發電企業青年員工職業生涯管理探究

丁婕

（北方聯合電力有限責任公司包頭第一熱電廠，內蒙古包頭 014010）

2017 年4 月13 日，中共中央、國務院公開發布《中長期青年發展規劃（2016-2025 年）》，規劃中青年的年齡范圍是14 ～35 周歲。規劃指出，青年是國家的未來、民族的希望。青年興則民族興，青年強則國家強[1]。發電企業作為承擔安全生產、保障社會民生的國有企業，也應認識到培養與開發青年英才的使命與責任，為此，在青年員工中開展職業生涯管理至關重要。

1 職業生涯管理的內涵與特征

1.1 職業生涯管理的含義

職業生涯管理是企業協助員工認清職業生涯方向、構建職業發展路徑、實現職業生涯目標，并為此提供信息、平臺、培訓、評價、反饋等一套系統持續的管理過程。它的目的是滿足企業和員工雙方需要，達到員工進步提升、企業穩定發展的雙贏局面。

1.2 職業生涯管理的特征

1.2.1 職業生涯管理具有專業化、系統性和可持續性

職業生涯管理首先是一項系統的、長期的工作，它貫穿于企業發展、員工成長的各個階段，包括企業為實現組織戰略目標，組織員工開展職業生涯規劃的制定、實施、修正、總結、跟蹤評估等環節。它是人力資源管理中培訓與開發的重要組成部分，具有成熟的理論基礎與科學的測試方法，它的結果有一定的指導意義。

1.2.2 職業生涯管理需實現企業目標和個人目標的統一

一方面，員工可以通過職業生涯管理更清晰、準確、深入認識到自身在職業發展方面的優劣勢，取長補短，并了解企業內部的晉升通道和發展機會，有針對性制定目標、開展計劃；另一方面，企業可以通過職業生涯管理更全面了解員工的特點，有意識培養和儲備各類人才，滿足企業人力資源需要，在提供機會、平臺幫助員工實現職業生涯目標的同時，提高企業競爭力和可持續發展能力。

1.2.3 職業生涯管理是一個動態管理的過程

職業生涯管理受到內外部環境、時代特征、本土文化、企業類型等影響，在內容、方法和實施側重方面有所不同，總的來說，它是從心理學和行為學角度研究員工個體，采用科學的測評技術，結合企業不同階段需要實施的動態管理過程[2]。

2 在發電企業青年員工中開展職業生涯管理的意義

由于成長環境的不同與時代發展的變遷，85、90后的發電企業青年員工普遍具有個性鮮明、自我意識強，學歷水平高、學習能力強，價值觀多元化、不滿足現狀等新特點。相比于他們的師父所處的分配工作、計劃經濟時代，發電企業青年員工對工作環境和發展空間有更高的追求，對工作的穩定性有不同的理解，作為企業未來的生力軍和中流砥柱，開展職業生涯管理意義重大。主要表現在：

2.1 青年員工個人

（1）幫助青年員工準確定位適合自己的職業類型，即做管理還是鉆技術、搞生產，結合自身對于薪酬及崗位特點等方面的需求，綜合評估后制定出各自的職業發展計劃，確定努力的方向。

（2）青年員工在實現職業發展計劃的過程中，通過企業開展的職業生涯培訓獲得學習和成長，感受到企業對青年的關懷、重視，逐步建立起自我價值的認可，為以后的晉升等機會做好充足準備。

（3）青年員工職業生涯計劃不是一成不變的，隨著對發電企業各個崗位（涉及管理、運行、檢修）了解更深入，需求也可發生變化，職業生涯管理會提供修正機會。

2.2 發電企業運作

（1）開展青年員工職業生涯管理可以幫助企業更全面了解人員信息（包括青年員工性格特點、興趣愛好、職業定位等），梳理人員結構，優化人員配置，結合青年員工自身需求與企業實際需要統籌規劃。

（2）職業生涯管理可以為發電企業青年員工提供有針對性的培訓、輪崗等鍛煉學習機會，為發電企業儲備管理人才、專業技術技能人才，為選拔、提任青年才干提供現實可靠依據，保障關鍵崗位人才隊伍建設質量，進而提升發電企業核心競爭力。

（3）職業生涯管理實質也是對企業文化的無形宣傳，表達企業對青年員工的態度，通過企業與員工共同制定職業生涯規劃，企業設計、實施與參與培養過程等，使得青年員工與發電企業建立相互依賴和信任感，在青年員工中形成強大的歸屬感和凝聚力，有助于企業安全生產與穩定發展。

