突發公共衛生事件視角下HR招聘的思考—以新冠肺炎疫情為例

文/周化桐 楊方杰 盧元翠

新型冠狀病毒肺炎于2020年1月底被國家衛健委納入《中華人民共和國傳染病防治法》規定的乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預防、控制措施。2020年1月31日，世衛組織宣布將新冠肺炎疫情列為國際關注的突發公共衛生事件。自疫情發生以來，黨中央堅持始終把人民群眾生命安全和身體健康放在第一位，采取了最為全面嚴格的防控措施，取得了防控疫情的階段性勝利。當前，疫情防控進入常態化階段，在此前提下加快推進復工復產、努力恢復正常生活秩序對我國經濟社會發展具有至關重要的意義。

自2月9日以后企業開始陸續開工復產之時，企業人力資源管理領域面臨著新挑戰和新機遇。為了應對突發公共衛生事件，用人單位面臨較大的生存壓力和人力資源管理問題，而勞動者也面臨著生命健康、失業、待崗、收入降低、生活成本增加等風險，在此條件下，勞動關系不穩定性增加[1]。因此，在突發公共衛生事件下，HR作為人力資源管理的直接從業者，如何進行科學高效的人力資源管理，尤其是如何做好特殊形勢下的招聘工作，就顯得十分迫切和緊要。

一、靈活調整做好招聘規劃

（一）及時調整人力資源規劃

人力資源規劃管理就是指在企業經營理念與運營戰略的指導下，針對未來企業發展需要，對各職能部門以及具體職位所需人才及崗位進行預測，并且根據分析結果運用科學合理的方法來對企業員工進行相應的調整，為企業穩健發展提供內部支撐。人力資源規劃應當從企業長期戰略為切入點已經是國內外學者公認的理論基礎。既然以企業未來規劃與運營戰略相輔相成，人力資源規劃自然受到外部環境與企業愿景的影響。市場因素、競爭因素、政策因素等等外部環境影響極大程度上決定了企業人力資源規劃的結果。而一場大范圍的突發公共衛生事件將會給企業運營環境帶來極大的挑戰。新冠肺炎疫情這一突發公共衛生事件給企業內外環境和條件帶來了突如其來的變化，原有的企業人力資源需求和供給預測出現較大偏差[2]。這時HR需要對原有的人力資源規劃進行及時調整。一方面，由于疫情下居民儲蓄意識增強、國內外訂單減少等原因，多數企業生產和銷售都會不同程度減少，對人力資源需求也相應減少。另一方面，疫情期間部分企業停止運營或者倒閉，勞動者面臨待崗和失業等困難，使得人力資源供給數量增加。為科學高效開展防疫期間的招聘工作，HR需要審慎評估和平衡企業對人力資源的需要和供給狀況，以實現人力資源與其他資源的合理配置，降低企業生產經營成本。要想做好人力資源規劃管理需要掌握以下三個人力資源規劃的核心要點：1.企業中的人力資源規劃管理是一種企業的發展方向的體現，企業所需求的人才代表著企業的發展方向。2.人力資源規劃管理工作主要是預測企業發展需求人才和社會人才流動的關系，以求的企業所需人力資源的供需平衡，達成自身目標。3.企業人力資源規劃管理工作的開展，要企業發展方向相一致，要反映企業的發展理念。由這三點看來，疫情之下的人力資源規劃依舊脫離不開企業整體戰略規劃的框架，只是由于企業（特別是中小型企業）整體戰略規劃在疫情期間也也會產生變動，進而影響人力資源規劃的改變。由于突發公共衛生事件對于不同類型、不同規模的企業影響程度大不相同，HR應當依據公司自身在公共衛生事件影響下的企業戰略調整修正人力資源規劃。

（二）科學高效進行工作分析

工作分析是人力資源管理工作的基礎。突發的公共衛生事件促使人們關注線上辦公和遠程辦公，同時業務開展形式也主要依托線上[3]。辦公方式的變革意味工作內容的取舍與新鮮的嘗試，同時考核與激勵制度也應該相應更新。為減少人員聚集，一段時間內線上辦公可能是主要形式，這就要求HR在進行工作分析時應該充分考慮到線上辦公的可能性，以及因此而展開來的各項崗位要求。形成的崗位線上辦公說明書，在職責、權限、工作內容和任職資格等信息中應包含線上工作要素，以進一步建立科學高效的招聘體系。在排除原有辦公方式所對應的崗位職責和工作要求之下，下線無法開展的工作勢必會停滯一部分，線上開展的業務也注定會拓展開來。基于此，如何調整崗位之間的工作職責轉變，制定特殊情況下的工作職責，需要HR依靠特殊時期的具體運作進行詳細革新。

