深度推進國企黨建與人才培養的有機融合

張冉冉

（中交一公局第五工程有限公司，河北廊坊 065201）

0 引言

近些年來國有企業逐漸認識到了黨建工作和人才培養融合的重要性，但從實際工作開展情況來看，其仍然存在部分不利因素，制約著二者的高效融合，有必要對其展開深入研究。

1 研究背景

本文主要以某國企黨建與科技人才培養的融合路徑為例，對當下國有企業黨建與人才培養的融合措施進行了研究。該國企主要的工作是為我國所開展的天然氣、石油的勘探以及開發工作提供相應的人才與技術支持，所以在其人才培養的過程中，在科技型人才的培養方面占據著相對較大的比重。與此同時，該國企是當下我國“一帶一路”建設的重要組成部分，有著較為濃厚的科技創新氛圍以及豐富的創新資源。但是近些年來，全世界范圍內整體面臨著國際油價下跌并持續低迷的問題，石油行業發展存在著一定的阻礙。在這個機遇與挑戰并存在背景下，該國企積極貫徹“求生存、謀發展”的總體戰略，積極發揮出國有企業在市場中的政治優勢，通過大力開展黨建工作以此推動科技人才建設進程，切實提高現有科技黨員自身的科研水平以及創新能力，運用科技創新成果保障國有企業整體的持續平穩發展[1]。

2 深度推進國企黨建與人才培養有機融合的路徑

2.1 積極開展基層組織建設

若想真正將國有企業黨建工作同人才培養的深度融合，應當在原有的基礎上大力開展基層組織建設工作，此舉能夠有效實現國有企業黨員管理效率的提升。從該國企的實際情況著手，其有著龐大的科技人員組成，其中黨員有著相對較高的占比，所以對黨組織結構進行優化可以為后續科研人員的高質量培養創造良好的環境條件，早在2012 年，該企業黨員人數較少。但經過近幾年的發展，該國企積極采取引進青年科技人才的政策與措施，使得黨員數量迅猛增加，截止到2020 年，該國企中的黨員數量已經由2012 年的不足200 人增加到400 人，在企業科研人員整體中有著高達80%的占比，與此同時，各個黨支部中黨員人數也都在50 人以上，盡管人才數量的增加能夠推動國有企業科技創新，但其黨建活動組織開展的難度也有所提升。此外，在每個黨支部中還存在多個基層科室，各個科室之間無論是在科研內容、方法還是思路上都存在差異性，所以很難確定好相應的交流活動主題，這使其存在著針對性較弱以及員工沒有參與熱情的問題。

該國有企業針對其內部黨員組織架構所存在的問題，嚴格遵循規模適度、行政匹配的原則，在原有的基礎上針對黨組織構架展開優化升級工作，使得以往的院黨總支升級成為了院黨委，而之前的五個黨組織則轉變成為了現在黨總支。在每個黨總支下繼續進行黨支部的下設，這種多級的黨組織管理模式在管理與組織方面具有較強的科學性以及針對性，能夠使得黨建工作與基層科技工作更加高效地結合起來。此外，在全新架構的支持下，基層黨組織的人員較之以往也更加合理，切實提高了對于科技人才黨員的管理質量與效率，對于充分體現出黨組織的優勢有著重要意義。現如今，在各黨組織中所包含的多個黨支部，在科研內容以及科研思路上都有著一致性，能夠有效落實資源共享以及優勢互補的目標。從科技黨員自身來看，其主觀能動性被充分調動，開始積極參與到黨建工作以及提高自身水平的活動中去，為黨組織工作的開展注入了一股全新的活力[2]。

2.2 強化開展隊伍思想建設

除了要積極開展基層黨組織建設工作以外，國有企業還應當加強對于人才隊伍的思想建設。科技人才是企業創新發展的重要推動力，應當能夠肩負起為黨工作的職責與使命，所以務必要從根本上加強學習教育，提升其意識水平，堅決守住政治紀律以及政治規矩的紅線。用良好的意識思想水平引領企業的科技創新，保障行為能夠同黨中央的高度一致。該國有企業黨委在積極落實“兩學一做”學習教育活動的同時，開展了對于原有黨建活動形式的創新工作，并結合企業各方面的實際發展情況形成了科學的黨務評分系統，量化考核企業科研人才的學習教育成果，與此同時，該國有企業對科級黨員教育培訓檔案進行了健全優化，以保障科級黨員能夠更加有序化以及規范化地展開具體學習。

