知識經濟時代石油企業人力資源開發的路徑探析

金 琦 大慶油田第五采油廠工程技術大隊

引言

知識經濟時代的企業競爭歸根結底是人才的競爭，哪一方擁有更加優秀的人才，就能夠獲取更好的競爭地位。企業發展過程中人力資源是相當寶貴的資源之一，人也是生產過程中最活躍的重要資源因素。石油企業在實際開展工作的過程中，必須要充分做好人力資源的開發和管理，才能夠確保企業的運行效果和整體效益。

一、知識經濟時代下石油企業人力資源管理存在的問題

(一)缺乏對人力資源管理的系統認知

在知識經濟時代，有的石油企業管理者對于人力資源管理的認識依然非常傳統、片面。事實上，人力資源管理早已不只是一個簡單的職能部門，它對于石油企業的未來發展起著關鍵性的作用。石油企業管理者首先應該改變自己的思想，正視人力資源管理在石油企業管理的地位，從石油企業長久發展的角度去進行人力資源管理。

(二)激勵機制存在不足

大部分的石油企業在構建合理的獎懲機制等方面存在不足，不僅會挫傷員工的積極性，也會對人力資源管理效率的提升造成影響，進而導致激勵機制無法發揮作用。一方面，在某些石油企業，獎金獎勵等物質激勵，總體占比并不高，先進員工和落后員工間所獲得的物質差距不夠明顯，進而導致物質激勵效果不好；另一方面，一些石油企業在員工精神方面的激勵措施并不充足，并未在實現員工自身價值等深層次員工需求方面深入開展激勵研究，無法達到激勵員工的效果。目前，各大石油企業的激勵機制不夠合理無法激發員工的主觀能動性，對石油企業整體發展造成影響。

(三)人力資源管理工作復雜

知識經濟時代，企業員工也只有變得更加多樣、全能，才能勝任本職工作，同時這也使得人力資源的工作量變得更大。一方面，信息時代的到來，員工對于工作的認知也變得更加開放、全面。越來越多的員工從單純的謀生計變為謀求更加廣闊的發展空間、謀求相同的價值觀、人生觀。為了與員工豐富的精神文化需求相適應，企業就需要補足在原有職位規劃、企業文化等方面的缺位；另一方面，隨著企業在國際地位上的顯著提升，良好的企業形象也扮演著越來越重要的地位。這就需要人力資源管理對企業的環境、人員著裝等做出更加規范、統一的要求，以將企業的良好形象推廣出去。

二、知識經濟時代石油企業人力資源開發的路徑

(一)重視員工能力

傳統薪酬制度通常是以職位為界限，為相同職位的人發放相同的薪酬，由于崗位內容不同，導致工作量和技術含量也不盡相同，因此看似公平的薪酬制度反而不公平。現在隨著聘用制度的改變，有些員工技術或者能力能夠為企業發展帶來更大的貢獻，如果再以職位計算薪酬，勢必會降低這些員工的工作積極性和創造性，進而影響企業效益和企業的長期發展。人力資本需要獲得與之相匹配的報酬，否則會尋求薪酬更高的職位。而企業應該做到根據勞動力市場價值確定員工的薪酬。因此必須細化對員工知識、技術和能力的考量，進而確定員工的薪酬。員工的薪酬等級與他們掌握的知識和技能掛鉤，能夠有效激勵員工學習的積極性，使得企業成為學習型企業，并且使得人力資本更加優秀。

(二)做好人力資源規劃整合

一是精準預測石油企業未來組織結構。企業在經營發展期間不可避免地會受到外部環境變化的影響，如企業的資質升級、業務范圍擴大等。這些變化狀況都會對石油企業整體組織結構造成影響，這就要求組織結構必須要適應企業經營策略的實際變化狀況。但是石油企業自身的經營策略也會隨著環境的變化而發生改變，一旦其組織結構發生變化，就會使人力資源配置發生改變。基于此，石油企業在變革過程中，想要提升人力資源管理效率，就要精準地對未來組織結構進行預測評估。二是科學合理的人力供求平衡計劃。結合企業業務發展趨勢，對人力資源進行合理配置，做好退休、辭職、傷殘、調職等各項工作。三是制定人力資源征聘補充計劃。準確制定企業內部提升、外聘、內部調動的相應方案，為各個崗位人才充分發揮功能作用拓寬渠道。

(三)重視培訓發展

企業應當重視對人力資源管理從業人員的培訓，深化他們對企業經營文化的認知與理解，強化人本概念，緊密關注行業發展前沿，不斷充實其學識結構，提升整體隊伍專業化水平，共享有效工作經驗，實現其工作價值的最大化。基于人力資源管理部門的信息支持，企業還需重視全體員工的培訓活動開展，與時代發展亦步亦趨，增強自身綜合競爭力。在具體的踐行過程中，充分利用績效考核反饋結果，根據企業的戰略規劃，善于發現和分析員工工作中存在的問題，精準定位培訓需求，進而制定科學的組織方案，唯有做到有的放矢，才能保證其預期效果。其中，培訓方案的設定，應當進行多重因素的考量，如培訓對象、培訓主體、培訓方式、培訓時間、培訓內容等，強調以最深刻、最容易接受的方式展開，以增強員工的參與活性。在培訓計劃的落實中，以明確的目標為引導，進行崗前培訓、在職培訓、現場培訓等，全面覆蓋各個成長階段的員工，并注重搭建好內部溝通橋梁，推行老帶新的方式，共享有效工作經驗，并形成企業融洽的交際氛圍，有助于增強企業的凝聚力和向心力，攜手應對激烈的經濟市場競爭挑戰。最后，企業還需重視員工培訓效果的評價反饋，對員工既有表現進行考核，并可通過問卷調查等方式，了解員工的滿意度和意見建議，做好相關信息記錄工作，不斷發現問題、解決問題，在如此的循環往復中，形成一個相對完整的閉環，確保工作成效。

(四)創新薪酬管理方式

在薪酬管理工作中，企業需要明確以人為本的思想，首先將員工的基本工資發放到位，然后根據員工的實際工作情況發放一定的福利，工資發放做到按時、足數。在此基礎上，多一些對員工的關懷，比如給員工更多的節假日福利、拒絕員工加班等，使企業內部的氣氛和諧融洽。在考核過程中運用科學合理的考核制度，公開考核結果，使其更具說服力，只要員工在工作中態度積極、工作效率高，那么獲得的薪酬也會增加，通過這種方式提高員工的工作積極性，讓員工獲得滿足感，真正把企業當作自己的家。這種方式有助于企業留住人才，減少由于人才流失產生的經濟損失，對企業員工的招聘環節和離職環節做好有效的控制。提高薪酬管理的科學性和合理性，在薪酬管理方式上進行不斷的更新和完善，讓員工獲得更多的滿足感和幸福感，充分調動員工的工作積極性，使員工積極主動地參與企業建設工作。

三、結語

綜上所述，知識經濟時代給石油企業的人力資源管理帶來了巨大的挑戰，在迎接挑戰的同時也是石油企業在發展過程中的又一機遇。加強企業人力資源管理，是現代社會發展過程中的必然階段。然而，人力資源管理改革并不是在一朝一夕間完成的，人力資源管理很難在短時間內實現質的飛躍。企業在進行人力資源管理創新的過程中，必須要依托經濟客觀經濟市場以及實際條件，根據自身情況出發，實現對于人力資源管理的創新。