（三）精準細致構建勝任特征

新冠肺炎防疫期間，企業生產和銷售數量減少，線下聚集工作停止。在疫情進入常態化防控階段后，為彌補虧損，恢復正常生產和銷售，企業要求人力資源實現更高的績效。HR需要仔細考量勝任特征模型構建中對績效標準的確定，使企業招募到匹配的員工。同時，線上辦公、遠程辦公成為趨勢，在構建員工勝任特征時，選取的標準樣本和數據信息應包含線上工作期間高績效的員工表現。

二、采取科學、安全、有效的招聘措施

（一）資格審查避免就業歧視

新冠肺炎雖然在武漢暴發，但要隔離的是病毒而不是愛。從國家層次上，相關部門發文明確，要嚴禁歧視湖北籍勞動者，堅決依法糾正個別單位拒絕招錄、無故辭退湖北籍勞動者等就業歧視行為，切實維護勞動者公平就業權利。HR在進行資格審查時，應尊重湖北人民的感情，體諒湖北人民為抗擊疫情做出的巨大貢獻，不應以湖北籍作為就業門檻限制。

（二）面試甄選采取無接觸

人力資源社會保障部辦公廳近日發出通知，要求各地區事業單位公開招聘在疫情防控期間均改為網上組織或延期舉行，暫停組織線下現場報名、筆試、面試活動，以減少人員聚集交叉感染風險。除去疫情影響，在實際生活中無紙化面試、線上面試與大數據簡歷篩選等新鮮的招聘方式也在發展之中，線上招聘已經具備了基礎的技術支撐。從招聘源頭——招聘信息的發布來看，目前網絡招聘平臺已經逐漸成熟，各企業通過官網或者中介平臺發布招聘信息已經擁有了相對成熟的模板。但是，模式的成熟不代表渠道的可靠性提升，招聘網站上的信息長期存在不真實、不完善的特征。疫情帶來的最大影響便是傳統招聘渠道——校招（招聘會）無法正常開展，作為最集中最權威的雙選平臺，校招（招聘）的缺失是企業與求職者雙方共同的損失。為彌補這一缺陷，公司可以與學校以及當地人力資源與社會保障局開展積極合作，利用線上平臺擴大招聘宣傳力度。另外，線上的面試流程管理、無接觸面試成為最受關注的環節。根據目前常用的幾種面試方法，無論是結構化面試、行為面試法、無領導小組討論、評價中心等等，從這些面試方法的原理來看，還是具有非常高的線上面試可操作性。除去無法全面觀察到面試者面部表情、肢體語言等缺陷（這一方面可以通過視頻連線等方式進行彌補），對話類面試的操作性極強。比如行為面試法，作為以了解面試者過去行為來進一步推測其未來可能進行的行為的面試方法，問題設置的合理與面試官的技巧影響遠大于是否當面面試的影響，這種時候采取電話面試也能取得不錯的效果。再以無領導小組為例，線上開展問題的討論與總結，已經成為了許多企業日常辦公的常態，并且還為此應運而生了許多實用軟件，如釘釘、騰訊會議等等，既然日常辦公可以通過線上會議的方式進行，無領導小組討論同樣可以。由此可以看出，雖然管理游戲等對于場地有所要求的面試方式難以在線上進行，但是現有條件完全可以支撐線上面試的順利開展。所以HR在進行面試甄選的過程中，應注意結構化面試和評價中心技術與線上的結合，熟練應用招聘流程的自動化，對各招聘渠道進行統一管理。同時，應注重創新面試方法，在線上也能保質保量地得到被試的相關工作信息。進一步做好面試邀約、招聘流程設定、面試官培訓等工作。降本增效，通過數字化管理工具提高工作效率，控制招聘成本。另外，線上面試簡歷資源有限、關鍵崗位人才招聘難也應該成為HR應思考的問題。

（三）錄用安置做到穩妥穩健

面對突發公共衛生事件，企業應嚴格遵守復工復產工作安排。HR在進行錄用安置新員工時，應做好疫情常態化防控下的員工體檢和報到工作，做好員工的檢測，嚴把報到關。引導員工按照疫情期間的工作方案和報到流程在指定時間來公司上班，采用企業辦公系統、QQ、微信、釘釘和電子郵箱等方式進行聯系，并要求員工回復確認收到相關文件，以便保存告知證據。HR可安排新入職員工分散式多班倒進行工作，以避免人員聚集和減少感染風險，同時做好常態化防疫期間新入職員工的工作考核和績效評價等工作。

三、結語

在突發新冠肺炎疫情下，為進行科學高效的人力資源管理，做好常態化防疫階段的招聘工作，HR就要努力做好以下方面：一是關注學習國家有關疫情防控和復工復產的要求和政策，減少人員聚集盡快恢復正常秩序；二是提出線上面試期間高質量招聘的創新性方案，通過工作分析和勝任特征構建的完善改進，使得企業獲得需要的人才；三是合理安排員工的工作時間，做好線上辦公的績效管理。