家族二代特征對家族企業創新的影響
——基于二代人口結構和教育狀況及身份特征的視角

尹飄揚，李前兵

（1. 淮陰工學院商學院，江蘇 淮安 223001；2. 西南財經大學會計學院，四川 成都 611130；3. 淮陰工學院管理工程學院，江蘇 淮安 223003）

一、引言

創新成為現代企業發展的主要推動力和價值創造的核心來源，同時也是企業長期保持核心競爭力的關鍵，因而創新驅動發展也被提升到國家經濟發展的戰略高度。經過近40 年快速發展的中國民營企業群體，扮演了中國經濟高速增長的引擎之一，而在民營經濟中，家族企業則是其中堅力量。據相關統計顯示，截至2019 年6 月底，在國內A 股市場3663 家上市公司中占比達35%的上市公司由個人或家族控制（許宇鵬，2020）。家族企業能否持續健康發展，保持基業長青，對我國經濟持續穩定發展也將產生至關重要的影響。隨著家族一代創始人逐漸步入花甲之年，我國家族企業正步入代際傳承的高峰期，而家族企業的代際傳承是一個多維的現象(Drozdow，1998；Kaye，1996)，同時也是一個長期的社會化過程(Longenecker，1978)，所以家族企業創一代的視野和家族二代的不同特征將共同決定家族企業的未來走向。家族企業傳承后的家族二代將是保持企業競爭力和持有家族財富的關鍵性因素。

現有研究主要聚焦于代際傳承是否影響家族企業創新以及傳承階段對企業創新的影響，鮮有從二代人口結構特征進行深入研究的。文章基于二代的不同特征維度，分別考察創一代基于二代的人口結構特征所表現出的創新精神以及從二代自身素質及職位身份特征所傳遞出的創新行為特性，是對現有家族企業創新研究及代際傳承研究視角一個較新的拓展。實證結論對家族企業的創新管理實務和代際傳承實踐有較好的借鑒指導意義。

二、文獻回顧

1. 家族創始人子女人口結構與代際傳承決策

家族企業作為家族和企業的結合體，家族存續和家業傳承深受中國傳統家族觀念及儒家思想的影響。在傳統的中國社會，“男女有別”、“傳男不傳女”的思想依舊盛行，以男性血親構建的父系世代關系才是家族延續的主流。家族內外親疏有別，差序格局明顯（費孝通，1947），信任關系大都局限于具有血緣關系的家族成員之間，對家族之外的人則信任不夠(Fukuyama，1995)，因此子承父業仍舊是中國家族企業的傳承首選。Warner 和Steel(1991)研究指出，父母在養育子女的同時，也在向子女傳授著自己的價值觀，反之，父母的價值觀有時也會受到子女的潛在影響。而企業的各項決策內生于本土的文化之中，在中國傳統家族文化的影響下，家族企業創始人的子女結構將會影響家族的傳承意愿，進而影響企業的可持續發展（沈藝峰、陳述，2020）。因此，作為創始人的家族企業實際控制人，其子女的人口結構特征會對其價值觀產生極為重要的影響，且這種影響最終會在企業的戰略選擇和績效上得到體現。