除此以外，該國有企業綜合考慮各方面影響因素，創新推出了與其發展相適應的各種學習教育活動，包括“我的黨課我做主”以及“聯合黨建”等，這些活動的創辦廣受科技黨員的一致好評，并調動了其參與熱情，進而在國有企業中形成了良好的全員學習氛圍。自2020 年以來，該國企黨委組織進行了超過15 次的中心組學習活動，與此同時各級黨組織三會一課學習的次數多達300 次以上，這種多樣化學習形式的應用有效提升了企業內部科級黨員的大局意識、核心意識以及政治意識。

2.3 健全優化頂層設計

優化頂層設計是當下國有企業黨建工作與人才培養的重要任務之一，國有企業應當從企業長遠發展的角度著手，積極開展人才培養頂層設計工作，以保障其能夠同企業的未來發展相適應。該國有企業從其人才現狀調研的實際成果出發，通過動態分析按照技能經驗以及學術水平對現有的科技人才進行了更加詳細的劃分，分別為骨干人才、核心人才、高端人才以及領軍人才。并在此基礎上制定了對于科技人才培養的“百人計劃”，該計劃主要指的是在該國有企業未來五年發展的過程中對于科技人才結構的實際實施計劃。具體可以理解為，在未來五年內要將上述四種人才的數量擴展至100 人，同時還要優化其內部的合理配置，以此同當下企業發展在科技人才方面的要求相適應。

其中領軍人才代表著當下在行業內能夠處于領先地位的國家級以及總公司級專家，是能夠對于國有企業科技創新發展起到重要引領作用的人才。而高端人才則代表著那些在企業范圍之內有著較多實踐經驗以及豐富理論知識的專家，指的是可以對企業科技創新戰略實施起到指導作用的人才。核心人才大多指的是當下在某一領域中有著突出能力和優勢的青年工作者以及科室主任級人才，該類人才能夠高效帶頭開展對于科技創新策略的實施。而骨干人才則是當下最廣泛的青年科技人員，其普遍應當具有良好的創新意識以及創新能力，并具備著堅實的理論基礎，能夠積極投入到當下科技創新策略的實施當中去。“百人計劃”的實施以及落實為國有企業人才培養工作的開展奠定了理論基礎并提供了發展方向，相比從前，人才建設無論是在數量上還是質量上都有所提升，有效緩解了當下國有企業科研人才中普遍存在的人才斷層問題。

2.4 努力創建良好創新機制環境

良好的創新機制環境是提高國有企業人才培養質量的重要基礎，所以國有企業應當優化采取科學合理的措施消除人才創新過程中所面臨的各方面不利因素，以便于后續開展高效的人才創新活動。該國有企業在實踐過程中積極開展對于創造輪崗機會、搭建成長平臺多方面內容的創新，以便于營造出更加全方位立體化的創新環境，為科技人才的優化建設提供推動力[3]。

一方面，從外部環境著手，該企業積極聯合當下行業內多家國有企業的黨組織開展“聯合黨建工作”，促進“科級黨員聯合培養體系”的優化形成，統一組織相關的專家以及經營共同進行新時代科技黨員管理戰略的制定。在該體系的加持下，該國有企業黨組織在高質量的結構互動、資源共享以及經驗交流過程中實現了科級黨員整體素質的優化加強。

另一方面，該國有企業在內部環境中，經常組織開展科技黨員交流活動，包括成果交流會以及頭腦風暴等，構建起供各個科技黨員之間深入交流的橋梁，打造學術自由的氛圍，并鼓勵基層黨員勇于提出新理念、新觀念以及新方法，營造出百家爭鳴的良好局面。與此同時，該國有企業黨委在實踐過程中充分發揮出其技術以及科研領域的獨有優勢，形成了一支專業水平較強的培訓隊伍，其能夠在當下基層科技黨員發展實際需求的基礎上對具體的培訓計劃進行制定，并切實保障相關課程內容的合理性以及科學性，采用“師帶徒”的形式促進相關經驗技術傳承。

3 結語

綜上所述，加強國有企業黨建工作與人才培養的有機融合力度，能夠有效提升其人才隊伍建設水平，對于國有企業創新發展有著積極的推動作用。因此，國有企業要加強對該方面內容的重視，進而促進企業的持續平穩發展。