世界衛生組織的人才招聘模式

文/王忱

編者按

世界衛生組織根據其職員種類繁多、來源廣泛的特點，制定了一系列招聘政策。作者根據自己在世衛組織工作期間了解的具體情況，結合世衛組織《關于專業技術類及更高級別長期崗位國際招聘選拔辦法》（以下簡稱《招聘選拔辦法》），對世衛組織的招聘工作做相應解讀，并對如何改善中國職員數短缺的現狀提出一家之見。

世界衛生組織是聯合國系統內衛生問題的指導和協調機構。它負責擬定全球衛生研究議程，制定規范和標準，向各國提供技術支持，以及監測和評估衛生趨勢。

雇員分類

世衛組織的工作人員分為職員（S t a f f）和非職員（Non-staff）兩類。職員主要包括簽訂了永久合同、固定期限合同、臨時合同的專業技術類（P-staff，分1—7級）和行政事務類（G-staff，分1—7級）職員，此外還有一類高級別職員，即司長級別，分D1和D2，在薪酬待遇方面大體與P6和P7相同。非職員主要包括顧問、實習生等。世衛組織對不同類型職員制定了差異化的人事政策，在招聘、薪酬、福利待遇、離職甚至差旅標準等方面都不盡相同。其中，專業技術類職員是最核心的一部分雇員，執行全球招聘政策，對應的人事政策更為細化和完善，招聘政策也更為完善和規范。

招聘選拔程序

世界衛生組織的職員招聘選拔包括制訂計劃、崗位發布、篩選評估、選拔錄用等環節。當出現崗位空缺或新設崗位時，相關部門準備標準化崗位需求信息，與人事司溝通后通過規定渠道面向全球發布。待發布期結束后，招聘司局的人事專員整理招聘信息，進入選拔程序。

組建選拔小組有關要求。選拔小組成員的組成應考慮地域來源并包括男性和女性。由工會推薦的員工代表和人事工作人員不受級別限制。要求小組成員的級別應盡可能與空缺崗位的級別接近，一般不低于空缺崗位兩級。為確保選拔標準和程序的一致性，世衛在招聘管理上要求地區辦公室和總部應盡可能組織聯合招聘，減少分散開展的全球招聘，以節約成本和提高公平性。選拔小組成員要遵守嚴格的保密要求，并保證與候選人短名單上的人員之間沒有利益沖突。

P5及以下級別選拔小組的構成：所招聘崗位的一級管理者（即其直屬上級），任招聘組長；工會推薦的員工代表；一名從其他業務相關部門選出的員工；地區辦公室或總部的人事工作人員。

P6/D1和D2級別選拔小組的構成。招聘崗位來自總部：招聘組長，即招聘崗位對應的助理總干事（ADG），或由其指定的員工；另外一名ADG或地區辦公室主任，或由其指定的員工；行政管理和財務司司長，或由其指定的員工；總部工會指定的員工代表。小組秘書（人事司代表）。招聘崗位來自地區：招聘組長，即地區辦公室主任，或由其指定的員工；負責該地區事務的ADG或一名其他地區辦公室的主任，或由其指定的員工；行政管理和財務司司長，或由其指定的員工；地區辦公室工會指定的員工代表；小組秘書（人事部門代表）。

篩選階段。包括初步篩選和深度評估。初步篩選指地區辦公室或總部人事工作人員根據一些設定的篩選問題，對申請人作出基本評價。然后進入深度評估，即通過初篩的候選人材料提交到招聘組長，由組長審核候選人是否符合招聘條件，并根據崗位勝任度排序，提出5名以內的候選人短名單。短名單中會注明每位候選人在教育或工作經歷等方面的優勢。候選人的多崗位交流經歷和在艱苦任職地區服務經歷都會作為評估的指標。如果入圍的候選人較多，會采取筆試進一步篩選。由于現職的世衛員工在崗位競聘中有優先權，組長會對初篩不符合條件的世衛員工進行資格復審以免產生誤判。

選拔階段。選拔小組集體審議短名單、篩選過程，結合崗位所在部門已有的固定任期的國際職員的性別和地域分布情況確定最終的短名單。如果只有一名候選人入選短名單，選拔小組需在進行下一步程序前提出有關建議，包括是否繼續推薦該候選人，或延長崗位發布時間，或修改崗位要求后再次發布。要特別指出的是，短名單中須至少有一名女性。如果初篩后得分較高的均為男性，則符合該崗位基本要求且得分最高的女性應被列入短名單。確無女性可入選的，必須說明理由。

根據不同崗位級別和要求，選拔階段還會采取筆試、自述或面試，命題由組長決定，并經全體成員同意。筆試由至少兩人評分，評分人可邀請小組外部人員。筆試成績在面試結束后向小組成員公布。較高級別崗位的選拔會采用自述的方式，陳述內容應與崗位相關。面試包括技術和能力方面的問題，還會評估候選人態度、崗位適合度和國際工作經驗。部分有語言要求的崗位會在面試階段進行語言測試。

