我國勞動合同“中止”制度之立法分析

文/王勇

隨著我國《民法典》的頒布，中國立法活動進入了一個歷史新階段，《勞動合同法》自2008年實施以來已有11年之久，該法對于規范我國勞動力市場交易秩序、保護勞動者合法權益起到了良好效用。比如作為一種“特殊合同”的勞動合同，當事人在履約環節中也會面臨“中止”問題，2006年的《勞動合同法（草案）》有過相關規定，后因各種原因被刪除，而各地的地方法規中也沒有統一之規定，仲裁司法實務操作中口徑不一，這種立法缺失使司法出現混亂，造成大量的“僵尸型”勞動關系無法終結，個別用人單位得以鉆法律漏洞，以“自由協商中止”為名，行強迫解除之實。對此，筆者從多個維度來分析該問題，并予以制度建設之構想。

一、勞動合同中止的含義及制度介紹

（一）勞動合同中止含義之解讀

關于勞動合同中止的含義，法學界并無明確的定義。有些學者認為，勞動合同中止是指“當事人在勞動合同履行過程中，由于一些特殊情況，暫時停止合同雙方當事人的義務，待中止情形消除后，恢復履行原來的合同”[1]；有的認為是“具有合法勞動合同關系的勞資當事人，因發生法定或約定不能履行合同的特殊情由，且任何一方既不愿意也不能解除或終止勞動合同時，雙方暫時停止履行合同項下權利義務的狀態。”根據以上定義，筆者認為勞動合同中止的法律特征可歸為以下幾點：1.存在有效合法的勞動關系為前提；2.在權利義務的履行期內，由于客觀事由或約定及其他原因，雙方未繼續履行全部或者部分內容；3.雙方無證據證明存在解除勞動合同的法定事由并仍可繼續履行權利義務[2]。

（二）我國關于勞動合同中止的制度規制

1.勞動合同中止在我國現行法律與行政法規層面并沒有具體規定，但在《勞動合同法》立法過程中體現出一定的傾向。在《勞動合同法（草案）》（征求意見稿）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（征求意見稿）中都涉及中止的事由及中止的期限，中止期限內雙方的權利義務履行及恢復履行的相關內容。

2.勞動合同中止問題盡管沒有在法律、行政法規層面涉及，但中止問題是實務普遍存在之情況，因此，在部門規章及地方性法規、規章中有大量涉及。

現依舊有效的原勞動部頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第二十八條規定的是以“暫時停止履行勞動合同”來代替勞動合同中止，與《意見》相類似的是《天津市貫徹落實〈勞動合同法〉若干問題的規定》第十二條：“有下列情形之一的，用人單位可以暫時停止履行勞動合同：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間的；被強制戒毒期間的；法律法規規定的其他情形。”第十三條規定：“勞動合同暫時停止履行期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務，不計算勞動者在用人單位的工作年限，法律法規另有規定的除外。”

3.最高法院的司法解釋是指導司法活動最為重要的依據，在發布《勞動爭議司法解釋五（征求意見稿）》第六十七條中所涉及的大量中止內容也說明該問題不容忽視。

二、中止制度的核心—中止原因

（一）以中止原因為基礎的架構設計

結合以上勞動法立法傾向、司法解釋草案及地方法規規章關于勞動合同中止制度的規定，筆者認為其核心點在于“中止原因”，這也是其區別于勞動合同解除、終止的關鍵。中止原因之所以是中止制度的核心，是由于勞動合同存在及時履行性特點，所以除特殊情況，一方不能履約的后果一般都是勞動合同的即時解除。而中止制度的設立，其更多是基于保護勞動者就業權利的需要，法律在特殊事由下給予勞動者勞動關系存續的保護，企業同時還要承擔中止期間內尋找合適人選來接手工作的成本。因此，法律勢必要考慮企業負擔與成本，對于中止原因事由的設定一定要慎之又慎。

（二）法定中止的客觀性分析

法定中止強調中止是因某種客觀原因而無法繼續履行，其是立法的主要側重點。除最高院《勞動爭議司法解釋五（征求意見稿）》67條增設“法律、法規規定的其他情形”這一兜底條款外，法定中止所列原因主要分為五種：第一種是勞動者服兵役；第二種履行國家規定義務；第三種是勞動者被限制人身自由；第四種是不可抗力導致勞動者無法履行勞動義務；第五種為勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡。

（三）約定中止的主觀性分析

我國《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”《勞動合同法實施條例》第十一條規定：“對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。”這些規定“確定了我國勞動合同法的合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用五大基本原則”。