2. 家族企業二代涉入與企業創新

在家族企業中，創新行為往往是由家族性決定的。吳炳德和陳凌(2014)研究發現家族企業研發投資的風險規避具有一定的門檻，家族企業選擇風險收益與保持家族社會情感財富的適當組合，具有較高的差績容忍度。Matzler 等(2015)基于資源觀和代理理論發現，由于資源匱乏，家庭成員參與管理和治理構成了家族企業創新投入方面的障礙，但同時由于創新質量得到了提高從而增加了創新產出，并且提高了公司創新的能力。隨著家族企業代際傳承的普遍化，家族二代介入企業是否會影響企業創新投資行為的話題越來越受到關注。Hambrick 與Mason(1984)創新性地提出了高階理論，把高層管理者的學歷水平、工作經歷和背景特征、戰略選擇、組織績效納入高階理論研究的模型中。而擁有不同特征的家族二代不僅對企業績效產生影響，還會影響戰略的制定。當企業落后于行業平均多元化水平時，高學歷家族二代卻更傾向于實施聚焦化的戰略調整（李新春、張鵬翔、葉文平，2016），受過高等教育的人往往更加有自信，勇于創新性研究，再加上他們所接觸的人群具有深厚的知識儲備，有助于他們掌握新的戰略方向，及時做出決定。黃海杰、呂長江和朱曉文(2018)研究發現在二代為海歸背景、外部監督較差的家族企業中，二代介入對家族企業的創新活動有顯著的正向影響。同時，二代愿意將自己定位成“賦富而不驕、華而不傲、銳意進取、積極向上”的“新二代”，更加注重企業核心競爭力，加大研發投入力度，贏得大眾一致認可（趙勇、李新春，2018）。

但是，家族企業在二代涉入階段家族成員子女之間的關系會逐漸疏遠，因此繼任者上任后為了取得內部管理人員的支持，會通過減少研發投資來實現短期的經濟目標，以此來證明自己的能力（程晨，2018；許長新、趙夢瓊，2019）。相對來說家族創一代更看重社會情感財富，往往是任人唯親，但二代由于缺乏較高的家族使命感，唯賢任用，導致難于處理高管中家族成員之間的關系。因此，高管團隊中家族成員的數量會影響企業的創新能力（鄭登攀、李生校，2019）。

三、理論分析與假設建立

1. 家族二代人口特征與企業創新

我國獨特的“家”文化傳統使得家庭子女的結構對我國家族企業造成深遠的影響，不僅決定了企業未來的發展，而且對企業的各種財務決策也會造成差異。即便如此，子承父業的傳承方式依舊是我國最主要的模式，正如“吾國社會之組織，以家庭為單位，不以個人為單位，所謂家齊而后國治也”所述，中國傳統文化極為重視家庭倫理（梁啟超，2007），兩千多年以來，家族形成了一種家族本位的宗法社會（張岱年，2004）。因此，家族領導人在面對“賢”與“親”時，會優先考慮家族成員并存在“代際鎖定”現象（胡旭陽、吳一平，2017）。

一方面，家族企業的創始人相比較于“外人”更加信任家族成員。家族企業追求穩扎穩打，在家族企業中，創一代與自己的子女最親密并對其能力也有所了解，而發生在實踐當中的蘭州黃河、國美電器等經理人的敗德行為更加劇了家族企業領導者對外人的不信任度（王明琳、徐萌娜、王河森，2014），使得創始人認為把控制權給子女繼承是最安全的方式，從而子女順其自然的成為重點培養的接班人。另一方面，創始人將企業的所有權和經營權交給自己的子女，避免落入其他人之手，保持了經營理念的一致性，可以造就百年老店的誕生。從而，這種家族傳承意愿會使創始人考慮企業的可持續發展，可供選擇的繼承人越多，企業家就會更加愿意把自己的企業交到優秀的繼承者中，更不可能進行掏空行為，反而加大研發技術創新。據此，提出以下假設：

假設H1：家族企業創始人的二代子女人數越多，研發技術創新表現越好。

在中國傳統“重男輕女”的影響下，男女在社會地位中有著明顯的差距，即使隨著社會發展的現代化，女性高管在生活、工作中承受著較多的質疑導致不公平待遇（Janssen，2016；孔令文，2018），在家族企業傳承之際，兒子和女兒的地位也存在著較大的差別。由于兒子有著傳宗接代的價值以及“嫁出去的女兒潑出去的水”的思想觀念，很多創始人會更愿意選擇兒子繼承自己“打下的江山”或者直接引進職業經理人，女兒只會持有少數股份。

