國有企業職業生涯規劃存在的問題

艾麗娜 大慶油田生態環境管護公司

隨著我國經濟的不斷發展，相關產業結構也發生了調整，尤其在人才需求方面也發生了相應的變化。為了能夠實現國有企業的長遠發展，需要做好職業生涯規劃工作，這樣既能夠提升職工的業務能力，也能夠提升職工的綜合素質。如果職工能夠清晰地認知自身發展方向以及職業目標，在很大程度上能夠調動職工的積極性，提升自身的職業技能，進而實現自我價值，為企業發展作出應有的貢獻。

一、職業生涯規劃的重要性

在國有企業中，人力資源管理工作占據著重要的地位，直接影響著職工的職業生涯規劃，在很大程度上與職工的工作積極性以及企業生產效率具有密切的聯系。根據相關數據顯示，如果能夠幫助企業職工做好職業生涯規劃工作，有利于開展相應的企業管理活動，也能夠滿足職工的實際需求，讓職工朝著自己的職業生涯規劃目標而努力，既可以提升職工自身的綜合素質，也能夠促進職工的全面發展。針對職工職業生涯規劃而言，主要的價值體現在：一方面，能夠減少職工的流動性，讓企業表現出較強的誠意，充分發揮企業的育人功能，讓企業可以履行社會責任，體現出較強的用人智慧；另一方面，經過對職工進行職業生涯規劃可以讓人力資源得到高效利用，既可以提升企業綜合競爭力，也能為企業長遠發展奠定良好基礎，讓職工實現自我價值，為企業創造更多的經濟效益。此外，國有企業自身具有較完整的管理制度，然而，市場環境的不斷變化，給國有企業帶來了很大的沖擊，尤其在人力資源管理方面存在著較多的不足，需要優化管理方法以及管理技術，針對職業生涯發展規劃也需要進行調整，這就使得職業生涯規劃是企業重要的研究對象[1]。

二、國有企業職業生涯規劃存在的問題

(一)高層管理人員的職業生涯規劃意識有待提升

在國有企業中，根據職業生涯規劃的現狀來看，很多管理人員具有豐富的企業管理經驗，但是依然會采用比較傳統的管理理念，針對職工的職業生涯規劃沒能夠繼續高度重視，進而能夠對該項工作進行落實。隨著各企業之間的不斷競爭，對人才需求也表現得比較緊缺，尤其在信息化時代的背景下迫切需要高素質人才，有些企業的領導人員未能夠對職工職業生涯規劃給予高度關注。比如，在一些企業中，有些管理人員只對招聘以及考核等工作進行了管理，在其他方面未能夠投入較多的精力，即使重視職工的職業生涯規劃，但是依然未能夠落到實處，再加上自身缺少管理經驗以及專業的管理人才，從而會使得職業生涯規劃工作僅停留在重視的層面，而未采取有效的行動。

(二)用人機制需要進一步健全

在國有企業中，為了能夠留住高素質人才需要在用人機制方面進行完善，根據現階段實際現狀來看，用人機制比較僵化，企業內部的競爭性比較薄弱，很多職工都會認為要想獲得更多的薪資待遇需要進入私企，通過付出自己的勞動和智慧可以獲得更高的報酬，這樣就會導致人才流失，一些想要穩定生活的職工往往會留在國有企業，他們的上進心比較缺失，在工作中也未能夠進行創新，工作效率比較低，這樣也會影響企業的發展。之所以出現這樣的現象，主要是因為國有企業的管理制度不夠健全，尤其在升職加薪方面往往會論資排輩，這樣就會影響新職工的發展，雖然表面上提倡公平公正，但是在崗位競爭方面依然停留于形式，基本會采用內定的方法，這樣會大大到地影響新進職工的工作熱情，也容易造成人才流失。

(三)企業的監督檢查力度有待提升

對于國有企業來說，在重大決策方面往往追求穩定，不少領導人員采用了保守理念，缺少創新精神，對員工進行激勵時所采用的方式方法比較傳統，并不能真正地激發職工的工作熱情，不少職工受到了傳統制度的影響，沒能夠對自己的職業生涯進行主動規劃，他們習慣了由上層領導安排自己的工作。除此之外，在晉升渠道方面相對單一，在薪資待遇方面，一些高級技術人才獲取的勞動報酬往往沒能夠與實際付出相適應，這樣就會使他們存在心理落差，也影響了企業技術創新[2]。

(四)未進行職業生涯規劃變更

國有企業人事管理部門在制訂職業生涯規劃過程中，是依據當前的現狀、環境等客觀因素而定的，具有時效性，符合那個時期企業發展規劃。現實是在執行過程中，受國家宏觀政策、經濟環境的變化，造成很多規劃因素及措施無法實施，需要對原有的規劃進行變更。然而，實際工作中，人事管理部門沒有這個意識，或者受主管因素的影響，不愿進行系統性、全局性的考慮，不進行相關的變更，造成職業生涯規劃脫離了企業發展的實際，與企業的長遠、短期發展規劃不相適應，職業生涯規劃就沒有可操作性，造成企業員工發展受阻，成長目標不清晰，最終就會造成人員的流失。