三、實務問題及思考

（一）“限制人身自由”條款的局限性分析

1.限制人身自由條款的立法前提應當是被認為“涉嫌”違法或者犯罪的公民，其被限制人身自由后經正常行政或司法程序認定不存在違法行為或者有罪，則其被錯誤限制人身自由期間可能遭受的勞動權益損害，法律通過勞動關系中止后的恢復履行給予事后補救。

2.依據我國法律規定，限制人身自由主要類型除了刑事訴訟法中的強制措施和行政處罰法所規定的行政拘留之外，還存在強制隔離戒毒與收容教育兩種情況。筆者認為法律的重要目的就是獎勵守法、懲罰違法，對于強制隔離戒毒與收容教育期間的勞動關系不宜再認定處于中止狀態。

（二）“約定中止條款”的可行性分析及建議

1.無平等不協商——完全約定的不可行

筆者在本文中敘述過勞動合同不同于一般民事合同，盡管在簽訂之時雙方地位平等，但在合同履行過程中，勞動者實際處于被管理、被限制的弱勢地位（具有特殊高端技能勞動者除外），雙方地位并不平等，《勞動法》“保護勞動者”的立法宗旨正是基于此原因。

筆者在實務中碰到一些壟斷通信國企為了規避法律義務，利用“約定”中止隨意侵害勞動者合法權益，做法就是針對企業工齡較長老員工（往往都在十年以上），逼迫他們簽訂勞動合同中止協議，這樣既避免了簽訂無固定期限勞動合同責任，又避免了大量解除勞動合同補償金的支付，至于何時何種情況恢復勞動合同履行則遙遙無期。

2.無限制不約定——協議約定的客觀限制前提

筆者認為，在約定中止條款的設計上也應當體現《勞動法》“保護勞動者”的立法態度，通過設定客觀情況來加大勞動者主動選擇權，減少用人單位借用約定中止侵犯勞動者權益的可能性。

首先，賦予勞動者主動提出中止的權利、限制用人單位單方權利。

其次，法律可以規定用人單位僅僅在出現以下客觀事實時，享有提出約定中止的權利，筆者根據實務經驗建議可考慮以下幾種客觀情況：（1）季節性或市場原因造成的停工停產；（2）勞動者經用人單位同意脫產接受繼續教育的；（3）勞動者經用人單位同意請長假。最后，對于約定中止的期限法律應該予以限制，筆者認為《勞動合同法（征求意見稿）》規定的5年對于約定時間有些過長，不利于勞動關系的維護與勞動合同目的的實現，建議無論是勞動者提出還是用人單位提出，約定中止期限不超過2年。

（三）“長期兩不找”破解之道——推定中止的設想

1.“長期兩不找”的含義及表現

所謂“長期兩不找”，主要是指“勞動者與用人單位之間幾年、十幾年甚至幾十年未曾聯系，勞動者在此期間未向用人單位提供勞動，用人單位未給勞動者發放工資、福利待遇等，但雙方之間未正式解除勞動關系，或者勞動者主張雙方之間存在勞動關系，而用人單位主張雙方勞動關系已經解除但不能證明已經將解除勞動關系的書面通知送達給勞動者。”“長期兩不找”是勞動法實務中常見的一種爭議類型，特別是在一些勞動密集型企業，員工不按勞動合同法規定隨意離職情形屢見不鮮，很多企業也不予理會，甚至員工與企業之間還形成“好馬頻吃回頭草”的默契。

2.推定中止的法律設想

科學的生命來自實踐，法律作為一門社會科學更是如此，筆者認為“長期兩不找”問題的關鍵所在是客觀事實與法律規制的脫節，我們在勞動合同中止的立法制度構建中無法從法定中止與約定中止兩種情況來找到解決根據，但是實務中迫切需要法律另辟蹊徑，而這種“蹊徑”就是“推定中止”理念。

四、結語

我國特殊國情以及法律發展滯后于經濟發展的特點，導致在不同歷史情況下，不同行業內部勞資關系及合同履行情況呈現出極其復雜的局面。勞動合同中止制度的設立，有效彌補了勞動法律關系中重要的一環，使勞動關系形成了建立、履行、中止、解除、終止的完整鏈條，其對于勞動合同履行過程中勞動者與用人單位利益起到了進一步的保護作用。希望在隨后的勞動合同法修訂及最高院司法解釋五的出臺過程中，立法及司法機構能夠結合中國實際情況，充分協調勞資雙方利益，有效發揮勞動合同中止制度的保護作用。