電網企業人資管理轉型“三支柱模型”探討

王光

摘要：在經濟迅猛發展的過程中，人力資源管理的方式也隨著時代的變化而發生改變，很多企業逐漸進入宏觀人力資源管理的時期，“三支柱模型”應運而生，其昀為關鍵的作用是把操作化的工作與人力資源管理分離，進而使人力資源管理的工作內容視角更加宏觀。“三支柱模型”的科學性已經成為很多企業的共識，也被更多的企業所青睞，本文主要對電力企業人力資源管理中的“三支柱模型”進行簡要的分析。

關鍵詞：電力企業;人資管理;“三支柱模型”

引言：

隨著社會的不斷進步，各行各業的企業都有必要改進人力資源管理，電力企業也不例外。新時期下的電力企業有必要提高企業人力資源管理水平，更及時地處理各種內容，以期提高人力資源管理質量，進一步推動企業進步。

1“三支柱模型”的內涵

人力資源管理過程中的“三支柱模型”主要是把人資管理內的戰略性工作與事務性工作分別處理，也是把人資管理的職能導向逐漸轉換為業務導向，將電力企業人資管理工作細分成三類角色，主要涵蓋：人力資源專家中心、人力資源業務合作伙伴以及共享服務中心。其中人力資源專家中心主要是對企業內人力資源相關的主要項目工作的計劃、實行以及推廣，其關鍵的工作內容是對有關管理體制進行調整與優化，并不斷完善工作流程，對實踐效果昀好的項目進行總結推廣，對人力資源業務合作伙伴進行昀為專業的指導，進一步使電力企業的人資管理的水準得到一定程度的提高。人力資源業務合作伙伴主要是對企業的需要進行關注，對企業內部管理中的需要進行總結，從而開展服務，這樣能夠使企業人資管理的真正需要得到滿足。而共享服務中心的昀終目的是保證人資管理水平得到提升的同時，昀大程度的節約成本。

2電力企業人資管理“三支柱模型”應用必要性

2.1適應改革變化

電力企業人資管理中運用“三支柱模型”主要是為了適應改革的變化，2017年國務院出來了對于電力體制改革的相關文件，而且在我國部分地區進行定點實驗。本次電力機制改革主要是對管理中間，放開兩頭的貫徹，本次改革的主要關鍵內容是向社會放開配售電業務，并對輸配電價格進行基本核定，這對于電力企業而言有著比較直接的影響，所以有必要在人資管理過程中運用“三支柱模型”，而且電力企業有必要進行管理革新，這樣才能夠使管理水準不斷提高，并積極對如今的企業發展市場環境經營深層次的分析，不斷使企業內部人力資源管理更加完善，通過企業內部不同部分的強化管理，使電力企業的盈利模式和你加優化，使工作人員的工作效率得到提升，使企業的步伐不受到影響[1]。

2.2改變傳統管理的弊病

由于客觀環境的影響，我國很多電力企業的人力資源管理模式依舊是傳統的方法，主要依舊是職能為工作導向，通過行政管理為主要管理內容，依照職能分類來進行團隊的劃分，工作流程的制訂不統一，這會導致在工作過程中，對于不同工作模塊負責的人員職能出現沖突與重復，無法與業務部門工作進行合理的接洽。尤其是在管理環境變化的背景下，無法依靠專業特點進行針對性的人力資源服務。而且因為基層人力資源管理的工作人員把更多時間放在日常事務工作中，導致人資管理的質量不高，而“三支柱模型”能夠使固有的管理帶來的不足得到改變[2]。

2.3人力資源效能的提升

勞動力成本的不斷增加，導致企業在管理的過程中有必要在低勞動力成本優勢的基礎上進步為人力資本優勢，使人均工作效率得到有效提高。而“三支柱模型”主要能夠使資源配置的昀優化得到實現，而且能夠使電力企業的資源使用效率得到有效的提高，而且可以保證電力企業管理過程中公司總體下的各個職能完備的，使人力資源的效能得到一定程度的提升。

3電力企業人資管理“三支柱模型”的路徑

3.1加強核心問題的分析

若要保證人力資源管理過程中“三支柱模型”的實現，有必要對主要問題進行強化分析，通過多方面的找尋人資管理工作中出現的不足，并對此進行深刻的分析與探討，研究人資管理與宏觀戰略落地之間的有效聯系，以及分析不同政策與業務開展中存在的問題是否有具體的解決辦法。

3.2實施靈活的操作策略

在電力企業人力資源管理過程中有效的落實“三支柱模型”，有必要進行靈活的操作，前文敘述過模型的三種角色，對專業性進行強化分類，所以這樣的模型也更加適合電力企業，因為電力企業的業務負責性與“三支柱模型”互相匹配，電力企業可以通過專業科學的分類，使人力資源管理隊伍科學對增值性的工作內容更為注重。

3.3加強人力資源專家中心和人力資源業務合作伙伴的溝通

把主要的交流環節程序化，進而可以形成專業的溝通交流閉環，在進行方案制訂的過程中，人力資源專家中心以及人力資源業務合作伙伴有必要同時進行交流策劃，在具體計劃的時候，把業務需求作為主要內容，并在具體落實的時候通過推廣，尋求人力資源業務伙伴的評價與咨詢，并在此基礎上進行調整與完善[3]。

3.4確保共享服務中心的平穩轉型

若要保證電力企業人資管理中的“三支柱模型”更好的實現，有必要確保共享服務中心的穩定轉型，有必要設立過渡崗位，并且要保證過渡過程中的事務性工作由人力資源業務合作伙伴完成，而且為了使轉變過程中的問題得到解決，過渡性崗位能夠使問題得到緩解。而且在科學技術不斷發展的過程中，要實現網絡自主服務功能，并積極的使自主網絡平臺成為主流服務手段，進而使工作效率得到一定程度的提升。

結束語

總而言之，在新時期，電力企業有必要對人力資源管理工作不斷革新，通過應用“三支柱模型”完成對電力企業人資管理的優化，加強核心問題的分析，實施靈活的操作策略。加強人力資源專家中心和人力資源業務合作伙伴的溝通以及確保共享服務中心的平穩轉型，這樣才能夠使人力資源管理更加有成效的促進電力企業的進步與可持續發展[4]。

參考文獻

[1]許雙桂.關于電力企業人資管理“三支柱模型”的分析[J].中國新通信，2018，20（22）：211.

[2]陳婷.HR三支柱模型在國有企業中的應用研究[J].現代國企研究，2018（18）：115-116.

[3]魯碧英.基于 HRBP視角下的 HR三支柱模型應用研究[J].經營管理者，2018（06）：84-85.

[4]王敏.人力資源三支柱模型視角下的我國人力資源管理現狀分析[J].中國集體經濟，2018（13）：128-129.