激勵機制視角下提升圖書館員工管理路徑研究

文/上海市奉賢區圖書館 孫霞

當前圖書館的激勵機制大多是兩種方式：一類主要以人文關懷為主；另一類注重員工物質需求與個人發展。其中，較為有代表的是浙江圖書館和福建省圖書館。浙江圖書館為員工提供了專業的健身場所，體現了較為濃厚的人文關懷；福建省圖書館則是為員工提供了進修的機會，為進修的員工提供時間和學費的支持。但是整體上來看，我國大部分圖書館的員工激勵機制并不完善，個別地方存在一些問題和不足，本文立足于圖書館激勵機制中的問題，結合新時期的發展要求，就如何優化和提升圖書館員工管理進行了論述。

一、圖書館激勵機制存在的問題

（一）競爭方面的激勵不足。當前影響圖書館激勵機制的主要因素是上崗激勵，上崗激勵中存在兩個明顯的問題：一是由于崗位標準不明確，導致員工工作的熱情不高缺少積極性。二是人為因素的影響和干擾。其中，由于當前實行的內部競爭上崗也只是為了確定競爭崗位，在進行崗位內部競爭過程中，沒有明確要求競爭人員的能力和素質，不利于全面評價競爭人員，導致上崗激勵只是停留在表面的形式，達不到良好的效果。而人為因素干擾的表現，重點體現在上崗的選拔方式沒有突破過去的部門界限，只是圍繞過去各個部門之間的競爭，導致競爭對手在內部會考慮同事關系，而不能真正投入競爭。在開展民主評議的過程中，部分個體會因為自身的主觀判斷而影響評議的準確度，不能真正反映出競爭人員的水平高低與能力大小，更多體現的是人際關系的優劣。

（二）考核和薪酬激勵機制不完善。當前大部分圖書館采用的激勵方式都是考核+激勵+工資，目的在于通過績效的激勵來提升員工的積極性，實現工作的效率最大化。但是由于當前有的圖書館在職責分工方面劃分的不夠詳細，缺少崗位目標的梳理，不能有效地結合考核指標來對員工的工作量化，導致各個部門、各崗位之間的標準不能做到有效結合和配合，導致很多考核的結果不具備可比性。在一些優秀考核和評比活動中，物質和精神之間的激勵存在嚴重的不平衡問題，以至于考核制度不能發揮其應有的作用。

（三）培訓制度與時代發展不相適應。圖書館在對員工的激勵各項措施中，培訓一直是十分重要的內容。但是通過調研發現，很多圖書館實施的激勵機制并沒有達到良好的效果。造成實施效果不明顯的主要原因在于員工的培訓制度沒有與社會發展相適應，缺少改進與完善，員工培訓還是以常規性的培訓為主，導致員工缺少先進的職業培訓，加之外出交流的機會不多，這也是造成圖書館員工工作積極性不高的原因。

二、激勵機制視角下提升圖書館員工管理路徑分析

（一）形成科學系統的激勵制度和評估體系。提高員工工作積極性，主要是通過多勞多得的方式，在有效的激勵機制下來調動員工的積極性，從而推動圖書館管理工作的持續發展。激勵制度主要包括競爭激勵、精神激勵以及物質激勵。其中，物質激勵指的是關于分配制度的改革，有著豐富的激勵內涵和效應；精神激勵指的是運用各種有效手段來滿足員工的精神需求，產生的效應要大于物質激勵的方式。競爭激勵則可以通過招聘的方式實現競爭上崗，同時不斷完善人才培訓和考核制度，來最大化激發員工的發展潛能。建立有效的激勵制度，離不開相應的評估體系提供保證。在建立激勵評估體系的過程中，需要以考核標準作為主要基礎，結合員工的表現進行全面的考量。而建立標準體系，就需要有較高的全面性和科學性，來保證考核標準工作的量化。在進行考核的過程中，要堅持以多樣化、多層次為原則，來保證考核的公正性和科學性。對于保證體系建立來說，無論員工的考核結果如何，都要積極兌現，避免流于形式，達不到良好的實施效果。

（二）設置科學合理的目標激勵管理。所謂目標激勵管理，指的是根據不同的崗位和崗位特點，設置不同的崗位目標，采取相應的措施來激發員工的工作積極性和創造性。員工的思維活動都是帶有目標性的，設置合理的發展目標不僅可以合理激發工作動機，還能將員工的任務轉化為具體的實踐目標，進而在工作要求下，員工可以在特定的范圍內完成工作任務。圖書館在激勵管理方面也要做到獎懲統一，增強員工責任感的同時，激發工作熱情和動力。在目標激勵過程中，需要合理設置工作目標，并且根據每個人的特點來制定，做到因人而異，來最大化地激發員工的工作能力。進行目標設置后，圖書館也要幫助員工努力實現目標，提升員工的工作信心。員工達到自己定目標后，圖書館管理者要及時給員工提出更高的要求和目標，鼓勵員工接受更高的挑戰。員工只有在這樣的不斷激勵下，才能不斷收獲新的技能和知識，從而推動圖書館整體目標早日實現。為了讓激勵機制更好地發揮其作用，圖書館和員工實現共同發展，需要采取以下措施來制定目標激勵：一是參與激勵管理。在進行激勵管理過程中，要始終堅持“以人為本”的管理理念，將員工的發展擺在核心地位，切實將員工作為激勵機制實施的重要支撐和依據，多舉措吸引圖書館人員參與到圖書管理工作當中，鼓勵員工提出切實有效的意見，可以參與重要價值問題研究。二是開展業務競賽激勵。圖書館可以采用理論知識競賽方式來調動員工的積極性，讓員工在無形中提升工作技能，激發工作潛能，從而取得更好的工作業績。三是豐富工作內容。圖書館單一的工作會讓員工失去積極性，因此需要對工作內容進行調整和優化，比如可以實行輪流替崗，來保證每位員工都可以參與到工作當中，從而提升工作效率。

（三）構建良好的環境激勵機制。構建良好的環境激勵機制，可以促使員工產生積極的影響，讓工作過程中的思維更加靈活，從而有利于問題的解決。情緒是激發工作動機的主要力量，而情感激勵則是利用一定的方法來加強員工與圖書館之間的情感交流。同時，圖書館領導也應給予員工足夠的關懷與尊重，這樣可以激發員工的主人翁責任意識，充分挖掘其工作潛力。員工只有得到充分的信任，才能在工作上全心投入，更好地提高業務工作能力。因此，圖書館管理者要積極創造出可以環境留人的激勵方法，創造和諧的環境來激發員工的工作積極性，將個人利益與圖書館發展緊密結合起來，樹立正確的三觀，最終實現自我發展與個人價值。

三、結語

總而言之，激勵機制在圖書館人力資源開發利用方面有著十分重要的作用。員工在圖書館的發展過程中，發揮著十分重要的作用。因此，在新時期圖書館的員工管理工作當中，要改變傳統的管理模式，逐漸朝著激勵性的管理轉變，采取合理的措施最大化地調動員工的工作積極性，提升圖書館服務水平。