激勵性薪酬制度對企業人力資源管理的作用

盧 迪

（江蘇和億智能科技有限公司，無錫 214000）

引 言

市場經濟程度的加深使得中小企業間的競爭愈演愈烈，而在殘酷的商場生存戰中，良好的薪酬體系可以對企業績效產生直接影響，本文以L 公司為切入點，詳細解析該公司在引入激勵性薪酬管理制度以后的種種變化。人力資源管理體系的高效運作，直接對企業保持市場擴張和人才收縮起到了決定性作用，而如何運用人力資源體系打造激勵性薪酬制度，激勵性薪酬制度是否對企業人力資源管理系統起到了正相關作用，針對這些問題，本文將詳細展開論述。人力資源管理在企業管理中起著重要的作用，它直接影響著企業的發展。在人力資源管理中科學運用激勵機制，是全面提高人力資源管理水平的保證。只有建立健全合理的激勵制度，才能充分調動員工的積極性和創造性，促使員工真完成自己的工作，保證工作任務的高效完成，為企業創造經濟效益。因此，于企業的人力資源管理來說，要積極實施激勵制度，確保員工的潛力得到充分揮，提高員工的工作質量和效率，充分發揮個人價值，提高企業利益。

一、人力資源管理概述

20 世紀50 年代，彼得·德魯克首先提出了“人力資源”的概念，并指出是與其他資源區別的企業特殊資產，關鍵在于以“人”為中心，具有明顯的溝通能力、協調能力和思維能力等素質。尤其是知識經濟時代，人的發展主體地位越發顯現，作為現代企業的核心競爭資本，得到了社會各界的廣泛關注。從不同的研究視角上講，人力資源既是企業所掌握的各種人才資源整合，包括總經理、員工、客戶等，還可指被運用到產品或服務供給輸出的各種技能及知識等，對企業可持續發展至關重要。人的主觀能動性、擴展性等，使之成為企業管理中最為復雜的部分，完善的人力資源管理系統主要包括開發、利用、管理三個板塊的內容，從微觀層次上講包括人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓、人力資源激勵等構成要素，始終強調以服務企業發展為中心，通過有序安排員工崗位及工作任務，激發他們的工作活動，最大限度地挖掘其潛在價值，同步實現員工個人成長的“雙贏”局面。

二、企業人力資源管理數字化轉型過程中存在的主要問題

企業人力資源管理的數字化轉型雖是大勢所趨、勢在必行，具有重要意義，但是企業在人力資源管理的數字化轉型過程中仍或多或少地會存在一些問題，影響企業人力資源管理的數字化轉型速度。結合已有研究認為，當前企業人力資源管理數字化轉型存在的問題主要如下幾點。

（一）部分企業領導未認識到人力資源管理數字化轉型的重要性

2020 年6 月份期間，在針對287 名企業領導進行問卷調查時，48.1%的企業領導認為人力資源管理的數字化轉型非常重要，35.6%的企業領導認為人力資源管理的數字化轉型一般重要，16.3%的企業領導認為人力資源管理的數字化轉型不重要。總體來看，大部分企業領導均已不同程度上認識到人力資源管理數字化轉型的重要性，但仍有不少企業領導并未充分認識到人力資源管理數字化轉型的重要性。訪談中有企業領導表示：“通過多年發展，如今我們已經習慣了傳統人力資源管理方式，人力資源管理的數字化轉型雖是一種流行趨勢，但我們卻不敢輕易嘗試。在我看來，是否進行人力資源管理的數字化轉型并不是非常重要，現在我們企業仍能正常運轉且人力資源管理成效頗為顯著。”訪談中很多企業領導均持類似看法。由此可見，當前還有部分企業領導未認識到人力資源管理數字化轉型的重要性，此點對未來企業人力資源管理的整體數字化轉型極為不利。

（二）在人力資源管理的數字化轉型過程中缺乏資金及人才支持

對287 名企業領導進行問卷調查時，96.1%的企業領導表示所在企業并未著手開展人力資源管理的數字化轉型工作。在調查原因時，45.2%的企業領導認為在人力資源管理的數字化轉型過程中缺乏資金支持，89.3%的企業領導認為在人力資源管理的數字化轉型過程中缺乏人才支持。正因上述原因，所以很多企業至今為止并未正式開啟人力資源管理的數字化轉型之路。訪談中有企業領導表示：“兩年前我們企業已經想要在人力資源管理方面進行數字化轉型，但由于諸多原因目前并未正式實施，其中最主要的原因便是缺乏資金與人才支持。大家都知道，實現人力資源管理的數字化轉型需要大量資金支持，由于本企業近年來經營效益并不好，并未拿出這部分資金用于支持人力資源管理的數字化轉型。除此之外，還有一點非常重要，就是本企業目前的人力資源管理者大都無法適應數字化轉型帶來的變化，如若轉型必須擁有大量相關人才……”由上述問卷調查及訪談結果不難看出，資金與人才缺乏同樣影響企業人力資源管理的數字化轉型。