三、國有企業職業生涯規劃的有效措施

(一)提供多種職業通道

在國有企業中，為了能夠做好職業生涯規劃工作可以從以下幾方面著手：第一，國有企業需要針對施工的職業通道進行豐富，讓員工可以自主選擇，設置多條職業晉升渠道，使得職工能夠努力工作，朝著自己的職業目標而努力，用多種途徑升職有效提升職業生涯規劃管理水平，這種多樣性不僅要體現在渠道的多樣化，還需要設置不同的路線以及發展途徑。對于發展路線以及途徑進行規劃時，需要重視高級技術人才，讓高級技術人員的職務水平能夠與管理人員相對應，利用垂直式上升途徑進行發展路徑的規劃。第二，在技術方面規劃晉升途徑。對于高級技術人員來說，可以提升他們的綜合素質，使其能夠與他們的知識水平相適應，為企業發展奠定基礎。第三，對業務方面進行晉升，對于業務能力較強的職工來說，需要為他們提供晉升路線，從而使業務人員能夠進一步提升自己的業務能力。通過多條路線的設置，職工能夠根據自己的興趣和能力選擇適合的技術途徑，職工也可以不斷努力實現自己的發展目標，有利于實現全員素質的提升。

(二)整理流程

在國有企業中，管理人員需要充分認識到職業生涯規劃的管理目標，利用有效的管理方法開展職業生涯規劃工作，既要提升自己的職業素養及綜合能力，也需要減少職工的流動性，讓職工能夠不斷提升自己的專業能力、綜合素質等等，讓職工能夠找到歸屬感。不僅如此，在職業生涯規劃中需要制定有效的管理計劃，讓職工充分認識到該項工作的重要性，從而高效率開展職業生涯規劃工作。在制定相應的管理計劃后還應該結合企業發展目標進行分析，收集相關數據分析企業的運營情況，在此基礎上讓職工能夠對企業的發展現狀進行正確認識，充分學習企業文化，然后，根據職工的需求設置管理路徑，完善相應的管理措施，在條件允許的情況下需要成立專門的監督管理委員會，相關領導及高層管理人員應該成為委員會的成員，肩負起自身的職責，避免出現權責劃分不清晰的現象，在出現問題時能夠及時找到具體的責任人，并且還需要為職業生涯規劃管理提出合理化建議，成為該項工作的執行者組織者。

(三)確定職工的職業生涯計劃管理步驟

在國有企業中，對職業生涯進行規劃時，需要讓職工根據自己的實際情況，選擇適合的發展目標路徑，做出準確的判斷，這樣才能夠取得滿意的實施效果，使其需要清晰地認識到自己的優勢和弱勢，進而確定明確的發展方向。企業要對相關的獎懲制度進行完善，充分激勵職工，讓他們能夠準確地進行自我評估，合理選擇職業生涯路線。除此之外，也可以采用問卷調查方式，以此來了解職工比較喜歡的職業生涯途徑。對職工的職業生涯計劃進行管理時需要根據四個階段進行規劃：一是準備階段；二是初階段；三是中階段；四是最終階段。在不同的階段都需要設置不同的目標，尤其在信息時代的到來下，企業也可以利用智能化信息平臺，這樣可以進一步優化管理模式，為職工提供更好的服務，進而發揮較好的監督作用[3]。

(四)周期性對職業生涯規劃進行完善

在職業生涯規劃具體實施過程中，要隨著企業發展規規模、發展速度以及國家宏觀政策的調整、企業發展戰略的逐步清晰，適時組織相關人員重新對職業生涯規劃進行修訂和完善，使其符合企業發展的實際?？傮w而言，需要考慮以下幾個因素：一是要結合企業發展的戰略規劃；二是要結合企業發展經濟環境政策的變化；三是要結合企業員工整體狀況，如學歷狀況、年齡狀況、流動率等等。只有這樣，才能確保企業的職業生涯規劃符合實際，才能然員工對自己的發展目標有清晰的認識。

四、結語

綜上所述，由于市場競爭日漸激烈，國有企業為了能夠實現自身的長遠發展，需要做好職工的職業生涯規劃工作，這樣能夠避免人才流失，減少人員跳槽。相關管理人員需要針對職業生涯規劃進行重點管理，幫助職工未雨綢繆，使他們能夠在自己的工作崗位中不斷提升自身的業務能力，并且讓職工能夠保持較高的工作熱情，強化他們的職業生涯規劃意識，讓職工對自身的職業發展進行準確定位，以此來提升企業的管理水平。