國內(nèi)外職業(yè)生涯相關(guān)理論研究述評(píng)

文/段旭

近年來，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢的不斷變化，經(jīng)濟(jì)格局正在歷經(jīng)結(jié)構(gòu)化調(diào)整，集團(tuán)化公司兼并重組，組織呈現(xiàn)扁平化結(jié)構(gòu)趨勢。隨著新一輪經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，職場員工面對(duì)急劇變化，對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的不安逐漸增加。同時(shí)，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，新一輪的技術(shù)革命已經(jīng)發(fā)生，智能化使得員工的工作方式發(fā)生了新的變化，傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展道路和職業(yè)生涯觀念已經(jīng)悄然改變。

在新形勢下的新興職業(yè)生涯，員工追求職業(yè)成功的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也在發(fā)生著改變，員工對(duì)于職業(yè)成功的定義更為主觀。在新型職業(yè)生涯中，如何對(duì)組織做出貢獻(xiàn)以及員工對(duì)于組織的重要性已經(jīng)成為組織和員工共同關(guān)注的新問題[1]。

受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)改革以及新技術(shù)發(fā)展的趨勢影響，許多企業(yè)無法為員工提供長期的、穩(wěn)定的工作保障。在激烈的競爭中，如何在組織生存并獲得更為長久的發(fā)展機(jī)會(huì)，并對(duì)自己職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃和有效管理，從而實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)成功，已經(jīng)成為新職場人面臨的重要課題。

無論是職場小白，還是已經(jīng)在職場中打拼多年的“老員工”，對(duì)自我職業(yè)生涯管理意識(shí)都在逐步上升，他們堅(jiān)信自我職業(yè)生涯的合理規(guī)劃才是職場打拼的關(guān)鍵，同時(shí)使他們對(duì)雇主能否提供良好職業(yè)生涯成長空間異常關(guān)注。因此，個(gè)人與組織在職業(yè)生涯上的契合度，需要在員工與組織的價(jià)值取向相一致的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)。

文章對(duì)職業(yè)生涯管理、職業(yè)成功以及個(gè)人與組織契合等理論國內(nèi)外研究情況進(jìn)行梳理，分析新型職業(yè)生涯管理的發(fā)展路徑和新形勢下職業(yè)成功的影響因素，探究未來的研究發(fā)展趨勢，為下一步的研究提供新的思路。

一、職業(yè)生涯管理

1908年，被譽(yù)為“職業(yè)咨詢之父”的帕森斯（Parsons）首次提出“職業(yè)咨詢”這一概念，目的是幫助人們?nèi)绾螌?duì)自己的職業(yè)進(jìn)行適合的選擇，從而開啟了職業(yè)生涯管理的研究之路。隨后，職業(yè)生涯管理在管理學(xué)科中進(jìn)一步發(fā)展，經(jīng)歷了多個(gè)階段，涌現(xiàn)了一系列經(jīng)典的理論，例如職業(yè)選擇理論、職業(yè)錨理論、特質(zhì)理論等等。

Kossek，Roberts和Fisher（1998）將自我職業(yè)生涯管理定義為個(gè)人對(duì)自身職業(yè)生涯遇到的問題，通過信息的收集，作出決定的過程。在20世紀(jì)末到21世紀(jì)初世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境劇烈震蕩的階段，職場人員的職業(yè)安全受到了巨大挑戰(zhàn)，新型職業(yè)生涯理論也隨之出現(xiàn)，與組織扁平化和無邊界組織相對(duì)應(yīng)的無邊界職業(yè)生涯、后企業(yè)時(shí)代、易變性職業(yè)生涯等理論應(yīng)運(yùn)而生。