（三）可用于企業人力資源數字化管理的系統仍有待進一步完善

企業人力資源的數字化轉型是未來的一大潮流，轉型也必然會給部分致力于人力資源數字化管理系統開發的企業帶來一定的經濟效益。所以，目前很多相關企業已經積極參與到人力資源數字化管理系統的研發當中，由此也出現了很多優秀人力資源數字化管理系統。諸如，OAhr 人力資源管理系統、智思云等。除此之外，還有很多人力資源數字化管理系統，在此不再一一枚舉。筆者在對企業人力資源數字化管理系統進行研究時發現，很多人力資源數字化管理系統的可靠性并不高，有效數據的比重不高、可用性不強，整體數據質量有待提升。還有部分人力資源數字化管理系統僅涉及企業人力資源管理的部分領域，覆蓋范圍并不全面，因此很容易淪為“雞肋”，食之無味棄之可惜。在對部分企業領導進行訪談時，有企業領導表示：“我們企業目前已經運用人力資源數字化管理系統兩年，具體運用的哪款軟件在此不提。具體運用過程中發現，該套系統雖然有一定優勢，可以提升人力資源管理成效，但很多工作仍需人工操作，信息化程度并不高，此點需要在未來進行持續改善。”

三、激勵性薪酬制度對企業人力資源管理的優化

（一）完善運行機制

正所謂，術業有專攻。人力資源管理作為一門獨立的科學，講求合理性、系統性及專業性，要建立企業專門的職能機構，統籌該項工作展開，包括人力資源規劃、招聘、培訓、考核、激勵以及社會保障等，結合實際情況，針對性地制定和調整人力資源規劃。在此基礎上，人才招聘作為人力資源匯聚的過程，是相關管理工作開展的基礎，應始終堅持公平、公正的原則，面向人才市場開放，結合企業當前階段的發展戰略規劃，精準定位人才需求和要求，按照“以崗定人”的原則，嚴格審查應聘人員的綜合素養和專業技能，認真挑選最合適的人才。在此過程中，還需制定完善的操作流程規范，包括方案制定、簡歷篩選、筆試、面試以及公示等，吸引更多有真才實學的人才就業，避免徇私舞弊行為。同時，績效考核作為現代人力資源管理的關鍵一環，為薪酬、激勵等措施制定提供了必要的信息導引，因而關乎到每一位員工的切身利益，進而影響到企業的穩定、持續發展。績效考核作為一項相當復雜的工作，應當秉持公開公平、嚴謹嚴格、客觀準確、差別對待的原則導向，采用過程評價與結果評價并合的方式，結合員工崗位工作特性，制定科學的指標權重，并了解員工的意見建議，全面動態反饋員工表現，及時發現其中存在的問題，采取相應的處置措施。另外，薪酬作為企業對員工貢獻的回饋與感謝，包括工資、獎金、福利等，要與績效考核結果緊密地關聯在一起，提升員工的滿足感和幸福感，使之迸發出更大的工作活力。企業還需采取豐富的激勵形式，打造一套成熟的體系，具體包括股權激勵、情感激勵兩大類型，樹立榜樣典范，提高員工工作積極性和主動性。

（二）改變企業人力資源管理觀念

企業管理人員必須具備先進的發展觀念和一定的創新意識，堅持從企業內部發展狀況進行分析，站在企業的長遠發展角度進去看待大數據對企業人力資源管理系統的優化作用和意義。企業需要進一步完善人力資源數據信息庫，對人力資源管理的各項規章流程及制度進行定期的檢查和變更，將企業內部的人力資源管理效率進行提升。高層管理者需要舍得下經費構建完整的企業人力資源管理系統，系統內部包括人力資源調動、檔案管理、員工信息等核心板塊，企業一定要貫徹以員工為核心的價值觀念，創設人力資源管理模式，尊重每一位員工的自主選擇和決定，努力為公司營造一種輕松和諧的工作環境，激發員工自身的工作熱情。另外，企業還需要招聘專業的人力資源管理人才進行人力資源系統的構建工作，用科學的理論知識和正確的發展方法進行企業人力資源管理系統的創設和應用。

（三）厚實保障基礎

思想是行動的先導，指引著企業人力資源管理前行方向，相關認知水平直接決定著該項工作成效。現代市場經濟運行條件下，企業競爭的本質是人才競爭，并由此決定著其創新表現力、發展潛力等，作為最重要的智力支撐，對人力資源的開發與管理至關重要，應上升到企業戰略高度進行全局謀劃，確保人盡其才，最大限度地發揮其工作價值，使之為企業發展添磚加瓦。在現實生活中，隨著社會主要矛盾變化，員工的個性需求、美好愿望能否實現，與之工作效果有著很大的關聯性。為此，企業管理層應當梳理高度的“人本主義”意識，確保人力資源管理與發展戰略相契合的同時，深入員工個體關懷，更多地將之視作資源而非成本，打造攜手并進的良好循環系統。同時，信息化時代，大數據、云計算等新興科技的應用越發廣泛，以智能化操作減輕了人力資源管理工作量，且效率和質量得到明顯改善。對此，企業還需樹立“科技至上”的理念，推動人力資源管理創新發展。基于此認知導向，企業應結合自身實際情況，逐步加大對人力資源管理建設的投入，包括人員投入、資金投入及科技投入等，不斷提升該項工作的專業化水平，使之效能得到應有的釋放。同時，企業文化作為企業價值觀念、思維方式、發展追求等信息的匯合，對人力資源增值有著極其重要的作用，以黨的科學發展觀為先引，植入正確的人才觀，尊重知識、技術和人才，努力營造良好的人文環境，以平等對話的方式，拉近管理層與基層員工的心理距離，培育其濃厚的企業歸屬感和認同感，進而使之主動奉獻自己的聰明才智。

