地勘事業單位專業技術人員選聘探討

摘 要 在當前地勘事業單位轉型升級發展的關鍵時期，知識創新和人才建設是推動發展的根源，而專業技術人員更是地勘單位人才建設的重中之重。人才隊伍建設的需要向專業技術人員選聘工作提出了更高的要求。本文結合河南省地勘單位A單位的現狀，指出專業技術人員選聘存在的問題，并根據問題找到原因，系統提出專業技術人員選聘的建議和對策。

關鍵詞 地勘事業單位 專業技術人員 選聘

一、背景

地勘事業單位主要提供社會公益性的地質勘探隊伍，專業技術崗位占主體，比例不低于70%。因此，專業技術人員的選聘是地勘事業單位人才發展的關鍵。本文以河南省地勘單位A單位為例，對專業技術人員的選聘進行具體的分析和探討。

二、A單位崗位設置情況及人員現狀

（一）崗位設置核準情況及人員結構

經省廳批準，A單位崗位設置情況見表1。

單位編制210人，現有職工188人。其中，管理人員12人，占在職職工人數的6.5%;專業技術人員162人，占在職職工人數的85%;工勤技能人員14人，占在職職工人數的8.5%。

（二）學歷結構

第一學歷，碩士研究生14人，本科41人，專科46人，中專69，高中及以下18人。通過在職教育后，博士3人，碩士研究生25人，本科113人，專科18人，中專及以下29人。

（三）專業技術人員聘用情況

A單位現有專業技術人員162人，其中高級職稱39人，中級職稱55人，初級職稱68人。按照豫辦〔2010〕3號文件的規定，首次崗位設置“先入軌再規范”，核準的總體比例呈金字塔式，不同等級間呈橄欖球式。具體比例是高級、中級、初級崗位之間的比例為1∶3∶6;內部不同等級之間的比例標準是二、三、四級為1∶3∶6，五、六、七級為2∶4∶4，八、九、十級為3∶4∶3，十一、十二級為5∶5。

三、A單位專業技術崗位中存在的問題及其原因

（一）實行崗位設置后，職工觀念轉變困難

地勘行業是技術密集型產業，主要職能是承擔國家基礎性、公益性和戰略性勘查任務。受傳統管理模式的影響，身份觀念對職工影響較深，崗位制度改革后，現在變身份管理為崗位管理，職工認同接受需要過程。

（二）崗位設置不符合現狀

2011年首次崗位設置以來，在編在冊正式人員按照現聘職務進入相應等級崗位。早期由于對崗位設置政策了解不深，在轉換用人機制方面較多考慮安置現有人員，沒有對單位的長遠發展和崗位設置進行全盤考慮，導致在實際工作中，發現專業技術崗位嚴重不符合現狀。

（三）人才招聘存在的問題

一是受20世紀90年代政策的影響，地質工作走入低谷，高校對地質學專業的招生也作出調整，致使地質工作恢復時難以招收到高學歷的畢業生。二是地質工作艱苦，待遇缺乏吸引力，難以招到高層次人才。2002年以來，地質勘查項目增多，由于人員緊缺，招收了較多的專科以下低學歷人員。按照職稱評定相關政策，這部分人取得中級職稱時間扎堆。另外，由于每年都在不斷通過公開招聘及招才引智引進新人才，初級專業技術人員總量繼續增長。核定的崗位數不變，而符合條件的人員增多，不利于人才隊伍的整體發展。

（四）職稱評聘矛盾顯增

過去由于不受崗位設置的限制，雖然職稱評聘分開，但取得職稱資格的人員基本都予以聘任。如今崗位管理制度改革，職工在職稱評審過后，要崗位有空缺時才可以晉升，如果沒有空崗則只能等待。

從表2可以看出，A單位初級超崗嚴重，中、高級最低等級已經滿員。現實中還有一些表2中沒有體現的待聘人員，其中副高8人，中級23人，這部分人多是單位的技術骨干人員，不能晉升嚴重挫傷了職工的積極性，不利于職業發展，矛盾日益增多。

四、完善A單位專業技術人員選聘的對策

（一）轉變觀念，提高認識

應從上層到基層轉變傳統觀念，了解崗位設置的目的、意義，打破“鐵飯碗”“職務終身制”的錯誤觀念。人事部門要著眼單位未來的發展方向，主動宣講政策，深入人心，做到強化崗位，淡化身份。

（二）合理優化崗位設置結構比例

河南省出臺了崗位管理的相關政策，如《關于完善事業單位崗位管理制度有關問題的通知》（豫人社〔2014〕17號）、《關于進一步優化崗位管理制度落實事業單位用人自主權的通知（豫人社〔2019〕18號）等文件，強調崗位設置可以動態調整，以保證崗位的正常運行，而且動態調整不僅包括管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類崗位之間比例的調整，也包括崗位內部之間比例的調整。

在此政策下，A單位需要結合現狀，調整崗位結構比例，通過調研研究提出整改方案，使崗位設置達到最優狀態。調整不是只重視某一類別的崗位，應該從總體把握管理、專業技術、工勤崗位及三類崗位內部不同等級之間的比例。只有這樣，才能使崗位發揮科學、高效的作用。

（三）專業技術人員職稱評審推薦

由原來的只要符合政策條件就可參與評審，轉變為結合單位發展需要和職工申報優勢推薦申報，從職稱評審源頭進行把控，控制職數，擇優上報。具體程序采用制定方案→個人申報→資格審查→評審專家量化賦分→推薦公示→參與評審等程序，以保證公平、公開、公正。

（四）專業技術人員競聘上崗

結合國家及省有關文件精神，事業單位人員聘用，應在崗位空缺的條件下按照公開競聘上崗原則進行。競聘上崗是崗位晉升及重點崗位選拔的主要方式，職稱競聘還應建立完善相應評價標準。

不同等級的聘任評價標準應有差異，中級職稱聘任應注重實際工作情況，著眼于專業技術人員的工作業績，重點考慮專業技術人員的實操能力和工作量，適當向野外一線傾斜。高級職稱聘任應注重專業技術人員相應的業績與成果，要求對重大技術問題起重要作用，所帶項目通過相關部門鑒定（驗收）取得顯著的社會效益或經濟效益。

五、結語

科學技術是第一生產力，新時期地勘單位高質量發展的關鍵在于知識和人才。當前新的機遇和挑戰，對人才隊伍的建設提出了更高的要求。地勘單位不僅要通過更新知識結構，造就一批懂技術、懂管理的創新型人才，更要用政策吸引和留住高層次專業技術人才，這樣才能提升人才隊伍的整體競爭力，抓住機遇，搶占發展制高點。

（作者單位為河南省有色金屬地質礦產局第二地質大隊）

[作者簡介：呂曉靜（1982—），女，河南禹州人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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