雙一流建設背景下高校人才流失的原因和對策分析

李 巖，邊莘茹

一、 人才流動的客觀必然性

人才資源是高校發展的核心資源。 在市場經濟條件下，人才資源的稀缺性決定了流動的必然，高校人才的合理有序流動本屬正常現象，有利于促進學科交流和優化，促進高校人才隊伍可持續發展，使人才脫穎而出。 但近年來隨著高校競爭加強，“雙一流”建設方案的實施，各地相繼推出“高水平大學建設”方案，人才數量尤其是有“帽子”的人才數量成為學科評價的重要指標，國內高校“人才爭奪戰”愈演愈烈。 南方高校較高的薪酬待遇、充足的科研經費支持、寬松的科研條件以及較好的城市發展環境，對全國高校現有教師隊伍帶來了較大的沖擊。 人才流動在市場規律下成為必然趨勢。實際上合理的高待遇是對知識和人才資源價值的體現，有利于在全社會形成尊重人才的氛圍。 然而，人才資源又不同于市場上的其他資源，人才是否發揮應有的作用還需要平臺、團隊等全方位的支持，特殊的工作性質決定了其需要保持一定的穩定性才能創造更多的產出和價值。 人才流動失序對整個高校師資隊伍穩定產生負面影響，不利于全國高校師資隊伍長遠和可持續發展。 所以，在“雙一流”建設背景下，如何規范人才流動，促進高校建立規范有序、能夠充分激發人才潛能的人才管理與服務體系應在高校領域展開積極探索。

二、 人才流失的原因分析

(一)制度方面原因

中國大學辦學體制的變革是高校間人才流動的重要前提。 伴隨著大學自主辦學權利的回歸，大學高等人才的流動也日益從計劃經濟時代向完全市場化的方向轉變。 近些年來，在高層次人才聘用形式上，高校選擇合同聘用制及協議薪酬越來越廣泛，人才和高校雙方之間按照市場經濟運行規則，按照雙方意愿，協商確定薪酬待遇，聘用期滿后經考核及雙方協商確定是否繼續聘用。 整個聘用過程中不涉及人事關系、檔案及工資關系的轉入。 合同聘用制的用人方式極大地解決了高校人才引進的瓶頸，但是同時也存在人才流動的不穩定性。

(二)評價方面的導向性

2017 年1 月，國家出臺制定了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法(暫行)》，辦法肯定了高校人才的重要性，尤其是有“帽子”的人才數量在學科評估師資隊伍中占有很大比重。 在“雙一流”建設下高校學科評估，又將具有國家級人才稱號的人才數量與評估最終結果進行密切關聯。能否入選國家人才引進與發展項目以及學校擁有各類項目人才的數量和級別成為衡量高校人才競爭力和師資隊伍質量的重要指標，甚至還被納入各類高校排名以及政府對高校辦學的績效考核之中，影響到高校辦學資源的重新配置。 這一系列對于高校評價方面的導向性使人才競爭日益加劇。

(三)高校內部失衡

當前高校在人才管理中普遍具有“重引進、輕培養”的特點，許多高校已認識到這個問題，主要體現在兩個方面:一是不惜重金聘請有學術頭銜的學科帶頭人，引進的有人才稱號的高層次人才待遇及相關配套服務條件要遠遠高于本校現有人才，包括薪酬、安家費、學科建設經費、家屬工作安置等；二是大力引進青年人才，用高薪高職吸引優秀海外青年人才的同時對校內現有的青年師資具有一定程度的壓制。 兩個方面的結果造成內外不平衡，校內師資的心理失衡，造成校內師資不穩定性的隱患。

(四)個人因素

個人因素是國家制度、地方政策、經濟與社會發展水平、所在行業發展情況、高校科研平臺綜合實力、校園文化、內部管理等其他各項因素最終在人才個體身上的集中反映。

筆者對所在高校近三年高層次人才流失情況進行統計，主要原因如下:一是個人尋求更高的發展平臺；二是因個人或家庭原因調入國內其他高校；三是選擇到企業工作或自主創業。 調離去向如下:12 人調離至國內其他高校，其中去往南方高校的有5 人；2 人去往海外高校；3 人去往企業或自主創業。 在個人因素中，人才對于更高科研平臺的追求占絕大部分。

三、 對策及建議

高校人才流動是一種市場行為，需要遵循“自愿、公平、誠實”的市場競爭原則，但高校人才流動畢竟是在高等教育的學術場域中進行，因而也需要遵循“以人為本，學術至上”的高等教育原則。

(一)建立合理有序的人才流動機制

政府發揮導向作用，強化政府人才宏觀管理、政策法規制定、公共服務、監督保障等職能，引導地區、高校間建立合理有序的人才流動機制。 重大人才工程項目適當向中西部、邊遠地區傾斜。 在學科評估等高校評比過程中，探索更科學有效的評估方式，破除“五唯”，不單純以“數帽子”的形式進行人才隊伍建設的評估。

