豐.中國新生代農民工：社會態度和行為選擇[J].社會， 2011，31（03）：1-23.

[8] 王水雄.互聯網社會如何放大了“中年危機”[J].人民論壇，2019（08）：51-53.

[9]《2018年度中國電子商務人才狀況調查報告》

作者簡介：

周元，南京郵電大學，碩士在讀，人力資源管理方向；

王娟，南京郵電大學，副教授，戰略管理方向。