中小高科技企業知識型員工激勵探析

陳亞杰

人才競爭已經成為知識經濟時代高科技企業競爭的關鍵要素，中小高科技企業要想避免遭受中小企業平均年齡只有2.5 年的命運，就要牢牢抓住知識型員工這個關鍵的競爭資源。

知識型員工普遍接受過大學等各種形式的高等教育，具備相關的專業知識和技術能力，渴望自我價值的實現，會主動創造，能夠將自身的知識、技能經過創新轉化為更多更高的勞動價值進而產生經濟效益、社會效益。 可見，知識型員工是知識創新、技術創新的中堅力量。 而且在現今社會，科技發展的抓手就是創新，做好知識型員工管理、激勵知識型員工努力工作意義重大。

然而，中小高科技企業也有自身的限制因素。 大多中小高科技企業由于成立時間短、發展規模小、缺少完整的企業文化，甚至缺乏良好的工作環境，并不能滿足知識型員工對于職業薪酬的需求。 與發展成熟的高科技企業相比，除了薪酬水平低之外，知識型員工對企業發展前景的預期也不明朗，對于自己未來的職業發展規劃也會模糊不清。 這些不利因素導致中小高科技企業很難對知識型員工形成有效的激勵，從而影響了知識型員工歸屬感和忠誠度，加劇了知識型員工的流失。

本文基于中小高科技企業知識型員工的激勵存在的現實激勵問題，提出具體的解決對策，希望能對中小高科技企業知識型員工的管理發展有所助益。

一、 中小高科技企業知識型員工激勵問題

(一)知識型員工績效考核不合理

在中小高科技企業中，產品更新換代速度快，但一般研發周期長，因而對知識型員工業務能力、專業素質要求也高。針對日常工作內容強度大、彈性強、成果產出慢等特點，中小高科技企業在創立初期并未建立完善的績效體系，缺乏科學合理的績效考核方法，加上忽視自身的條件，普遍仿照比較成熟的大型高科技企業績效考核機制，考核雖在形式上將收入與員工的工作業績掛鉤，但卻缺乏完善的溝通反饋機制。知識型員工的很多訴求沒有得到真正的滿足，從而導致這些激勵措施并未真正起到改善員工工作績效、有效激勵的

作用。

(二)知識型員工薪酬設計不完善

事實上，很多中小高科技企業在薪酬設計中，平均主義嚴重，干好干壞一個樣，缺乏相對的內部公平性。 同時，無論工作完成得怎樣，知識型員工受薪酬保密制度的影響，對年終獎和年薪增長情況也沒有明確的參照，無法明確自己的薪酬是否與付出成正比。 這種缺乏透明度的薪酬制度，在一定程度上也會影響員工的工作積極性。 這也在很大程度上削弱了薪酬激勵本身的效果。 知識型員工身處中小高科技企業設定的薪酬盲區中，缺乏明顯的激勵作用。

(三)知識型員工福利激勵柔性不足

除了國家相關部門規定的員工福利制度，如法定節假日、五險一金外，中小高科技企業大多還設立了本公司的其他福利。 例如就餐補助、通信補助、員工旅游、定期體檢等。這些福利制度在一定程度上提升了知識型員工對企業的忠誠度、歸屬感。 然而，這些福利措施具體落地的過程中，忽視了中小高科技企業知識型員工本身的工作狀況、思想狀況，例如員工休假缺少彈性、旅游時間、目的地難以統一等。 這使得原先設定福利措施刻板僵化，并沒有起到應有的激勵作用，甚至降低了知識型員工的滿意度，打擊了工作積極性。

(四) 知識型員工職業晉升通道不明晰

知識型員工作為知識分子，本身對自我價值的追求比較多，除了物質方面的基本需求外，需要精神方面的滿足。 中小高科技企業能夠給知識型員工的職業晉升、職業認可也會在很大程度上影響其工作積極性、忠誠度和歸屬感。 受限于中小高科技企業發展理念不成熟、現實條件不成熟等原因，企業對知識型員工的培訓相對較少，大多數情況下，對知識型員工采用只使用不提升。 在高科技行業，知識更新換代速度非常快，長此以往，知識型員工自身的知識技術會與行業發展、社會要求脫節，進而被時代淘汰。 而且中小高科技企業員工規模小、格局不大，組織架構簡單，大多知識型員工面臨巨大的職業天花板，企業也缺乏完善清晰的職業晉升機制。 面對這樣的境地，知識型員工離職率不斷攀升，中小高科技企業員工結構不穩定，人才流失問題不斷加劇。

