新形勢下國有企業文化建設活動的開展策略

文/寧波市自來水有限公司 林倩

隨著我國經濟由高速增長階段向高質量發展階段的轉型，如何借助內生動力來促使企業實現高質量的轉型升級，是擺在國有企業發展面前的重要事項，也是考驗企業自我改革與發展能力的重要方面。對于國企而言，轉型升級形勢下的發展，對職工積極性、創新性的依賴度越來越高，而職工對企業文化的認知度、認同感直接影響著其參與企業發展的動力。因此，企業除了要為職工創造良好的職業發展空間和工作開展條件以外，更多地需要從文化建設的層面出發，尋求發展的著力點，以高質量的文化建設來引領職工的創新性工作和發展。

一、文化建設活動對國有企業發展的影響力分析

文化建設是圍繞企業價值觀、經營理念、使命愿景，以及職工的工作思維、工作行為習慣等內容開展的發展性活動。在當前發展環境日益復雜、轉型升級任務繁重的情況下，文化建設成為國企增強自身發展力量的重要“法寶”。總體來看，文化建設對國有企業發展的影響力主要體現在以下兩方面。

（一）營造良好的企業發展氛圍。隨著收入水平的持續提升，職工的物質需求已經得到了基本的滿足，對生活和工作的關注點逐漸轉移到精神文化方面。職工在工作中的態度和行為表現受企業整體文化的影響越來越明顯和直接。國企通過開展文化建設活動，可以為職工提供一種表達和追求滿足自身精神文化需求的方式，使職工能夠在開放、自由、和諧的文化環境下高效率工作，為企業作出更大的貢獻。

（二）凝聚企業發展的力量。面對市場環境下日益激烈的競爭，企業除了通過先進技術的引進與應用來提高產出效率以外，還要通過有效的策略將分散在不同部門、不同崗位的職工力量團結起來、凝聚起來，發揮“1+1＞2”的效果。國企發展的實踐表明，文化建設可以承擔起凝聚企業職工發展力量的使命。事實上，企業開展內容豐富、形式多樣的文化建設活動，一方面可以增進職工對企業文化的理解、認同與踐行，使職工個人價值觀與企業共同價值觀更加統一，另一方面可以加強職工跨部門、跨崗位的交流學習，消除部門、崗位間的界限，使企業的運營更加科學、有效。

二、國企文化建設活動開展中存在的問題

雖然國企在長期的發展過程中積累了較為豐富的文化建設經驗，但面對復雜多變的內外部發展環境，企業的文化建設工作開展仍然存在明顯的短板和不足，限制了文化建設在企業發展中的力量發揮。目前國企文化建設中存在的突出問題主要有以下三方面：

（一）文化建設認知不統一。受企業部門、職位劃分的影響，國企內部對文化建設的認識和認同情況存在明顯的差異。從部門來看，部門內部職工對文化建設的理解更多地受所在部門內部對文化建設的宣傳、指導和落實的影響，這就使得那些與文化建設關系密切的部門對文化建設有深刻的理解，而那些與文化建設關系不太密切的部門則會出現忽視、冷漠文化建設的情況。從職位來看，擔任管理崗位的職工對文化建設的理解要好于非管理崗位的職工，并且管理人員對文化建設的理解也往往會受到自己所承擔的管理職能的影響。顯然，這種內部認知的不統一使得國企文化建設面臨較大的阻力，難以實現企業整體文化認同感的上升要求。

（二）文化建設活動開展流于形式。目前，企業在文化建設活動開展方面往往重視形式而忽視內容，導致職工雖然參與了文化建設活動，但在活動中的行為表現往往被動、刻板，缺乏積極性和主動性。例如，多數文化建設活動是以集體性文化培訓學習、企業制度宣講等形式開展，職工往往是被動地坐在下邊聽講師進行講解。顯然，這種流于形式的文化建設活動對職工內心的文化認知并沒有發揮太大的影響力，反而會引起其對文化建設的反感。再者，雖然當前企業能夠從整體或部門的角度出發，設計、組織、開展相關的文化建設活動，激發職工對企業文化的認知和認同，但文化建設活動在提高職工文化學習力、思考力和執行力等方面的效果欠佳。一些職工雖然能夠按時按量地參與文化建設活動，但只是抱著應付的心態，缺乏虛心、開放的學習態度，導致文化建設活動僅僅停留在團隊性質的交流上，難以進入內心深處。