當家族企業創始人有多個兒子時，家族企業往往選擇諸子均分制，保證公平公正并減少因為財產問題可能導致的家庭內部分裂，而諸子均分將分散企業的控制權和家庭財富積累，為了削弱這種不利影響，家族會專注于企業的可持續發展來進一步擴大資本的積累（沈藝峰、陳述，2020）。因此，父代與子女性別可能存在如下邏輯機理：家族企業二代兒子數量越多會導致財產分散，家族企業為了基業長青更會注重改革創新，從而來實現家族財富的不斷增長。據此，提出以下假設：

假設H1a：家族企業二代中兒子越多，研發技術創新表現就越好。

由于受到男性封建統治的傳統文化影響，性別成了家族企業創始人甄別未來接班人的第一標準，也是女性繼承的最大障礙。有些企業創始者寧可賣掉企業，也不會傳給女兒，更多的是鼓勵女兒從事其他職業(Stavrou，1999)。例如2018 年韓國LG集團進入第四代掌門人更替時，繼承者是前會長具本茂的侄子兼養子具光謨，而不是其親生的兩個女兒，而其兩個女兒僅僅是持有剩余2.5%的股份。而在家族傳宗接代的傳統觀念更甚的中國情境下，家族企業中女兒繼承企業的機會更少，較多創業者不會考慮企業的長遠發展。據此，提出以下假設：

假設H1b：家族企業二代中女兒越多，研發技術創新表現不一定越好。

2. 家族二代教育水平與企業創新

教育在人的發展之中，有助于提升個體認知能力和價值觀的形成，彼得·德魯克(2018)認為企業家可以通過加深受教育程度和有意識的訓練來增強創新意識和培養企業家精神，而學歷較高的企業高管在信息收集與認知方面有著更多的優勢，能夠做好管理創新、戰略選擇以及資源整合，提高企業的經營績效（李連華，2017）。因此，家族二代的教育水平必定影響著企業的創新能力。

一方面，較高的學歷和足夠的知識儲備提高了二代的認知水平，對風險的接受能力也相應提升，他們往往不會拘束于現有的企業運行模式，而是根據自身的價值觀進行戰略選擇，更可能加大研發投入來實現長久收益：另一方面，“物以類聚，人以群分”，高學歷的二代接觸群體往往也都是高學歷、高能力的群體，有助于更快的獲得市場信息，以及更多的資源，較高的教育背景氛圍也會吸引到更優質的員工（丁小浩，2016），大大減少了獲取資源以及人力資本的花費，從而有較多的資源用于研發。同時，在市場化較高的情況下，家族企業的不安全感和防御性增強，此時受教育程度愈高則愈能認識到產權保護和減少政府干預有利于投資，從而愿意加大企業研發技術創新投入來減少不安全感（陳凌、吳柄德，2014）。據此，研究提出以下假設：

假設H2：當家族企業二代受教育程度越高時，研發技術創新表現越好。

3. 家族二代海外經歷與企業創新

作為人力資本的具體表現形式，海外背景常常被視為具有良好教育背景或專業技能知識的標志（代昀昊、孔東民，2017）。隨著經濟全球化的發展，越來越多的家族企業二代愿意出國深造，在A 股已發生傳承的上市家族企業中，約有41.5%的家族二代具有海外留學或或工作背景（朱曉文、呂長江，2019）。吳映玉(2017)研究表明，擁有海外經歷的高管團隊能夠促進企業技術創新能力的提升。由此可見，當家族二代有海外背景時對企業創新決策將產生深刻影響。

