地方高校人才引進和培育機制分析

■孫晉德/淮陰工學院

一、地方高校人才引進工作的重要性

(一)優化學校師資團隊結構

現階段，高校引進師資人才都要求博士學歷，且有年齡限制，此舉能夠有效促進學校教師隊伍的年輕化，提高學校教師的博士化率。同時，優秀師資人才的引進，彌補了學校新興學科和薄弱學科人才不足的現狀，可以在較短時間就能提升學校的教學和科研水平，優化學校現有的師資團隊結構。

(二)促進學校學科專業建設

社會的發展與進步產生了大量新興的學科與專業，但是很多地方高校的學科專業建設、師資隊伍建設逐漸與時代脫節，人才不足，知識滯后。這就需要高校加大人才引進的的力度，優化人才資源的配置，完善專業、課程建設，促進學校緊跟步伐、協調發展。對于優勢學科，更需要高層次人才的引進，使之產生競爭優勢，爭取發展成為領域重點學科。

(三)激發學校教師積極性，提升學校學術影響力

高校師資人才的引進能夠產生“鯰魚效應”，激發教師的活力，良性競爭，促進整體專業學術水平的提升。同時，高層次人才還能夠帶動學校的專業、課程建設，提升科研創新能力，日積月累，提升學校的學術水平和區域影響力。

二、地方高校人才引培工作的現狀

(一)宣傳不到位，渠道單一

絕大多數高校的招聘宣傳渠道比較單一，分為線上、線下兩部分。線上主要通過學校網站和一些人才招聘網站發布人才招聘信息；線下通過參加現場招聘會，這兩種方式的受眾面相對較小，求職者的知曉度不高，很難達到預期的宣傳效果。并且隨著當今移動網絡越來越發達，線下渠道和網頁渠道更加難以傳播。

(二)人才引進機制不夠完善，缺乏協作性

目前地方高校在人才引進過程中存在很多問題，尤其是沒有一套科學合理且行之有效的引進考核機制。每年學校的人才引進對二級學院都會有指標要求，這就容易導致學院為了完成年度指標，忽視本身師資隊伍的現有結構，過于追求人才引進數量，以至于引進的人才與需求的不匹配，使得師資隊伍建設不平衡和人才資源的浪費。并且現有的考核機制過于注重對學歷、成果和職稱的要求，缺乏對人才的思想道德水平、業務實踐能力和后續發展潛力的科學評價。同時，在人才引進和后期管理、服務過程中，校內各部門之間缺乏有效配合，存在推諉、拖延等現象，溝通不及時，人才對學校的感觀比較差，缺乏認同感，造成人才流失。

(三)緊缺專業人才難引進，人才流失嚴重

對于地方高校而言，由于其綜合實力、科研環境、薪資待遇等方面相對重點院校存在很大差距，這就導致很多博士畢業生很少想來任教，尤其是一些熱門專業，由于目前的就業形勢比較好，社會的需求量很大，使得地方高校更難引進師資人才。以我校為例，2019年計算機學院、外國語學院、商學院總共簽約3人，與年度指標10人相去甚遠。同時，很多地方院校的老師由于自身發展前景、待遇、家庭等原因，近年來的辭職數逐年增多，大部分都去了平臺更高、地理位置更好的院校，人才流失現象嚴重。

(四)后期服務培養平臺缺少科學規劃

很多地方高校為了能夠引進人才，在招聘時過于宣傳進校后的薪資待遇和政策支持，但是在人才進校后配套服務跟不上又會導致人才的二次流失。一方面，是由于客觀原因，學校的平臺限制，缺乏強大的科研團隊和充足的辦學資金；另一方面，學校的后續服務質量不到位，承諾的待遇不能落實，沒有科學公平的培養晉升機制，生活問題得不到解決，如住房、子女上學等等。這些問題都會影響人才在工作上的穩定性和積極性，無法充分發揮自身價值，缺乏對學校的歸屬感和安全感，進而難以帶動學校教學、科研和社會服務平臺的提升，造成資源浪費和流失。

