人工智能與人力資源管理的關系研究

文 / 賀磊 韓曉園 易愛軍

近年來，隨著社會經濟與科學技術的發展，人工智能的研究與開發投入逐年上升，新的人工智能產品的不斷問世，在形成新的生產方式與生產力，帶給人們諸多便利的同時對傳統如人力資源管理等行業產生了嚴重的威脅。為了降低成本提高效率，企業選擇以機器勞動替代人力勞動的趨勢愈發明顯，傳統行業的生存與轉型成為一種急需解決的首要問題，因此如何在人工智能環境下的產業轉型成了必要的研究課題。

一、當前人力資源管理存在的不足之處

人工智能是計算機科學的一個分支，它是企圖了解智能的實質，并生產出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應的智能機器，其研究內容包括機器人技術、語音與圖像識別技術、專家系統技術等。而人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。就目前而言，人力資源管理還存在以下不足之處。

（一）人力資源者能力不足，主觀意識太強

人力資源管理是較為靈活的學科，因此在企業招收人才之時的筆試與面試試題常常以人力資源者的主觀判斷為標準，以應聘人員的性格、語言表達能力等為依據，所以往往會造成對于應聘者學歷等的歧視，不利于公平公正的招收員工，也易造成不必要的人才損失。另外以人力資源者的主觀喜好而選擇的人才素質往往具有偏向性，不利于企業招收員工的多樣化發展。

（二）績效評估制度不科學，缺乏合適的競爭機制

當今企業的績效評估制度主要是以平衡記分卡（即以財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個指標為主對員工進行績效分析與評估）為主的制度，存在著投入成本與獲得效益之間所需時間無法把控、企業信息精細度與質量要求相對偏高、不普遍適用等缺點，因此遠遠無法滿足現代社會所需要的對于員工的最為準確與公正的評價。人的主觀判斷與喜好往往也會影響著上級部門對于員工的信任程度以及提拔力度，所以往往會導致員工不得盡其才，公司不得盡其用的現象發生。

（三）人力資源部門缺乏正確培養人才的方法

企業的優秀人才往往對企業的未來發展起決定性的作用，因此人力資源部門對于企業人才的培養是企業未來發展的重要一環，而當前人力資源管理部門對人才的培養通常較為普遍，不具備針對性，浪費了大量培訓時間的同時也給企業帶來不必要的大額成本負擔。另一方面，針對個人的培養方案制定費時費力的情況下，短時間收效甚微，不利于企業發展，因此如何對企業內部員工的有效培養是當前企業存在的一大難題。

二、人力資源管理行業興起的社會條件

人工智能與人力資源管理并非是相互敵對的關系，兩者之間存在矛盾，但是更多的是相互依存。

（一）經濟發展提供的社會趨勢

隨著經濟增長、人們物質生活需要的提高，人工智能的出現與發展是一種必然的趨勢，并且是人類社會發展的必然趨勢，故而機器勞動替代人工勞動也理所應當的成為人類社會發展的必然，因此在未來，大量的各行業人員失業是一種不可避免的現象，而這種情況的出現為人力資源部門提供大量可供選擇的人力之余，更是成了未來人力資源管理行業的崛起與繁榮的先決條件。

（二）人工智能的發展急需大量的人才

資料顯示，2018年我國人工智能人才缺口已超過500萬，2017年前10月，缺口達到2016年的2倍、2015年的3．5倍，年復合增長率超過200%。而現行的物質經濟情況下，大量有這方面天分的人才因為生活所迫等原因，忙碌于滿足基本生活需要、追求經濟利益等瑣事之中，沒有充分的時間與精力投身到提高自己、發掘能力的事情上來，間接造成了人才的大量流失與夭折，這也成了人力資源管理行業發展與轉型的一個重要契機。

（三）供給方式的多元化創新

自電子商務的興起，對于供給方式的統籌及對購銷渠道等的系統性整體調控方式進入了大眾的視線，全國興起了相關行業的資源整合與調控熱潮。在有關理論的指導下，多數企業成功地實現了成本的降低以及效率的提升，而對人力資源管理等傳統行業而言，想要實現傳統行業的轉型、升級乃至興起，加大人力資源的生產能力，提高人力資源部門的經濟效益，必須充分地利用好人工智能發展時代下的潛在機會，將人力資源管理與現行的人才需要和新型的互聯網供給方式進行充分的結合。

三、人工智能在人力資源管理中的現行運用方向

人工智能是研究開發機器勞動替代人力勞動從而加大生產效率節約企業成本的一門科學，而人力資源管理是研究發掘人類勞動，充分利用人力的一門學科，兩者似乎自誕生之日起就是一種敵對的關系，現在學術界的主流研究方向是借助人工智能的數據化提升人力資源管理的利用效率，具體表現在三個方面。

（一）選人方面

利用人工智能大數據等技術將員工性格特點、心理素質、身體狀況、發展潛力等一系列人力情況數據化，制定合適且精確的算法對人體數據進行分析和總結，進而選擇最適合的人才以及其所對應的職位。此法的好處是避免了面試官的主觀判斷與行為，給人才的選用提供一個較為公平的競爭環境。