首先，家族二代在國外的學習或工作經歷拓展了國際化視野，增強了國際化專業能力；系統的西方教育以及更多的知識技能造成了二代與父輩管理理念的差異，同時，不同于國內的社會環境和價值觀，國外更多強調個人主義，致使家族二代思想更加具有包容性和開放性，同時其反叛心理也更強（郭超，2013），這導致他們往往不會循規蹈矩并希望自己在國外所學有用武之地，從而加大科研創新的可能性。其次，二代在國外接受教育或工作時有可能接觸到關鍵的前沿技術知識，并將相關成熟的技術管理技能帶回國內，有利于企業重視對技術的知識儲備，提高研發人員的工作效率。此外，海外背景還將產生“網絡效應”（羅思平，2012），海龜人才大多與國外的機構或相關企業有所聯系，由此搭建的關系網絡有助于企業實施國際化合作戰略并拓展海外業務，為企業接觸到前沿的科技打下基礎，快速掌握技術更新動態，提高科研創新能力。據此，提出以下假設：

假設H3：當家族企業的二代有海外留學或工作背景時，家族企業的研發技術創新表現越好。

4. 家族二代身份特征與企業創新

代際傳承是一個長期的動態過程，較多的社會情感財富考量，會影響企業的投資決策過程，汪祥耀(2016)等認為參與管理、共同管理、接收管理這三個傳承的不同階段具有差異性，為了順利進行傳承并延續社會情感財富，家族企業往往忽視創新，減少風險較高的研發投入。相比于創始人，家族二代或者職業經理人擔任CEO 都可能因為傳承期中的合法性問題而降低對失敗的容忍度，從而避免陷入長期性和不確定性的創新陷阱中（鄒立凱，2019）。

一方面，不同于創始人，當家族二代擔任董事長或總經理后，他沒有經歷過創業的艱辛，不懂得企業對創始人的重要性，因此家族二代對企業的感情自然也沒有父輩那樣深厚（嚴若森，2020），可能對企業可持續發展的重視不足。即使二代想要加大技術創新，但面對“少主難以服眾”的尷尬局面，較難以駕馭父輩打下的“一片江山”。父輩形成的固有權威導致二代很難在短期內獲得企業內部股東、管理層、員工以及社會的認可，很容易將錯誤歸于剛上任的二代身上（Villalonga 和Amit等，2006；程霖和周艷，2018），并且相較一般投資決策，研發技術創新未來不確定性較強、風險較大，為了建立自己的權威，他們更愿意采取保守的戰略或者通過短期項目快速證明自己的能力。另一方面，增加了具有未知性的研發技術創新投入，必然會影響到股東的利益，所以大多數股東同意采取穩健的投資策略，而不是投資不確定性較大的創新項目。在缺乏有效的外部監督的企業中，家族二代可能利用父母的利他主義心理而侵害中小股東利益（黃海杰，2018），引發中小股東與控股性家族的矛盾，結果增加代理成本和管理成本，企業創新的投入動力將更加不足，從而減少對創新活動的支持。最后，受中國“家”文化的影響，創始人對自己的子女會更加寬容，不會特別要求他們做出改變，即便存在不當行為也會加以保護（鄭登攀，2019），如此便不利于培養企業管理者創新精神。據此，提出以下假設：

假設H4：當家族企業進入代際傳承階段，家族二代擔任董事長或總經理后企業研發技術創新表現會更差。

四、研究設計

1. 樣本選擇和數據來源

一是樣本的選擇。考慮到創始人子女數據搜集的現實難度，文章選取2004-2017 年已進入代際傳承的上市家族企業為樣本。二是家族企業的判斷標準。公司的實際控制人能追溯到自然人或一個家族，實際控制人直接或間接持股上市公司10%以上且為上市公司的第一大股東，上市家族企業數據和相關財務數據來源于國泰安數據庫（CSMAR)。三是上市家族企業創一代的子女人數通過手工收集整理，相關具體信息主要來自上市公司年報披露和互聯網。此外，文章考慮特殊因素對結果帶來的干擾，對樣本數據進行了如下的處理：首先，遵從研究慣例，剔除了金融行業公司樣本。其次，對財務報告有重大缺失的樣本進行刪除。最后，對所有連續變量進行上下1%的winsorize 處理，數據分析采用計量分析軟件Stata15 完成。