面試小組根據有關條件，給出候選人相應等次。崗位勝任度相同的候選人中，優先考慮已在組織工作的員工。其他還須考慮的因素包括候選人的性別、地域，是否正在艱苦地區工作及候選人條件是否能更好地補充和平衡擬加入的小組的構成等。小組最終確定三名候選人，形成意向性報告提交決策層。

決策階段。P6/D1及以下崗位的選拔結果書面報分管的ADG或所在地區辦公室主任。D2的選拔結果須提交總干事。決策層的意見可以不同于選拔小組，其決策將被記錄在案，且遵循誰決策誰負責的原則。人選確定后，由人事工作人員將結果告知組長，再由組長通知本人。

增補中國職員的途徑

從世衛組織《招聘選拔辦法》的相關內容，結合個人工作期間了解到的有關情況，歸納世衛組織專業技術類職員的招聘主要具有以下特點：一是工作周期較長，從出現崗位空缺到形成崗位描述，經人事審核公開招聘信息，再到收集篩選招聘信息，履行招聘程序指導確定最終人選，世衛組織的工作周期大致需要6個月，對于應聘者而言，這是一個非常漫長的等待期，中間存在各種變數；二是競爭非常激烈，專業技術類崗位面向全球招聘，應聘者如云；三是同等條件內部員工優先；四是裁量自由度較大。盡管世衛組織強調招聘向發展中國家傾斜，向缺額國傾斜，因受語言、文化等因素影響，中國人在國際招聘中處于相對劣勢，參與度和成功率均不高，并且由于世衛組織招聘政策中對很多崗位都將國際工作經驗作為前置要求，在一定程度上成為中國人參加競爭的限制性條件。改變中國籍職員不足的現狀將是一項長期而艱巨的任務。

首先，增加中國籍職員數量是大勢所趨。國際組織在推動全球發展和維護國際秩序中發揮著重要作用。我國在積極參與全球治理的過程中，必然需要加強在國際組織中的影響力。根據最新確定的聯合國會費調整比例，2019—2021年，中國承擔的聯合國會費比例由7.92%大幅上升至12.01%，成為僅次于美國的全球第二大會費承擔國。職員配額應相應提高。但對比2010—2012年、2013—2015年、2016—2018年三個時段的會費比例和中國籍職員數，再綜合考慮聯合國職員數持續增長的實際情況，以及歐美國家和日本等國職員數的變化趨勢，中國籍職員數相對總量偏低且增速較緩。近十年來，世衛組織的中國職員數都維持在30余名。職級分布上表現為高級崗位（P6/D1以上級別）人數偏少，崗位分布上表現為綜合管理類部門人數偏少（如總干事辦公室、人事司等），地域分布上表現為在總部和西太區過度集中。解決職員短缺的問題是當務之急，同時也要從職級、崗位、地域三個分布（以下簡稱“三個分布”）上做必要的考慮。

其次，做好相關規劃和布局十分重要。專門化國際職員的培養、儲備和輸送具有長期性、系統性、針對性等特點，我國的國際職員隊伍尚不夠成熟。從相關工作現狀判斷，政府推薦因具有更為有的放矢、人員素質更有保障、穩定性更強等特點，是改善中國職員短缺的首選方式。即便是自主應聘者眾多的歐美國家，政府推薦也是其向目標崗位安排人員的重要手段。政府主導的選拔推薦仍將是一段時期內最直接有效的方式，主要包括初級專業人才項目（JPO）和高級別專業技術類人員借調工作。歐美國家和日本國際職員人才培養和儲備工作起步早，在50年前就啟動了JPO項目。從相關數據可見，JPO經過2—3年的工作后繼續在國際組織任職的概率很高，他們有豐富的多地區和不同國家工作經歷，熟悉國際組織規則規范和文化氛圍，是國際職員隊伍中不容忽視的重要組成。JPO已成為被廣泛認可的培養和輸送國際職員的有效途徑。借調人員到世衛組織短期工作既可作為輸送高級別職員的過渡方式，也可作為深入了解國際組織的有益渠道，還可借鑒有些國家做法對重要借調崗位實行3—5年輪轉機制，確保工作的延續性。

最后，充分發揮高校和科研機構的橋梁作用。一些國內高校和科研機構利用國家留學基金委項目等經費渠道，向世界衛生組織派送實習生，有的已通過長期合作形成相對固定的實習崗位。世衛組織各部門均有一定人事權限，短期的顧問和臨時職員的招聘程序大大簡化，且大量的短期崗位可續簽合同或改換合同類型。實習生可在熟悉工作的同時，爭取到短期工作崗位，逐步為過渡成為正式職員打好基礎。