淺談供電企業勞動定員管理提升措施

文/梅啟富

隨著經濟的快速發展，各企業面臨的競爭也越來越大，對于我國的供電企業來說，勞動定員管理具有非常重要的意義，是實現企業人力資源合理配置，充分發揮人力資源價值的基礎，對于企業未來的健康發展有不可或缺的意義。因此，供電企業人力資源部門務必要做好勞動定員管理工作，制定可行的管理措施以保證勞動定員管理的有效落實。

一、勞動定員管理的意義

（一）是企業管理水平提升的動力

隨著社會的不斷發展，我國的供電企業的管理水平也需要逐步得到提升，這是企業健康發展的動力。全面貫徹勞動定員管理，是保證人力資源優化配置、解決結構性缺員的重要措施，是評估企業人力資源管理效率的重要工具，也是企業為未來發展儲備人才的重要依據。這些從根本上來說，都會提升企業管理水平。當前我國供電企業執行的《國家電網公司供電企業勞動定員標準》（2013版），是國家電網基于“三集五大”體系建設而制定的科學用工標準[1]。就當前實際情況來看，部分企業依然需要通過優化勞動措施，提高勞動效率，才能夠達成這一標準。因此，供電企業務必要通過勞動定員管理展開生產，通過與標準的對比找出差距和問題，并分析其原因，總結有效的改善措施，從而推動企業效率和效益的提升。所以說勞動定員管理是企業健康發展的重要動力。

（二）是推進體制創新的基礎

國網要求的《勞動定員標準》，不僅是人員方面的定額管理，更重要是明確了供電企業的未來發展機制，這對于供電企業的體制創新來說無疑是非常重要的指引，對于供電企業的改革和發展有至關重要的作用[2]。當前我國的國有企業改革依然在不斷深化，對供電企業來說，以勞動定員管理為依據展開體制創新，有助于企業的健康發展。只有建立更科學的體制，才能夠讓人員組織方式更加科學，讓資源利用效率得到提升，提高用工水平，進而為社會提供更高質量的供電服務。

（三）是企業人力資源標準化的要求

勞動定員管理，是企業人力資源管理領域的重要工作，也是人力資源標準化建設的重要內容。當前，供電企業正處于快速發展時期，人力資源管理必須要對未來的人力狀況合理規劃和科學布局，這首先需要就當前的人力資源管理建立標準，才能為后續員工的招聘、搭配、培養和使用奠定有效的依據[3]。而勞動定員管理，就是為供電企業人力資源管理制定了這樣的科學標準。所以說，勞動定員管理是企業人力資源標準化的要求。

二、當前供電企業在勞動定員管理方面存在的問題

（一）職能業務模式尚未完全統一

勞動定額管理是針對國內供電企業展開的統一的、標準化的人員配置方案，但是具體推行中遇到的首要問題就是企業之間的業務內容、崗位類型、職能配置、企業組織架構等之間的不同。特別是當前一些企業不斷出現各種新業務，這部分人員并沒有有效覆蓋，因此也使得很多企業實際用工與定員之間存在一定的不同。還有企業的職能集約程度相互之間存在不同，也與標準的定員管理之間存在沖突和矛盾[4]。

（二）專業信息系統尚未全面建立

勞動定員管理，首先要能夠對定員數據做到明確獲取。因此定員測算需要各種業務數據、設備臺賬等。要實現人員定額的精確管理，就要保證這些數據的精確性和合理性。然而就實際情況來看，臺賬數據來源存在很大的問題。由于缺乏專業信息系統的統一管理，因此很多數據都是從線下獲取，這種獲取方式并不能有效地保障數據的真實性和精確度，進而使得定員管理事實上存在較大的誤差。

（三）專業用工性質受限，結構性缺員嚴重

實施勞動定員管理，本身目標是為了建立標準化的人力數量依據，從而以此來判定企業人員狀況是超員、缺員還是合理；同時在保證定員的情況下，通過企業內部培訓、調整等方式，使人員的價值得到最大程度的發揮，進而保證企業人員結構的平穩性，合理控制人力成本[5]。但是當前很多企業在實際用工與定員要求之間存在著明顯差異，超員現象嚴重。根本原因是由于企業業務、崗位等與定員要求存在差異，而企業內部調整也存在很大的困難。比如一些廚師、司機等龐雜崗位，受制于其年齡狀況和知識結構，很難通過培訓轉崗來完成調配。