2. 變量選擇說明

（1） 被解釋變量。家族企業研發技術創新(Patent)，以上市家族公司的每年專利申請數（取自然對數） 來表示。

（2） 解釋變量。包括創始人的子女人數(Kids)；二代的受教育程度(Sedu)；二代的海外經歷(Fexp)，以二代是否有海外留學或工作經歷來表示；二代的身份(Dirceo)，以二代是否擔任董事長或總經理來表示。

（3） 控制變量。借鑒相關文獻，選取公司規模(Size)、負債水平(Debt)、實際控制人所有權(Share)、現金流充裕情況(Cash)、公司成立年數(Fage)、一代年齡(Yage)、一代學歷(Yedu)、二代性別(Egend)、公司成長率(Grow)、股權制衡(Firsh)、機構持股比例(Lrate)、董事長與總經理兩職合一(Dual)、董事會規模(Board)、獨立董事比例(Idrate)等為控制變量，而且控制了年份和行業的固定效應。具體變量的測定見表1。

3. 模型構建

為檢驗假設H1 構建模型(1)：

為檢驗假設H1a 和假設H1b 構建模型(1.1)和(1.2)：

為檢驗假設H2、假設H3、假設H4 分別構建模型(2)、(3)、(4)：

模型中解釋變量和被解釋變量見表1 說明，Controls 表示控制變量的集合，ε 為誤差項。

表1 變量定義表

五、實證結果分析

1. 描述性統計分析

表2 為上述變量的描述性統計結果，企業創新Patent 最大值為7.281，最小值為0，平均值為2.272，標準差為1.613，表明家族企業間的創新具有較大的差異。創一代的子女人數最多為6 人，最小為1 人，平均為1.55 人。二代的教育平均值為3.341，表明二代的平均教育水平在本科以上。二代海外留學經歷Fexp 平均值為0.431，表明43.1%樣本二代有留學或工作經歷。二代身份Dirceo 平均值為0.6，表明樣本中有60%的二代擔任了董事長或總經理職位。

2. 相關分析

表2 描述性統計表

表3 是主要變量間的相關系數表，從表中結果可知，家族企業創新與創一代的子女人數呈正向關系，與兒子人數、二代受教育程度以及二代的海外經歷在1%水平下呈顯著的正相關關系；家族企業創新與二代擔任董事長或總經理在1%水平下呈顯著負相關關系。就控制變量而言，家族企業創新與企業規模顯著正相關，與負債顯著負相關。相關系數的正負向關系為前述相關假設提供了初步的支持證據。

表3 主要變量相關系數表

3. 回歸分析

為檢驗前述相關假設，在相關分析的基礎上采取不同的模型進行了進一步的回歸分析，表4 為假設H1、假設H1a 和假設H1b 的回歸結果，為了緩解異方差的影響，模型采用穩健標準誤和公司聚類回歸，變量間的多重共線性VIF 值都接近于2，VIF 均值都小于2，表明不存在嚴重的共線性問題。從表4 模型(1)可知創一代的兒女人數Kids 的系數為0.14，且在1%水平下顯著，表明家族企業創一代的子女人數對企業創新產生顯著的正向影響，假設H1 得到了驗證。表4 模型(2)中二代兒子Son的系數為0.134，且在1%水平下顯著，表明當創一代的兒子越多時，對家族企業創新的影響越積極，從而驗證了假設H1a。表4 模型(3)創始人的女兒人數Dau 的回歸系數為0.006，T 值為0.19，沒有表現出統計上的顯著性，表明創一代女兒越多并不一定能促進家族企業進行更多的創新，假設H1b 得到證實。