二、 中小高科技企業知識型員工激勵改進措施

針對中小高科技企業知識型員工激勵問題，本文提出了如下措施希望能夠對改進其激勵問題提供借鑒和參考。

(一)改進知識型員工績效考核

中小高科技企業需要結合自身實際情況，借鑒大型高科技公司的成熟績效考核運作模式，結合行業特點，建立一套具有自身特色的綜合績效管理體系，改進績效考核措施。 從源頭上進行知識型員工的需求調查、制定完善的激勵績效考核指標和計劃、實施績效考核計劃并隨實踐不斷調整和改進，開展有效的績效溝通、績效反饋，真正發揮績效考核的作用，不僅用來給知識型員工評定薪資等級，并作為考核知識型員工、進行職位調動、規劃知識型員工乃至中小高科技企業未來發展的重要依據。

(二)完善薪酬體系

在保障中小高科技企業知識型員工基本需求的基礎上，增加薪酬激勵及其他更高層次激勵的內容和幅度。 除基本工資、日常年終獎金外，增加各類獎金配置，對做出特殊貢獻的知識型員工進行專項獎勵。 對于長期在崗位上工作突出、能力優秀的不同類型知識型員工還可設定股權激勵，根據管理、技術、業績等業務內容將股權細分，將一部分股權分配給知識型員工，增加其與中小高科技企業的黏性。

知識型員工作用大、分布廣泛，在薪酬設置上還需要充分考慮崗位因素，適當淡化職位層級的束縛，肯定知識型員工的工作成績。 同時，還要兼顧知識型員工個體與集體利益，增強知識型員工團隊合作意識，激發團隊協同意識，實現知識型員工和中小高科技企業的雙贏。

(三)完善知識型員工福利

除了基本的福利項目，五險一金、法定節假日、商業保險、日常團建、運動健身等福利項目外，中小高科技企業還要設定針對知識型員工的福利內容。 知識型員工不同于其他類型的員工，對自我價值的追求程度高，渴望完成高層次的工作任務，學習愿望和學習能力強。 同時，高科技行業知識、技術更新換代速度快，即便是中小高科技企業也應該安排資金、時間等資源對知識型員工進行培訓。 而且應該設計完善、全面、有針對性的培訓體系顯得重要且必要。 完善的福利體系應該包括周密、詳實的培訓體系，滿足知識型員工的學習需求，提升中小高科技企業的整體水平。

針對知識型員工的特點，中小高科技企業結合自身資金少、能力弱、各方面處于成長階段等特點，除了保障知識型員工的基本勞動外，還要盡可能為知識型員工創設良好的工作環境。 針對知識型員工好學、精進等學習特點，適當安排知識型員工從事具有挑戰性的工作，充分發揮其專長，滿足其高層次的價值追求。 給予其充分的肯定，委以合適的工作任務，不僅能夠增強知識型員工對自身的認可，也會提升其職業信念，從而調動知識型員工工作積極性，促進中小高科技企業的成長壯大。

(四)明晰知識型員工職業晉升通道

中小高科技企業成立時間短、充滿不確定性，知識型員工對企業的未來可能會比較迷茫，對自己未來的發展道路也會迷茫。 中小高科技企業設定明晰的企業發展規劃，實現穩健的發展能夠增加知識型員工的歸屬感，增強對企業的信心。 中小高科技企業的知識型員工對自我發展空間尤為重視，尤其是在員工認定企業會有較為明朗的發展前景時，一個公平、公正、公開的晉升機制對員工的去留往往是關鍵的。企業要通過制定人才培養計劃、創造選拔真正人才的機制、避免近親繁殖來完善內部晉升機制，加強知識型員工對企業的忠誠度，美化企業的社會形象，吸納更多優秀人才。

中小高科技的成長、壯大大多歸因于知識型員工在各個方面的辛勤努力。 知識型員工只有在相對公開、公正的環境下，才更有意愿去努力產出、提升自己、回報企業。 這里的公平、公正是全方位的，特別是員工晉升方面。 良好的晉升機制是保證員工忠誠度、工作積極性的關鍵。 中小高科技企業設定完善的人才選拔晉升制度，才能優化企業環境，留住知識型員工，樹立良好的企業形象。