（4）發電企業青年員工通過職業生涯管理在理論知識、實操技能等方面均得到成長和尊重，逐漸找到自我價值，并在此過程中付出努力和時間，為此換工作產生的機會成本較大，進而降低青年員工離職率，為企業節約一定的人工成本。

3 發電企業青年員工職業生涯管理的幾點建議

根據發電企業青年員工所處年齡階段、需求和特點，結合發電企業招聘要求、人力資源戰略需要等，發電企業青年員工職業生涯管理可以從兩方面開展，即新員工職業生涯管理和青年后備人才職業生涯管理。

3.1 新員工職業生涯管理

（1）新員工培訓是針對新入職的應屆畢業生實施培訓計劃，是發電企業年度培訓管理中重要環節，除安規培訓外，職業生涯培訓貫穿其中，一般核心開展企業文化培訓、職稱評定與技能鑒定講解、職業生涯培訓等[3]。企業文化培訓作為職業生涯培訓的靈魂，幫助新員工了解并認可企業價值觀，從精神層面留住員工；職稱方面的培訓，是從專業和現實角度為新入職員工職業生涯提供發展路徑選擇和方向，提高職業生涯規劃實施效率；職業生涯培訓，目的是幫助新入職員工確定職業錨（即適合的職業類型），并制定職業生涯規劃。

（2）職業生涯管理是過程管理，除了開展相關培訓外，更關鍵在于職業生涯規劃的落實、跟蹤與評價。近年來，有發電企業開始關注新員工職業生涯培訓，也采用專業的測評方法（主要是問卷）確定了職業錨，但存在一些問題。如測評方式并沒有結合發電企業各個崗位特點，且太過于寬泛；職業錨形成后，僅由員工個人掌握，并沒有與企業聯動起來。針對上述問題，發電企業應自上而下形成高度重視，成立職業生涯管理委員會，由人力資源部牽頭，會同生產管理部、安全監察部、運行部、檢修部等，制定出適合發電企業的測評問卷，并在新員工落實職業生涯規劃過程中提供適當的幫助和支持，進而進行跟蹤、評估和再修正。

3.2 青年后備人才職業生涯管理

（1）青年后備人才培養是現代企業人力資源戰略管理中的重要組成部分，為企業關鍵性崗位出現空缺時能夠及時填補提供保障，發電企業亦是如此。尤其是一些發電老國企，近年來人員大量退休，面臨人員冗余與在某些技術性崗位上人員不足的配置不合理等問題，需要培育一批優秀的青年后備英才以保障發電任務的順利完成。

（2）不同于新入職員工職業生涯管理的普惠性，青年后備英才培養是選拔性質的，針對具有高潛質員工開展職業生涯管理，目的在于培養一支精英隊伍。它對系統性、全局性、持續性要求更高。首先，黨建工作部作為中層干部任命機構，承擔主要的培養責任，應當在廠黨委研究同意下，決定哪些崗位需要培育青年人才；其次，如何為企業選拔潛力股是職業生涯管理開展的前提，可以通過筆試（建議管理型、技術技能型崗位分別出題）、面試（建議管理型采用無結構化面試、技術技能型采用結構化面試方法）、心理測試，參考入職時職業錨定位匹配青年后備崗位；最后，黨建工作部應制定出詳細的青年后備職業生涯管理計劃，從方式到時間，從考核要求到結果應用均給出明確規定，并以紅頭文件下發。

（3）關于青年后備職業生涯管理，可以采用掛職、輪崗鍛煉與專業技能文化等培訓雙向進行。一方面，通過在同一類型不同崗位上的掛職鍛煉，在實踐過程中了解發電企業管理管什么、如何管、如何管好，生產電過程中哪些技術是重點、難點、必須學會和掌握的；另一方面，通過企業相關培訓，提高青年后備的專業知識理論水平，更高效指導實踐，同時，更深入理解企業文化，將“有字之書”轉化為“無字之書”，使青年后備真正成為企業之棟梁。

（4）在青年后備職業生涯管理活動中，容易被忽略且重要的環節是考核和評價結果的應用。由于發電企業廠領導班子成員不是固定不變的，而職業生涯管理需要兼顧延續性及現任廠領導的認可，執行起來有一定難度。若沒有定期考核，亦不明確培養后的提拔和晉升路徑，每一次無果而終的掛職不但浪費企業培訓資源和成本，也對青年后備產生消極影響，不利于企業長久發展。建議將青年后備人才職業生涯管理作為長期性工作固定下來，形成一套完整的制度體系，適時做修訂和完善，既適應企業現階段發展需要，又保障源源不斷為企業輸送優秀青年人才。