（三）文化建設活動主題偏離文化本身。企業在文化建設活動開展方面往往以問題為導向，即當發現企業內部存在某種共性、突出的問題時，企業就會邀請相應的專家或者安排內部有經驗的管理者進行集體性的培訓。雖然這種方式有利于特定問題的解決，打造一種以問題為導向的企業內部文化，但容易給文化建設貼上解決問題的“標簽”，使文化建設過于功利，影響職工對文化的認識。同時，企業在文化建設方面往往重視過程而忽視結果，即投入大量的資源來組織開展文化建設活動，但對于文化建設活動對企業、部門和職工的具體文化認識的影響結果的考察偏少，這直接導致文化建設出現效率低下的問題。

三、創新國企文化建設活動開展的策略

文化建設是國企發展中的常態化、重點化工作內容，也是增強企業軟實力的有效策略。針對當前文化建設中暴露出的一系列問題，企業要在深入分析原因的基礎上，通過創新性的嘗試來提高文化建設的實效性。

（一）強化企業內部的文化認同。首先，明確企業文化建設的目標。目標是文化建設活動開展的方向指引。企業要借助明確而一致的目標來引導不同部門、不同崗位職工形成統一的文化建設認知。當然，這里所說的目標包括企業目標、部門目標和崗位目標三項，其中企業目標是企業根據年度經營計劃制定的文化建設目標，用來指導企業整體文化建設活動的開展；部門目標則是各部門根據企業目標對應到本部門實際情況而制定的細化的部門文化建設目標；崗位目標則是各崗位職工根據部門文化建設目標明確的自身崗位所承擔的文化建設目標。這種自上而下的目標確定，既可以統一企業內部的文化建設目標，也可以保證文化建設目標在各部門、各崗位的適用和落實，使企業內部文化建設的目標實現統一、協調。其次，加強文化建設的交流學習。對于部門、崗位分工導致的文化建設理解“部門化”“崗位化”的問題，要通過跨部門、跨崗位的交流學習來加以破解，即通過不同部門、不同崗位職工的經常性討論學習，來拓展其對文化建設的理解和認識，使其逐漸走出以部門或崗位為界限來認識文化建設的片面思想困境，能夠從企業整體的視角理解文化建設。

（二）創新文化建設活動開展形式。1.了解職工對文化建設的看法。職工是文化建設活動開展的主體，通過有效的方式來調動其參與文化建設活動的積極性，才能夠使文化建設的目標落到實處。在平時的文化建設活動開展過程中，有關部門和負責人要留心職工對文化建設活動的看法和建議，通過這些寶貴的信息資源來掌握職工所期望的文化建設活動形式，將其作為活動策劃的依據。2.開放文化建設活動。職工對文化建設的個性化理解使得其對文化建設活動的開展有自己的理解，而面對職工差異化、多樣化的文化建設活動訴求，企業顯然是難以完全滿足的。因此，企業可以通過開放性環境或者條件的創造來為職工提供自主開展文化建設活動的條件，使職工能有機會滿足自己的文化建設需求。3.強化文化建設活動開展成果的運用。文化建設活動要重點圍繞職工的文化認同開展，除了注重活動本身內容和形式的豐富與創新以外，還要鼓勵和督促職工將文化活動參與中的各種思想和行為收獲融入日常的生活與工作中，逐步改善自己的行為習慣，使文化建設活動的成果真正轉化為職工內心的思想力和行動力。

（三）強化文化建設的文化主題。1.明確文化建設的定位。對于企業來說，文化建設所追求的是強化企業內部職工及企業整體的文化認知，使企業形成一種共同的價值觀，并在統一價值觀的指導下進行創新性的發展活動。因此，在進行文化建設活動策劃和開展過程中，要將文化建設的主題確定為文化價值觀的升華，以強化文化建設的主題性。例如，企業在組織開展文化建設活動過程中，可以鼓勵職工以部門或者班組為單位進行活動口號和活動目標的確定，通過明確而統一的目標來突出文化建設活動的主題性。2.兼顧文化建設的現實性。文化建設的現實性是企業組織開展的文化建設活動要與企業發展的現實情況相匹配，不能單純地為了突出文化建設而盲目開展文化建設活動。簡而言之，企業要在文化建設活動開展中確定這樣的思想：借助具體的活動來傳遞給職工一種文化價值觀，使其能更深刻地理解和具備這種有利于企業發展的價值觀素養。只有這樣，才能夠有效地實現企業文化建設的目標。

四、結語

國有企業作為社會主義市場經濟的重要組成部分，在穩定和促進國家政治、經濟、文化、社會等領域的發展方面發揮著極其重要的作用。在當前轉型升級的特殊形勢下，國企需要通過文化建設來增強自身發展的實力。而面對文化建設中存在的一系列問題，國企要通過強化企業內部的文化認同、創新文化建設活動開展形式、強化文化建設的文化主題等策略來增強文化建設的實效性，真正發揮文化建設在企業發展方面的作用。