馬躍如、程偉波（2010）認(rèn)為，自我職業(yè)生涯管理是規(guī)劃和設(shè)計(jì)，一個(gè)人對(duì)所要從事的職業(yè)、所工作的組織能夠在職業(yè)發(fā)展上達(dá)到的高度，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，進(jìn)行知識(shí)的累積和技能的開發(fā)從未實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就發(fā)展的最大化。龍立榮、方俐洛、凌文銓（2002）認(rèn)為，職業(yè)生涯管理是員工為自身發(fā)展的需要，結(jié)合組織實(shí)際與個(gè)人實(shí)際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的不斷發(fā)展的過程；King（2004）在研究中指出，進(jìn)行員工自我職業(yè)生涯管理能夠增強(qiáng)員工對(duì)于職業(yè)生涯的感知度，增加職業(yè)滿意度；格林豪斯，卡拉南和戈謝德克（2006）提出，職業(yè)生涯管理是個(gè)人對(duì)自己職業(yè)生涯時(shí)間的支配、控制的過程；Converse，Pathak，Depaul-Haddodc（2012）通過實(shí)證研究證實(shí)職業(yè)成功的原因之一是積極主動(dòng)的個(gè)性和員工的自我控制；Wesarat，Sharif，Majid（2014）認(rèn)為，組織職業(yè)生涯的管理和個(gè)人職業(yè)生涯的管理進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合就是現(xiàn)在的職業(yè)生涯管理；徐智華（2011）提出，在個(gè)人和組織的二者結(jié)合基礎(chǔ)上，就是成功的職業(yè)生涯管理，換言之，成功的職業(yè)生涯管理師組織與員工自我的職業(yè)生涯管理的有機(jī)整合[2，3]。

二、職業(yè)成功

對(duì)職業(yè)成功的定義，最早可追溯到Thorndike于1934年出版的《預(yù)測職業(yè)成功》一書，書中對(duì)職業(yè)成功的定義、標(biāo)準(zhǔn)、測量以及影響因素都有了明確的闡述。隨后，眾多學(xué)者從多角度對(duì)職業(yè)成功的概念維度進(jìn)行了界定，并開展了一系列相關(guān)研究。

在20世紀(jì)90年代前，對(duì)于職業(yè)成功的研究，學(xué)者們多從外部觀察或者用可量化的有形指標(biāo)進(jìn)行衡量，職位晉升和薪資水平因?yàn)槠淙菀妆徽鐒e，以及觀察較為容易，在較長一段時(shí)間內(nèi)都是最為重要的衡量職業(yè)成功的指標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)形勢和組織形態(tài)的變化，一些衡量職業(yè)成功的其他指標(biāo)也慢慢提出，如工作自主權(quán)、控制幅度等，極大的豐富了職業(yè)成功的研究。

Eby、Butts、Lockwood將研究的關(guān)注點(diǎn)放在無邊界職業(yè)生涯下衡量成功的綜合指標(biāo)，提出感知的職業(yè)滿意度、市場競爭力等都是衡量的指標(biāo)。周文霞和孫健敏（2010）提煉了中國情境下職業(yè)成功的維度——外在報(bào)酬、內(nèi)在滿足與和諧平衡，同時(shí)，在研究中發(fā)現(xiàn)，新時(shí)期的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)很難有一個(gè)客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，員工個(gè)體的主觀性在逐漸增強(qiáng)[4]。

三、個(gè)人—組織契合

在人與環(huán)境互動(dòng)過程中，契合研究一直是其中的一個(gè)研究重點(diǎn)，人的職業(yè)、工作、上級(jí)、群體、組織等不同層面對(duì)應(yīng)著不同的契合構(gòu)想。個(gè)人工作契合、個(gè)人崗位契合等理論的基礎(chǔ)上形成了個(gè)人——組織契合概念，個(gè)人——組織契合理論越發(fā)受到研究者的關(guān)注，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)個(gè)人——組織契合先后展開了豐富的研究。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人——組織契合理論在研究員工與工作崗位的契合度基礎(chǔ)上，同時(shí)關(guān)注員工個(gè)人特質(zhì)與組織特征之間的契合程度。

