試論“網約工”勞動關系的認定

文/汪雅琪

一、問題的提出

我國現行的勞動法律法規主要是在傳統勞動力市場背景下制定的，其依據主要是勞動者與用工單位是否具有從屬關系，從而將就業人員分為勞動法意義上的勞動者和非勞動者。而“互聯網+”經濟模式下，勞動者身份在一定程度上被模糊化，從而使勞動法的適用性下降，使得勞動者無法獲得勞動法律的保護。文章以網約工與網絡平臺為切入點，探討互聯網用工下勞動關系的認定問題。在實踐中，由于網約工與平臺間的法律關系較為復雜，二者是否具有勞動關系較難確認，使得大量網約工的權益面臨挑戰。因此，盡快界定網約工與平臺的勞動關系，對于保護勞動者的合法權益以及維護市場經濟秩序具有重要的意義[1]。

從目前的情況來看，網約工與平臺之間主要通過兩種方式建立關系，一種是雙方簽訂勞動合同，另一種是雙方簽訂勞務協議或者合作協議等非勞動合同。在雙方簽訂了勞動合同的情況下，只要證明存在用工的事實，一般就可以認定雙方成立勞動關系，因此這種關系爭議較小。但是對于第二種情形往往爭議比較大，原因在于：為了減輕用人成本，很多網絡平臺都會選擇與勞動者簽訂“勞務協議”“合作協議”等非勞動合同，以達到規避建立勞動關系的目的。雖然雙方名義上是勞務關系或者合作關系，但在合同的履行過程中，網絡平臺對勞動者進行嚴格管理的現象普遍存在，導致合同的實際履行與內容嚴重不符。因此，在該種情形下，網約工與平臺的關系需要進一步考察，而不能僅僅根據合同的名義進行判斷[2]。

二、傳統勞動關系理論

首先應當明確的是，我國承認事實勞動關系。即便勞動者與用人單位沒有簽訂合法有效的勞動合同，或簽訂了勞務協議、合作協議，或是在其他合同中附有“合同雙方不構成任何勞動關系”的條款或特別申明，但這并不影響法院根據合同的實際履行情況和法律規定重新對雙方關系予以認定[3]。

根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》等相關規定，判斷勞動者與用人單位之間的關系是否為勞動關系，需要重點從以下幾個視角進行審查。具體來說，第一，勞動關系是發生在特定主體之間的社會關系，用人單位和勞動者須符合法律、法規規定的主體資格；第二，勞動關系是一種具有緊密的財產和人身從屬性的社會關系，勞動者被納入用人單位的生產組織體系中，從用人單位獲取勞動報酬，且勞動者受到用人單位依法制定的各項規章制度的約束，接受用人單位的指揮命令、檢查考核等勞動管理。第三，勞動關系須雙方意思表示一致方可產生，建立勞動關系的雙方之間存在勞動與報酬交換的合意。

三、網約工與網絡平臺的關系認定

“互聯網+”經濟模式下的事實勞動關系與傳統事實勞動關系的構成要件沒有本質的區別，只是由于當今時代信息技術的發展速度極快，個別要素的表現形式可能與以往不同[4]，以下將進行逐一分析。

1.我國勞動法中關于主體資格的規定較為明確，目前在我國，只要是尚處于法律所規定的勞動年齡范圍內、具有勞動行為能力的個人，均可與事業單位、社會團體、國家機關等組織訂立勞動合同并建立勞動關系，此類法律規定同樣適用于網約工。只要勞動者有相應的勞動行為能力，網絡平臺依法享有雇傭勞動力的資格，雙方即有成立勞動關系存在的可能性[5]。

在這里有一個問題值得我們探討：網約工以提供勞動力為等價換取勞動報酬，其選定的交易對象是消費者還是平臺？以顧某某訴某信息科技有限公司確認勞動關系糾紛案為例，原告顧某某在被告公司設立并運營的某手機APP上注冊成“騎手”，原告通過接單獲得送餐報酬，報酬會在當日結算，打至原告注冊的賬號內。被告在庭審中主張：自己是居間方，對需要送餐的商家與提供服務的配送員的需求進行居間。因此，被告與原告之間是居間關系而不是勞動關系。而法院在判決中否認了被告這一主張，理由是：居間的本質特征是提供締約機會，為雙方當事人的交易進行斡旋，居間人不直接參與交易雙方的談判。如果真的是居間關系，應該是由交易雙方自行談判，決定交易條件，設定交易流程，并且通常情況下，雙方會直接進行費用結算，也就是商家將送餐費用支付給配送員，而不是像現在這樣由商家支付給被告平臺。法院認為本案中被告深度介入了商家與配送員之間的交易，甚至在交易過程中起到了決定性作用，顯然不符合居間的特征，因此原被告雙方不成立居間關系。