(五)激勵機制認識不足，人才上升空間不暢通

人才進校后，很多高校就放松了管理，缺乏足夠的重視，沒有一套科學合理且行之有效的管理培養機制，導致人才放任自流，影響后續的發展。甚至有些高校由于內部關系復雜，培養和晉升渠道沒有公信力，新進人才很少得到發展機會，缺乏集體歸屬感，甚至產生人才二次流失。最后，一些高校的管理者缺乏對現有薪資水平的科學認識，很多年輕教師沒有可靠的生活保障，不得不另謀出路。

三、改善高校人才引培工作的策略分析

(一)強化宣傳，廣開渠道

首先，要放寬視野，除了現有的網站招聘和參加招聘會，還應該充分利用移動網絡設備等現代化信息宣傳手段，通過微信、微博、QQ等軟件發布招聘信息和優惠政策，廣撒網，多宣傳。其次，可以利用學術會議、學術論壇等機會，擴大學校影響力，吸引優質人才。再次，擴大與國內外高校之間的合作力度，建立良好的引才育才模式，拓寬引才渠道，增強育才平臺。最后，充分利用學校的部門協作，除了人事處的人員外，各個二級學院需要根據自己的需求制定本學院的招聘計劃，精確宣傳，主動出擊。通過全面性的宣傳，尋求學校急需的人才，強化學校的師資力量。

(二)結合學校實際，各部門協作配合，完善引進制度

在人才引進方面，學校需要結合自身校情，既要考慮現今學校緊缺人才的需求，又要分析學校中長期的發展規劃和目標，合理規劃人才引進的數量、類別、結構層次和速度。同時需要制定一套科學規范的引進機制，校內涉及部門通力合作，全方位考核應聘人才的學歷層次、思想素質、科研能力、教學能力、實踐能力等，做到引進的人才既有道德素養，又有能力水平。更重要的是，在人才引進后，相關部門要及時兌現待遇政策，增強人才的集體歸屬感和認同感，避免二次流失現象的發生。

(三)靈活把握引進條例，拓寬引進方法

對于高層次的拔尖人才來說，地方高校很難做到全職引進，這就需要我們靈活把握引進條例，加大柔性引進的力度，做到一人一議，通過客座教授、雙聘教授、特聘教授、校企合作等方式，完成高層次人才的柔性引進。同時，積極發揮本校高層次專家的人脈資源，激勵他們舉薦和延攬人才，發動全校資源挖掘緊缺的高層次人才。除了單獨引進之外，還可以采用打包的方式引進整個團隊，此舉可以避免團隊成員之間的磨合時間，快速進入工作狀態，使學校的某一學科專業的整體實力水平得到顯著提升。

(四)完善服務培養平臺，提高服務管理水平

高校在人才引進之后，要重視后續的管理服務工作，無論是繼續教育、培訓進修，還是晉升、發展渠道，都要有一套明確的規章制度，建立公平公正的評選環境，為新進人才提供多樣化的發展機會，增強他們的學校歸屬感。另外，學校還需要根據實際制定出科學的評價考核制度，明確獎懲措施，營造健康活力的競爭氛圍。在生活服務上，學校要提供優越的工作環境，及時解決其配偶的工作問題，子女的入學問題，住房問題，落戶問題等，要讓人才能夠不被生活所擾，全身心的投入到工作之中，為學校的建設發展發揮出自身的最大作用。

(五)制定科學激勵機制，充分發揮人才積極性

高校在人才管理上要推行科學合理的激勵機制，包括物質獎勵、精神獎勵、晉升渠道等方面。要制定績效工資評價體系，針對科研、教學、學校貢獻對每位教職工進行年度考核，對于業績突出的優秀教職工予以獎勵，充分調動所有在職人員的積極性和創造性。同時設立校內榮譽稱號，評選方式公開、公平、公正，增強人才對學校的榮譽感和歸屬感。通過這些榮譽的評選，可以適當在校內人員晉升過程中予以政策性傾斜，同等條件下優先考慮，讓教職工能夠主動貢獻，服務學校，使學校健康有序的向上進步。

四、結語

所以，地方高校要想充分引進人才和留住人才，就需要結合自身定位和條件科學制定人才引進機制和考核機制，加大激勵機制的合理性和公平性，提高后期服務管理平臺的時效性，打造優越的工作環境和學術氛圍，保障人才發展的自主性和創造性。通過人才建設不斷提高學校的綜合實力，為學校的長遠發展提供支持。