（二）用人方面

傳統的人力分析或績效考核方式往往無法時刻關注到員工的行為舉止，因此也就不能全方位地對員工的工作情況等進行準確的評價，打消員工積極性的同時也容易產生腐敗和專權行為。而與人工智能相結合的人力資源管理方式卻可以通過人工智能機械化與系統化，從多方面時刻對員工進行監督與評價，將最為準確的員工績效結果總結提交給人力資源部門，并由人力資源部門進行權衡對員工的升值與加薪，給人才的競爭與提升創造切實可行的公平競爭機制。

（三）公司運作方面

通過人工智能對于員工全方位、多層面的監督與評價，即對員工的表情、動作，以及心脈活動等生理活動狀態進行數據化的分析，并且結合局域網的搜索詞條等能反映員工內心真實想法的數據進行匯總到公司的數據庫，進行短時間而有效的總結，從而得出員工此時的工做狀態以及心理狀態，從而實現最快時間對公司內部人力資源存在的問題進行反應與上報，便于公司決策層最快時間做出反應與調整，有利于公司加強內部穩定以及應對危機的能力。

四、人工智能在人力資源管理新的運用方向

2016年，李世石與谷歌人工智能圍棋競技的失敗驚動了世人，同年的《經濟學人》對機器人技術的五個維度剖析再次引起了學界對于“機器換人”的爭執，對于技術進步是否會影響就業這個問題的討論在學術界有過幾次大的討論，趙磊等在《AI正在危及人類的就業機會嗎？——一個馬克思主義的視角》一文中提出新需求、新技術能減緩失業，但是不能對沖失業，即生產力發展創造的是更多的是自由發展時間而非更多的工作崗位，故而人工智能發展在人力資源管理行業給人的全面自由發展不僅僅需要高度發展的生產力所提供的自由發展時間，還需要生產關系層面的相應制度變革，因此，對于人工智能在人力資源管理中應用的研究應該于生產關系層面進行討論而不僅僅是在人工智能運用方面進行研究。筆者于此對人力資源變革方向的提出相關對策與建議。

（一）明確觀念

人力資源管理學科不僅僅是研究運用人力、發掘人力的學科，而更多的應該是研究將人力合理配置的學科。人工智能的發展將會使得大量的人員失業，因此如果僅限于將人力進行傳統形式上的分配已經遠遠不能滿足于現在時代的需求，人力資源者們需要做的是創新人力資源運用的方式與渠道，將人力進行合理配置，產生人才面向任何時間、任何地點的新型人才配置策略。

（二）轉變研究方向

未來人力資源管理的研究方向，不應該僅限于研究如何將之附屬于人工智能技術，而更應該是跳出傳統的人力資源管理理論，充分地將之與互聯網時代下的全球化、全民化相結合，研究人力資源管理本身所存在的潛在價值以及與人工智能相輔相成而產生的巨大配置效益。

（三）加快改革人力資源管理方式

人力資源管理的現行運用還不夠靈活，無論是BOSS直聘還是智聯等人力資源公司都沒有做到針對個人的工作路徑設計，即全職變成兼職，兼職變成全職的工作模式，舉例而言（以一天工作8小時時長，時薪20的情況為例），一個暑期去做兼職的大學生，在同一地區或相近地區，通過人力資源企業的工作路徑安排，針對其一天不同時間進行不同兼職的合理配置操作，完全可以實現日入160元，月入4800元的可觀收入。再比如，一名在醫院工作的全職醫生，一天工作當中除去門診高峰時段之外的閑暇時間，都可以通過人力資源企業的工作路徑安排，外出為其他病人進行診療，并且他所具備的專業知識與經驗可以去往某個醫學院進行教學。這種跨行業，高效率的人力運用模式即解決了某行業人才不足的現象，也對社會在職人員等已經實現了配置的人力資源進行了再利用，這種方向的發展是我們現行應該改革的方向，而并非僅僅局限于人力資源管理行業對單個公司的人力資源的利用研究。

通過這些方式，可以將人力資源管理行業變身為人工智能行業的并行輔助行業，就如同電子商務的興起帶動了物流行業繁榮，物流行業反作用于電子商務行業，人力資源管理行業不應該僅僅是運用人工智能技術，更應該反作用于人工智能技術。

隨著機器勞動替代人工勞動的趨勢加深，工作崗位減少的情況也將更加突出，隨之而來的大量失業帶來的人力閑余，是人力資源管理行業面臨的一大挑戰，但同時也是一大機遇，抓住生產關系改革方式是人力資源者們研究的課題，同時也是創業者乃至國家解決失業問題，創造新的財富的來源之一，所以在人力資源遇到人工智能之時，不應該僅僅將人力資源管理行業作為利用人工智能的附屬行業，而更應該成為并行發展、反饋輔助人工智能發展的主流行業。