探索構建高校人才工作聯盟，增加有效溝通與協調，對于合理的人才流動簡化流程，保障人才權益；對于不合理人才流動現象，設置高校、人才誠信制約制度，對單純以高薪挖人、搶人的高校以及頻繁跳槽的人才進行制約；加強對各類人才項目的契約管理，可參照長江學者模式，聘期(支持期)內人才不能流動，否則取消支持；建立人才流失培養成本補償機制，人才引進高校或人才本人，都應當承擔相應的補償責任。

人才流動的最終目標應服務于科學研究及學術發展，政府應倡導合理的人才流動，倡導高校間實現合作共贏，對于國內地區間、高校間惡性競爭應堅決遏制。

(二)推進高校內涵式發展

目前眾多高校存在為了引人而引人的情況，人才引進無法實現真正的落地使用，造成人才資源浪費，這些情況助推了人才流失現狀。 人才引進應首先服務于學科發展，高校應該根據自身學科情況正確定位，明確自身辦學特色與發展定位，以實際需求為導向，加強人才引進規劃。 強化學科聚集人才的效應，以大平臺、大項目、大團隊為依托，引進關鍵崗位與急需緊缺人才，解決關鍵技術中的“卡脖子”問題或完善整體學科布局與規劃。

因此，要推進高校進行內涵式發展，更加注重讓引進的領軍人才能夠發揮作用，引進的青年人才得到培養與發展，做到引進人才“留得住、用得好”。 幫助引進人才融入校內科研環境，同時從待遇、保障等各方面平衡校內現有人才。 做到按需引進、引育并舉、內外平衡，推進高校內涵式發展。

(三)深化人才體制機制改革

高校應繼續深化人才體制機制改革。 一是完善人才評價機制，在人才評價中，堅持破除“五唯”，突出品德、能力和業績評價，實行代表性成果評價機制；根據不同類型人才完善不同考核模式。 基礎研究人才以同行學術評價為主，應用研究和技術開發人才突出市場評價，哲學社會科學人才強調社會評價。 二是完善考核退出機制，發揮考核的實際作用，實行以中長期考核為主的考核形式，根據聘任合同中的工作目標和任務，將科研成果、教學情況、社會影響等作為主要考核內容，強化考核結果的運用，建立退出機制，形成“能上能下”的職稱評審體系。 三是構建人才成長體系，保障人才待遇及激勵政策落實。 筆者所在高校于2018 年推出《關于深化人事人才工作體制機制改革的意見》，對已出臺的杰出人才體系建設方案進行修訂，按照“引育并舉、內外并軌、目標導向、動態管理”的原則，構建了“頂尖人才—領軍人才—青年人才—后備人才”四個層次銜接有序的人才體系。 該體系的評價立足破除“五唯”，將學術水平、發展潛力和學術影響力等作為重要評價依據，使不同學科、不同年齡階段的人才均可得到與其發展相匹配的支持培養，同時在遴選程序、支持保障、管理考核等方面進行了創新優化，為學校人才強校戰略和世界一流大學建設提供強有力的支撐。 自啟動杰出人才體系各項目遴選以來，高層次人才隊伍建設成效顯著。下一步將科學規劃、逐步調整，適度加大杰出人才體系校內遴選規模，并逐步實現內外平衡。

(四)構建綜合服務保障體系

高校管理工作的精細化、信息化、便利程度直接關系到教職工工作的舒適度，而對于人才來說，將他們從復雜的行政工作中解放出來專心致力于科學研究至關重要。高校應在全校范圍內確立尊重人才、愛護人才的自覺意識，創建全面立體高效的人才服務工作機制，將人才需求保障在前，為人才營造舒心的工作環境，最終形成“近者悅而盡才，遠者望風而慕”的良好人才生態。 一是成立人才工作領導小組，統籌全校人才工作，定期召開會議協調、解決人才工作中遇到的相關問題；充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾優勢，全面暢通學校領導干部與專家學者的溝通渠道。 二是構建學校服務保障聯動機制，主要落實人才落地后實驗空間、住房、家屬安置、子女入學、醫療保障等事宜；幫助人才申請國家、省、市等優惠政策，做到“應享盡享”；設立高層次人才服務專員，在人才項目申報、合同簽訂等過程中為高層次人才提供便捷、暖心的個性化服務；每年定期召開人才座談會，匯報學校近期發展情況，聆聽人才真實需求，為人才創造更多的“獲得感”，進一步發揮人才在學校改革與發展中的重要作用。 三是學院黨委發揮更加積極主動的作用，營造尊重人才、愛護人才、服務人才、成就人才的良好生態，主動聯系專家解決工作生活困難，對于院內確實無法統籌解決的問題，及時反饋并跟蹤問題解決進度。

四、 結語

“雙一流”建設是我國高等教育發展過程中的一項重要舉措，高校在推進“雙一流”建設的進程中應著眼于國家戰略高度，承擔起高等教育強國的責任與擔當。 在國家“雙一流”建設背景下，政府、高校應共同致力于建設合理有序的人才流動環境與機制，通過高層次人才隊伍的建設推動國家“雙一流”建設的進程，最終服務于國家戰略，為我國長遠發展提供優質人才資源。