過往對(duì)于個(gè)人——組織契合的研究主要包括一維論、二維論和三維論，但是在個(gè)人——組織契合的測量標(biāo)準(zhǔn)上，一直沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)。Edwards（1991）提出直接測量會(huì)影響結(jié)果的獨(dú)立性，因?yàn)闀?huì)導(dǎo)致個(gè)人與組織結(jié)構(gòu)混淆，Kristof（1996）在前人研究的基礎(chǔ)上，將測量方法分為直接測量和間接測量兩種方法，這種測量方法可以從個(gè)體和組織兩個(gè)層面進(jìn)行測量，同一問題由不同員工從個(gè)人期望和組織現(xiàn)實(shí)兩方面作出評(píng)價(jià)。雖然目前沒有一致意見進(jìn)行測量，在測量方法選擇上，我們可以具體問題具體分析。

Cable（2002）提出了需要——供給契合量表，測量個(gè)人工作方面的互補(bǔ)性和相容性，但在職業(yè)發(fā)展的過程中與組織的互補(bǔ)性契合不能完全表現(xiàn)。有學(xué)者從職業(yè)生涯長度來衡量個(gè)人與組織發(fā)展的契合程度，由此拓展了個(gè)人——組織契合理論的內(nèi)容。

考慮到職業(yè)生涯環(huán)境的變化對(duì)個(gè)人——組織契合理論的影響，孫琦、郭文臣（2014）將個(gè)人——組織契合定義為個(gè)人與組織的價(jià)值觀一致程度在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的體現(xiàn)，以及個(gè)人能力與職業(yè)生涯管理的互補(bǔ)性契合程度，由價(jià)值觀契合、能力契合和職業(yè)生涯管理契合三個(gè)維度共同組成[5]。

四、研究述評(píng)

綜合國內(nèi)外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)生涯管理在員工的自我職業(yè)發(fā)展中具有十分顯著的地位，同時(shí)，個(gè)人——組織的契合度與員工的職業(yè)成功有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，員工對(duì)自我職業(yè)生涯的控制程度、有效管理幅度，都可以對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生深厚影響。

對(duì)個(gè)人而言，有效的職業(yè)生涯管理可以增強(qiáng)員工的職業(yè)適應(yīng)力，跟其他員工相比會(huì)更加快速的獲得職業(yè)提升和工資增長。對(duì)于組織而言，員工的自我職業(yè)生涯管理具有更好的工作效果，在工作流動(dòng)中能夠更好的進(jìn)行崗位匹配，從而為組織提高工作績效，創(chuàng)造更多的價(jià)值。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化如此迅速的新形勢下，有效的職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功之間的關(guān)系越發(fā)的緊密，同時(shí)，通過研究職業(yè)生涯管理，與其他理論進(jìn)行融合、發(fā)展，進(jìn)一步的深度挖掘其內(nèi)涵，對(duì)于研究職業(yè)成功可以獲得更好的理論意義和實(shí)踐意義。

研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成功的影響因素有很多，具體可分為，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、能力資本因素、組織因素、人格特質(zhì)因素和契合因素等。同時(shí)有學(xué)者證實(shí)，職業(yè)適應(yīng)力對(duì)職業(yè)成功具有顯著的正向作用。隨著組織環(huán)境因素的不斷變化，在日益變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，通過有效的職業(yè)生涯管理，從而達(dá)到職業(yè)成功，是未來研究的一個(gè)方向。

五、結(jié)語

在國內(nèi)外相關(guān)研究中，關(guān)于員工職業(yè)生涯管理和職業(yè)成功之間，中介因素和調(diào)節(jié)作用的探討還有廣泛的研究空間，是否有一些因素在員工職業(yè)生涯管理和職業(yè)成功之間發(fā)揮著橋梁作用，個(gè)人——組織契合、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換、組織支持感等是否會(huì)起到中介作用？在職業(yè)成功的前因變量中，是否會(huì)有其他因素起到加強(qiáng)或者減弱的作用，都可以成為未來的一個(gè)研究關(guān)注點(diǎn)，值得深度挖掘，希望本文對(duì)于職業(yè)生涯管理、職業(yè)成功和個(gè)人——組織契合的研究能夠?yàn)槲磥淼睦碚摪l(fā)展起到拋磚引玉的作用。