公司經營狀況惡化，員工可拋開約定提前索要欠薪嗎

小保：

所在的公司在我們離職時，經彼此協商后向我們出具了欠薪條，言明所有欠薪在3個月內付清一半，另一半在付清第一筆欠薪后的6個月內付清。在第一筆應支付的欠薪到期后，由于公司沒有支付，我們曾給予了1個月的寬限期，可如今寬限期已滿，公司仍沒有支付的可能，尤其是公司的經營狀況急劇下滑，產品不斷積壓，負債日益嚴重。

請問：我們能否起訴法院要求公司提前支付所有欠薪？

林笑等7人

林笑等：

你們有權訴請法院要求公司提前支付所有欠薪。

對于工資的支付時間，《勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”即要么勞動合同約定，要么按照國家規定。與之對應，表面來看，根據欠薪條的約定，似乎由于支付另一半欠薪的時間并沒有到期，你們無權要求公司支付，公司也有權拒絕支付，其實不然，因為這里涉及一個不安抗辯權問題，指的是一方當事人有確切證據證明另一方喪失履行債務能力等情形時，有權在對方沒有履行或者沒有提供擔保之前，中止合同的履行。其源于《合同法》第九十四條之規定：“有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的；（二）在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行；（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；（五）法律規定的其他情形。”結合本案，正因為公司的經營狀況急劇下滑，產品不斷積壓，負債日益嚴重，尤其是對已經到期的部分欠薪經你們催要并給予1個月期限后仍未能兌現，屬于“經催告后在合理期限內仍未履行”的主要債務，意味著你們具備行使不安抗辯權的要素，自然有權要求公司提前支付所有欠薪。

小保

工作時突發疾病，回家后送醫為何不能視同工傷

小保：

我丈夫因在工作時間和工作崗位感到身體不適，遂在向領導請假后回家臥床休息，期間，我幫其吞服了一些家中備用的感冒藥物。次日凌晨，因發現不對勁，我趕緊撥打120送醫，但經搶救無效于13小時后死亡。事后，我曾要求給予工傷賠償，但卻遭社會保險部門拒絕，理由是我丈夫的情形不能視同工傷。

請問：社會保險部門的做法對嗎？

李珍珍

李珍珍：

社會保險部門的做法并無不當。

人力資源社會保障部法規司《關于如何理解<工傷保險條例>第十五條第（一）項的復函》中指出：“從立法本意看，《工傷保險條例》第十五條第一款‘在工作時間和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷’的規定，考慮了此類突發疾病或在48小時之內經搶救無效死亡可能與工作勞累、工作緊張等因素有關，實質上是將工傷保險的范圍由工作原因造成的事故傷害擴大到了其他情形，最大限度地保障了這部分人的權益。但是，在工傷認定上，還應兼顧與用人單位、社會保險基金之間的利益平衡，不能無限制、無原則的擴大。從各地實踐看，對視同工亡涉及的工傷認定，調查取證要求高，性質判定爭議大，各地對條例的理解適用分歧也比較大。若不從嚴掌握，還將造成更多的執行偏差。因此，建議對條例第十五條第（一）項視同工亡的理解和適用，應當嚴格按照工作時間、工作崗位、突發疾病、徑直送醫院搶救等四要件并重，具有同時性、連貫性來掌握，具體情形主要包括：（一）職工在工作時間和工作崗位突發疾病當場死亡；（二）職工在工作時間和工作崗位突發疾病，且情況緊急，直接送醫院或醫療機構當場搶救并在48小時內死亡等。至于其他情形，如雖在工作時間、工作崗位發病或者自感不適，但未送醫院搶救而是回家休息，48小時內死亡的，不應視同工傷。”簡而言之，《工傷保險條例》第十五條的相應規定，主要是針對在工作時間、工作崗位上突發疾病，不能堅持工作，需要緊急到醫院進行搶救的情況而設定的，如果回家之后再到醫院救治或突發疾病死亡的，就不在該范圍之列。結合本案，你丈夫在工作時間和工作崗位感到身體不適，請假回家后臥床休息，至次日被發現、經搶救無效死亡，自然不屬于視同工傷的情形。

小保

勞動合同只有電子版而無紙質版，能否索要雙倍工資

小保：

我與一家公司簽訂的勞動合同，只是雙方認可的、具有必備內容的電子版，而沒有紙質版。時隔10個月后的近日，公司決定提前將我解聘。

請問：我能否向公司索要沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資？

曾秀

曾秀：

你不能向公司索要沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

《勞動合同法》第十條、第八十二條分別規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”其中的“書面勞動合同”并不等于必須是紙質勞動合同：一方面，《合同法》第十一條規定：“書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。”即書面是區別于“口頭”而言，強調的是用文字有形地表達對應內容。勞動合同文字的具體載體，可以傳統的書寫、打印形式（紙質版），也包括電子數據形式，關鍵在于其是否有形地表現用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項等勞動合同應當具備條款。另一方面，《人力資源社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函》中指出：“用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、準確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”即其已進一步明確了電子勞動合同的效力。正因為本案所涉電子版勞動合同，具備相應特征與要求，決定你不能因為沒有紙質版而向公司索要雙倍工資。

小保

員工遞交辭呈后，單位為面子“突擊解聘”也違法

小保：

因父親去世后，母親需要我就近照料，無奈之下我向公司遞交了書面申請，明確表示將在30天后離職。公司基于我“炒”其“魷魚”有失體面，遂在三天后突然在員工大會上宣布解除與我的勞動合同、要我立馬走人，且沒有給任何理由。

請問：公司的行為是否違法？

楊秀蘭

楊秀蘭：

公司之舉屬于違法解除勞動合同。

《勞動合同法》賦予用人單位單方解除勞動合同的權利，包括過錯解除與非過錯解除。前者是指該法第三十九條規定的：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”后者是指該法第四十條規定的：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”很明顯，無論是過錯解除還是非過錯解除，都沒有將員工事先已經提出辭職行為，作為用人單位單方解除勞動合同法定理由。即即使員工已遞交辭呈，但用人單位如果需要解除勞動合同，照樣必須遵守《勞動合同法》的規定，否則便構成違法解除勞動合同。與之對應，在你已經提交書面申請，表明將在30天后離職的情況下，公司出于擔心有失體面，以進為退解除與你的勞動合同，無疑在違法之列，自然也就必須承擔《勞動合同法》第八十七條之所規定的責任：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”