（四）引導員工樹立正確的價值觀和擇業觀

企業可以充分利用大數據對企業員工進行教育和規培。企業首先需要引導員工樹立正確的價值觀和擇業觀，每一份工作都具備自身的價值和意義，每一個員工都是企業不可缺少的一分子，企業可以利用大數據平臺來搜集員工提出的意見以及員工自身的基本需求，人力資源部門每個月或者是定期進行檢查和落實，這樣企業在實現對人力資源深度開發和利用的同時還能提高員工的幸福感。如部分員工反饋企業與家的距離過遠，企業就可以通過大數據系統分析公司員工的住址，然后合理選擇租賃公車供員工上下班乘坐，這樣的方式可以幫助員工解決自己的生活困難。再比如一些員工反饋公司內部晉升困難，人力資源管理部門則可以考慮增加管理崗位或者是技術崗位，幫助員工設定成長機制，讓員工在企業內部可以有長遠的發展。

（五）獎懲措施

關于懲罰性獎勵措施，企業可以向受處罰者支付罰款，并取消構成物質處罰的物質獎勵措施。與此同時，我們可以審查和批評受懲罰的人，即心理懲罰。根據處罰方式，處罰可以分為剝奪和賠償。目前，企業可以對因重返工作或加班而被處罰的人實行免費處罰，這是一種補償。此外，可處以罰款，即剝奪。例如，如果不合格的產品由于生產過程中的質量問題而不能重返工作，如果由于產品效率低下而造成經濟損失，企業可以對免費返回或加班的人進行處罰，損失金額將付給相關部委，或者要求它們支付一定數額的款項并免費返回工作崗位。在實施獎勵和制裁時，應嚴格遵守警告、審查、批評和登記，禁止對受懲罰者實施最嚴厲的處罰。懲罰性獎勵的主要目標是幫助管理人員教育和批評工作人員所犯的違法行為，并予以糾正。這種處罰在行政教育中是強制性的。目前，人才市場的競爭越來越激烈，同一崗位的員工之間的競爭也越來越激烈。針對這一現象，企業需要確保能夠促進企業發展的員工留下。福利政策是吸引員工的重要手段之一。企業應制定科學的福利體系，以確保員工完全滿足實際需要，讓員工選擇自己的好處，促進員工滿意度的整體改善，充分調動員工的積極性，為企業的發展提供人才保證。企業需要保證評價機制的有效性，才能充分發揮薪酬的激勵作用。在不斷優化現有考核機制的過程中，員工可以更加積極地進行績效薪酬。企業要充分優化績效考核體系，用科學的方法量化員工的工作條件，保證員工多干多掙，激發員工的潛能，有效提高企業效率。要使薪酬制度得到全面實施，就要建立健全溝通機制，確保員工對薪酬制度提出自己的意見和建議，建立公開的薪酬溝通體系，提高員工的綜合素質和薪酬績效。有些企業通常在與員工建立溝通關系之前先建立薪酬制度。溝通系統的指向性更強，使員工難以產生歸屬感。在這方面，企業應積極打破當地的通信方式，建立管理層和員工之間的雙向溝通機制，確保員工參與企業工資管理，提出自己的意見，充分調動員工的積極性，使他們有一種對企業的信任，并促進獎勵制度的實施效果。

結 語

在新時代的背景下，企業間的競爭核心內容是人才的競爭，面對日益加劇的市場競爭壓力，企業必須做好人力資源管理，實現從傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的轉變，重視人力資源管理在企業發展中的作用。在企業的人力資源管理中，管理者應充分發揮其管理職責，分析人力資源管理的現狀，采取有效措施解決現有問題，創新人力資源管理模式和管理方法，高度重視發展。利用人力資源，實現員工與企業的共同發展。人力資源管理在企業發展中的實踐應用十分重要和必要，作為一項相對復雜的系統化工程，應當得到企業管理層的高度重視，轉變思維觀念，樹立“以人為本”“科技至上”的認知，加強系列保障支持建設，并注重結合自身實際情況，不斷完善培訓機制，針對性地加強培訓工作，提高員工的綜合素質素養水平，激發他們的工作活力。筆者希望學術界大家持續關注此類課題研究，提出更多有效企業人力資源管理的建議。