表4 假設H1（假設H1a 和H1b） 回歸分析檢驗結果

表5 的回歸分析結果是對假設H2、假設H3 和假設H4 的檢驗，表5 模型(1)的二代教育Sedu 的回歸系數為0.145，且在1%的水平下具有統計顯著性，表明二代受教育程度越高，對家族企業創新越重視，假設H2 的推論得到驗證。模型(2)中二代的海外經歷Fexp 的回歸系數為0.111，在5%的水平下具有統計顯著性，表明二代的海外經歷對家族企業的創新具有正向的促進效果，假設H3 得以驗證。模型(3)中的二代董事長或總經理任職身份Dirceo 回歸系數為-0.199，在1%的水平下顯著負向影響家族企業的創新，回歸結果表明家族企業二代擔任董事長或總經理會在一定程度上抑制企業創新，從而驗證了假設H4。

表5 假設H2（3，4） 回歸分析檢驗結果

4. 穩健性檢驗

為驗證上述回歸結果的可靠性，文章進行了一系列穩健性檢驗，主要包括：考慮到文章的解釋變量創一代的子女數可能和被解釋變量企業創新會存在一定的反向因果關系，借鑒沈藝峰、陳述(2020)的研究處理方法，剔除創一代年齡小于50 或55周歲的樣本重新回歸，回歸結果沒有實質性改變；考慮各期解釋變量及控制變量對研發技術創新活動影響的時間滯后性，文章采用前導了一期的專利數量Patentt+1 重新進行回歸，回歸結果無實質改變；嚴格家族企業的界定范圍，剔除家族所有權比例小于15%和20%的樣本重新進行回歸，回歸結果基本不變；考慮到被解釋變量企業創新為截尾數據，采用Tobit 回歸模型，結果也沒有實質變化。綜上，文章的回歸結果是較為穩健可靠的。

六、研究結論與啟示

1. 研究結論

文章基于2004-2017 年我國上市家族企業的數據，分別從二代人口結構特征和二代自身教育和身份特征視角研究了家族企業的創新活動狀況。實證結果表明，富有創新精神的創一代在家族企業的創新決策中會深受中國家族傳統文化的影響，主要表現在創一代子女越多時，創一代會更加注重家族企業的長遠發展，更愿意進行回報期長、能增加家族企業競爭力但不確定性也較高的創新活動。但進一步的研究證明，只有家族二代是男性時，創一代才表現出了這種在中國傳統文化里的“子承父業”式的基業長青創新投資計劃；當家族二代為女性時，創一代并沒有表現出為了家族企業的長遠發展而進行更多的創新投資。二代自身的教育狀況和海外經歷能帶給家族企業創新更大的動力并產生積極效應，二代教育程度越高越愿意進行創新，二代的海外經歷能帶來不同的國際視野和創新思維，所以也會更積極地進行創新投入；但是當二代擁有了董事長或總經理的任職身份后，卻表現出了對創新的抑制效應。

2. 相關啟示

中國“多子多福”、“傳宗接代”和“傳兒不傳女”的傳統家族文化對家族企業的相關經營決策產生了深刻的影響，而對研發技術創新決策的影響尤甚。如何讓創一代摒棄“男女有別”的家族傳統文化，真正實現“男女平等”將對家族企業的研發技術創新產生更加積極的促進效果。國家放開二孩的生育政策對家族企業的長遠發展和研發技術創新投入的延續或許將起到一定的促進作用，但真正促進家族企業內生增長，仍需要創一代摒棄不良的家族傳統文化觀念的束縛，培養良好的家族企業文化，聚集家族企業創新氛圍，將創一代自身的創新精神很好地傳承；在選擇家族企業接班人以及接班人的創新精神培養方面應該更多地注重二代自身的素質而不是性別，創一代應更加注重家族二代的教育投入以及海外學習或工作的歷練，在二代掌權家族企業后，創一代們應客觀看待家族二代經營過程中短期的業績下滑，鼓勵二代們有長遠的發展眼光，不去過分追求短期的速勝以證明自己的勝任能力，能以容錯的家族氛圍去激勵家族二代們進行更多的創新嘗試，這樣才能確保家族企業真正實現可持續發展并確保基業長青。