關于國有企業人力資源管理職工素質提升工作的思考

付貴剛

（山東臨沂礦業集團有限責任公司，臨沂 276017）

一、存在的主要問題

（一）企業重視程度有待加強

企業弱化、邊緣化培訓工作的現象仍然存在，上級及集團公司政策、制度、計劃執行力不強，落實不到位現象還有發生。一是對教育培訓的理解存在偏差，把教育培訓簡單地理解為安全培訓，因為安全培訓是強制性的，工作開展較好，而其他培訓大多數不是強制的，開展不開展都行，從而弱化。二是管理體制不理順，歸口管理部門各不相同，有的把培訓工作歸屬人力資源管理部門負責，有的歸屬安監部門負責，有的歸屬經管部門負責，不利于上級部門統一管理。三是培訓投入較少，國家或省規定各單位按職工工資總額的1.5%～2.5%提取職工教育經費，專款專用，但部分單位教育經費大量結余，特別是用在素質提升類培訓方面的資金不多。四是工學矛盾依然突出，當企業人員短缺、資金缺乏時，首先給教育培訓斷奶，少派、不派學員參加培訓和代替培訓的現象仍有發生。

（二）評價機制亟待改革

現行評價機制對技能人才評價不具針對性，對評價的實用性缺乏靈活認識和掌握。以煤炭行業為例，簡單地依據職業標準進行考核、評價，只注重學歷、資歷、獎項，對技術工人的工作業績、做出的突出貢獻關注較少或不以為重，這恰恰與煤炭企業技術工人學歷低、輕理論重實踐的特點相背離，大部分具有較高操作技能、完全勝任工作職責的技術工人，因學歷、資歷等原因不能順利晉級，不能享受高技能人才的相關待遇而備受冷落，無形之中打擊了上進積極性。

（三）培訓資源、信息沒有得到很好共享

一是各培訓基地硬件、優質課件、教學視頻、優秀課程、優秀教師、外聘專家課程等共享共用力度不大，各單位、各培訓機構各自為戰，作用沒有得到充分發揮，資源浪費嚴重。二是沒有統一的綜合管理信息平臺，工作效率較低，且各類培訓信息雜亂、不規范，集團公司無法掌握準確的參考數據，給正確分析培訓問題和做出科學決策帶來難度。

二、針對以上問題采取的措施

（一）全面推行培訓市場化運作模式

在各單位全面推廣實施“兩級考核＋五項收購”的培訓市場化運作模式，提高基層單位開展教育培訓工作的積極性，激發職工主動參與培訓的內在動力。

（二）啟動教育培訓工作“達標工程”

為提高各單位對教育培訓工作的重視程度，加強軟硬件建設，滿足培訓工作需求，提高培訓質量，將擬定教育培訓工作達標標準，實施“達標工程”，并將達標情況列入各單位領導班子年度考核項目，與其年薪掛鉤，提高黨政主要領導及班子成員對教育培訓工作的重視程度。

（三）加快推進培訓軟硬件設施建設

開通“煤炭遠教網”，實現教育培訓資源、信息共享。適當投入資金增加培訓機構硬件設施，在職大建立理論、實操一體化教室等，提高培訓質量和工作效率。

（四）加快恢復技術工人技能鑒定

由于國家政策原因，技術工人職業技能鑒定工作自2018 年起停止，某種程度上影響到技術工人技能等級晉升。2019 年7 月，省人社廳下發通知，具備條件的企業可申請技術工人技能等級自主評價，給企業充分的自主權，全力推進自主評價資格審批。

（五）大力推動培訓方式方法創新

在鞏固現有遠程視頻教學、送課下礦等方式方法的前提下，圍繞培訓工作的“針對性、專業性、項目性、實效性、系統性、應急性”，進一步深化改革創新，提升培訓質量效果。

三、取得成效

（一）培訓規章制度日漸完善，培訓過程日趨規范

一是下發若干文件，指導安排培訓工作。理順了關系、明確了職責、規范了管理，重點強調了對培訓機構、各單位和機關專業部門的考核獎懲，力求通過激勵約束機制調動各方力量共同做好職工教育培訓工作，對培訓工作做出了具體安排，保證了培訓工作有條不紊開展。二是各單位、各培訓機構嚴格落實原安監總局92 號令，“三項崗位人員”培訓、考試、辦證規范運行，持證上崗率達到100%，特別是特種作業人員實操培訓、考試得到較好落實，安全生產管理人員經職大培訓后，考試合格率大幅提升。三是按照“一期一檔、一人一檔”原則，將每期安全培訓檔案細心整理，并經專業部門、專人按照檔案整理標準把關梳理后歸檔管理，既實現了培訓過程的可追溯性，又實現了檔案管理的規范化。

（二）各項培訓工作扎實開展，培訓計劃較好落地

一是采用走出去、引進來、送課下礦等模式，通過脫產、半脫產培訓、遠程視頻培訓等方式，分類、分級開展培訓工作，“三項崗位人員”持證上崗率達到100%。二是做好技術工人培訓，采用理論實操一體化、全封閉培訓方式，達到上崗能力后分配至相關單位、崗位工作。

（三）培訓方式創新初見成效，培訓質量穩步提升

一是“黨管培訓”一個理念為引領，“兩級考核＋五項收購”為支撐的運行模式，有效提高了基層單位開展教育培訓的主動性，激發了員工主動參與培訓的內在動力。二是改革培訓管理模式，安全培訓總部統管，素質提升培訓單位放開，工資總額的5%作為培訓工資總部浮動管控，總部安培中心全方位服務，取得良好效果。三是建成遠程視頻電教室、多媒體培訓室、電腦機考室等培訓基礎設施，遠程視頻培訓模式日趨成熟，高效運用了教師資源，有效壓縮了培訓經濟成本和時間成本。四是實行駐礦培訓、送課到礦等多種形式相結合的培訓模式，實現校企聯動，有效緩解了工學矛盾。五是按照“設計一堂課、實踐一堂課、介紹一堂課、評析一堂課、反思一堂課”的思路，運用“授課＋現場情景模擬＋研討（學員點評、授課教師總結）三種方式相結合的方式，在黨員培訓班、管理人員培訓班中采取按序開展晨會、結課、學員論壇、微課研討、沙盤體驗等形式，實現了流水做業，得到較好的培訓效果。

（四）深化培訓工作合作共贏，協同培訓優勢初顯

一是師資力量協同。建立了由外部專家、集團公司部室專家及各二級單位技術技能骨干、離退休專家的兼職教師師資庫，協同職工大學開展各類專業化培訓，快速打造了一支理論實踐兼備的優質化、高水平兼職教師隊伍。二是培訓資源協同。協同各單位優勢資源，不斷提升培訓效果。不斷完善各工種實操培訓流程和培訓教案，組織與生產崗位相貼近的技能訓練，讓新工人熟悉生產工藝、設備技術、組織管理等工作要素，大大縮短了崗位適應期。三是培訓項目協同。針對礦井管理素質類培訓，實現培訓個性化定制；針對新技術工人培訓，制定培訓方案，協同實施培訓，圓滿完成了培訓任務。

結 語

我國國有企業的人力資源管理水平的提高，在吸引、教育和保留國有企業人才中發揮著重要作用，為實現中國企業的戰略和經營目標做出了重要貢獻。但是，由于中國市場經濟起步較晚，行政干預對國有企業的影響，與一些優秀的民營企業相比，人力資源管理的發展相對落后，人力資源管理的效率相對較低。人力資源管理效率是國有企業市場競爭力的重要體現。提高國有企業人力資源管理效率，對于提高國有企業的市場競爭力具有重要意義。