（四）存在不正確的思想認識

供電企業作為國有企業，本身在很多管理方面表現出一定的行政指令性。所以對于定員管理制度的展開，很多企業也依然沿用著自上而下、行政命令管理的方法，這也使得工作人員因此而產生了諸多不正確認識。一方面很多員工長期以來已經習慣了以前的用工制度和分布狀態，對于新的定員標準出現了嚴重的不適應感，進而引發一些內部和諧問題；另一方面也有一些人將定員管理制度看成是計劃經濟模式的體現，認為勞動定員管理無法產生經濟效益，對企業發展沒有積極作用，進而不予重視。

三、供電企業在勞動定員管理方面的提升策略

（一）基于權責對定員實施切分

對于一個企業來說，每一個崗位只有存在明確的權責，才能夠成為企業經營業務流程中不可或缺的一個環節，做好每一個崗位的權責切分，也是提升企業經營管理效率的基礎。要做好勞動定員管理，同樣需要采用權責切分、分層落實的策略，對其實施核定分解。首先，責任單位就當前各部門的人數實施匯總上報；然后再將定員總數量，按照不同的職能切分，逐層劃分到不同部門，最終落實到每個崗位上；最后，再針對每一個崗位的實際員工數量與定員之間的差異，展開全面的分析，充分考慮不同區域、不同班組、不同崗位的實際情況，對人員作出相應的調整。這樣做的好處是能夠有效避免企業業務流程中出現權責交叉或權責空白的現象，進而存在人力資源浪費的情況。

（二）強化供電企業內部管理信息化程度

信息化對于現代企業管理有重要的作用，對于供電企業來說，對臺賬管理實施信息化，同樣能夠產生非常積極的意義。一方面可以使部門之間的溝通更加便捷和高效，最大程度地實現信息共享，進而充分發揮各種信息資源的價值；另一方面能夠通過臺賬數據的變化，了解企業的更多實際情況，包括企業的定員狀態，這對于推動供電企業勞動定員管理同樣有非常重要的作用。在強化信息化程度的同時，還需要對臺賬管理加強審核與監督，保證相關信息的準確性。

（三）提升定員管理人員的綜合素質

為了更好地推行勞動定員管理，還需要舉辦有效的培訓來幫助定員管理人員提升綜合素質，讓相關人員切實了解相關標準的具體內容、本質涵義以及定員預測、計算和考核的方法，從而提升管理人員在這方面的專業能力。另外，定員管理人員要經常深入基層，了解供電企業的基層業務開展狀況，通過實地考察加強對基層業務和基層團隊的熟悉程度，絕不可閉門造車。在工作開展的過程中，務必要對相關各個部門的職責狀況、人員狀況、生產狀況有全方位的了解，才能真正核定定員是否與實際用工需求之間存在差異。此外，還要不斷提升定員管理人員在人力資源管理方面的專業能力，勞動定員管理作為人力資源管理的一部分，在工作中只有具備良好的人力資源管理能力，才能通過定員管理的實施，讓企業的人力資源價值得到充分的發掘。

（四）將定員落實與企業用工相融合

對于供電企業來說，要實現健康發展，就必需具備良好的人力資源結構和穩定的員工狀態，這也是勞動定員管理的初衷。因此，供電企業務必要切實依據企業的實際情況，將定員編制落到實處，避免出現編制人員隨意調整的現象，保證定員的穩定性，同時要使現有人力資源的價值得到最大程度的發揮，從而實現定員落實與企業用工相融合。要做到這一點，可按照如下的步驟展開定員落實：年底各單位就定員狀況作出預測，然后經過省級公司核準，由國家電網發出定員增減計劃，作為企業來年的用工計劃。對于企業來說，務必要將定員管理與人力資源管理融為一體，建立科學的員工機構體系，尤其是務必要保證短缺性人才的引進，同時對人力資源結構實施充分的優化。

（五）將定員考核與薪酬激勵相融合

勞動定額管理的過程中，定員考核是非常重要的內容，也是保證企業員工充分發揮能力，推動企業效益提升的有效手段。所以將定額考核與薪酬激勵相融合具有很強的必要性。一方面，對于在勞動定員考核方面成果優秀的，貫徹落實有力的單位可給予一定的獎勵，以進一步激發企業推行勞動定員管理的積極性；另一方面在企業內部，同樣要展開嚴格的定員考核，基于定員指標的完成狀況來對各單位、各崗位實施相應的激勵。對于定員超編狀況的單位，如果持續得不到改善，不但應當從薪酬福利上予以懲罰，對于特別嚴重者還要追究其管理責任。只有這樣，才能夠讓定員考核在供電企業中真正落到實處。

四、小結

對于供電企業來說，推行勞動定員管理不僅對人力資源管理有重大價值，對于企業的長遠發展同樣有重大意義，所以必須得到高度重視。要全面落實定員管理，既需要從管理體制、管理人員等方面展開調整，更需要充分結合企業的實際情況，從而讓勞動定員管理對企業的發展起到更大的積極作用。