通過分析這一典型案例我們可以得出：在互聯網平臺將指派業務作為其核心功能的情況下，從表面上來看，網約工的直接服務對象是消費者，因此在實際中容易造成網約工與消費者直接進行交易的混淆。但實際上，要想準確判斷出與網約工進行勞動交易的主體，仍然需要從交易流程的設定、勞動報酬的支付等方面進行判斷，例如：網約工與消費者是否對交易條件、流程進行了充分的協商；網約工提供了商品或服務后，消費者將費用支付給了平臺[6]。并由平臺進行再次分配等。如果在交易對象、交易費用、交易的時間地點等事項上，基本都是在平臺主導下以及通過平臺與消費者協商而確定的，那么一般可以認定進行勞動力與勞動報酬交換的主體為網約工和平臺，至于是否成立勞動關系還有待于進一步判斷。

2.財產從屬性主要指勞動者是為用人單位提供的勞動、生產工具及原料等生產資料均為用人單位所有，勞動過程中產生的風險責任也由用人單位承擔，勞動者與用人單位之間存在著經濟上的依賴關系。產生這一特征的根本原因在于勞動者并非為自己提供勞動，而是為他人提供勞動。這一特征是所有勞動關系的共同特征，包括新興的互聯網用工關系。因此，在互聯網用工下，勞動者同樣不需要用自己的生產工具從事生產勞動，也不用對勞動過程中的風險承擔責任，并且最終的勞動成果應當歸網絡平臺所有，勞動者則會從網絡平臺處獲得再分配后的勞動報酬和其他待遇。

在實踐中，是否具備財產從屬性這一特征往往比較容易判斷，通常可以通過比較簡單的舉證加以明確，因此在文中不過多贅述。

3.人身從屬性向來是判斷某一用工關系是否是勞動關系的核心要素，但在互聯網用工模式下，人身從屬性不再像過去那樣明顯，使得認定勞動關系的困難加劇。由于互聯網的遠距離、實時性等特點，一般來說，網約工行業表現出了高度自由化的特征：自由的上下班時間、自由的辦公地點、自由選擇是否接受任務等。但是我們并不能夠因此而簡單否定雙方存在勞動關系，以上的事實只能說明網約工與平臺之間不是人身從屬性較強的傳統勞動關系，而是一種新型的靈活用工關系。雖然網約工與網絡平臺的關系看上去比較松散，但這并不妨礙當網約工在勞動過程中接受平臺的指揮命令，遵循平臺制定的規章制度時，確認其符合人身從屬性特征。

在這里應當引起我們注意的是：不應該隨意地對法律法規進行擴充與解釋。因為任何用工關系的主體都必然要對與自己簽訂合同的勞力提出一定的要求，以更好地實現合同的目的。如果不把這類要求加以區分，統統認為是用人單位對于勞動者的管理，無疑會明顯地擴大勞動關系的范圍，無形中給企業增添了人力成本，不利于企業的長期發展。以王志杰訴上海溫石有限公司勞動合同糾紛案為例，原告主張雙方于2017年簽訂的合作協議實質上是勞動合同，因為該協議中對原告的工作內容、試用期限、基本工資、收入分成、競業限制、違約金等均作了詳細約定，具備了勞動合同的主要條款。但法院在審理后認為，該協議中約定的排他性合作、保密義務、競業限制等并非勞動關系下所獨有的，其他法律關系中也可能會存在對這種義務的約定，并且雙方在協議中約定了對收入的分成方式，從支付內容、支付期限上來看，該約定針對的是合作收入的分成，不同于一般勞動關系下的提成工資或績效獎金。因此，法院否認了原告對于這一合作協議為勞動合同的主張。由此可見，裁判者在對于網約工與平臺約定的權利義務進行審查時，應當注意區別是否是勞動關系所特有的內容，是否能夠充分地反映出雙方間的人身從屬性，避免過于擴大勞動關系的范圍。

4.建立勞動關系的合意既可以通過書面合同或者口頭協議的方式直接表示出來，即明示合意；也可通過當事人的實際勞動行為進行識別，即默示合意。正如前文所言，網約工與互聯網平臺很有可能簽訂《勞務協議》《承包合同》等非勞動合同，但我們并不能僅根據這一點，就否定雙方具有締結勞動合同的意思，從而以缺乏實質要件為由否認雙方建立了勞動關系。因為在合同的簽訂中，勞動者往往處于弱勢地位，對于用人單位提供的合同或者合同條款的判斷能力較弱。如果一味根據合同內容對雙方的真實意圖進行推測，很有可能使得勞動者的權益無法得到全面保護，因此裁判者在裁判案件的過程中應當結合實際情況來進行推定雙方的真實意圖。

四、結論

由于新時代下平臺用工的特點，在互聯網平臺用工背景下使傳統勞動關系的認定標準遭遇了巨大挑戰，導致法官在許多勞動關系認定案件中面臨裁判困境。但傳統勞動關系認定理論具有較強的彈性和適應性，但也并非完全過時，仍可兼容網絡平臺用工關系。因此，我們不應輕易放棄傳統的勞動關系理論和認定標準。同時，為適應網絡平臺用工的新特點，應當改進勞動關系的判定方法。