談基層衛生事業單位績效管理

杜書愛

（海陽市徐家店中心衛生院，山東 煙臺 265141）

一、引言

基層衛生事業單位作為我們國家最基層的一級醫療機構，在基層醫療和基本公共衛生方面有著重要的作用。同時，在應對突發公共衛生事件方面更起著承上啟下的作用。因此，大力發展基本公共衛生事業，重視基層衛生事業單位的發展，是我們國家衛生事業發展的重要環節。

二、基層衛生事業單位績效管理的重要性

（一）績效考核有助于調動員工積極性和提高員工綜合素質

績效管理是指單位與職工就績效目標及如何實現績效目標達成共識，并幫助和激勵職工取得優異成績，從而實現單位目標的管理過程。績效管理的核心是績效評價和激勵管理。在現行的體制下，基層衛生事業單位的人員組成為在編職工和合同工兩種。而現在的考核方式僅針對在編的職工考核，對合同工沒有合理有效的獎懲方式。所以基層衛生事業單位的績效管理應打破職工身份的區別，以全體職工作為考核對象，建立以科室工作性質為依據，以工作作風為重點，以患者滿意度為基礎的績效考核機制，實行職工收入與工作態度、服務質量和實際貢獻相掛鉤的績效考核制度，推進基層醫療衛生機構人員績效考核改革，逐步形成公平，合理，有效的績效考核模式，充分保護和調動廣大基層醫療衛生機構工作人員的工作積極性和創造性，提高職工的綜合素質，促進基層醫療衛生事業全面、協調、可持續發展。

（二）績效考核有助于基層衛生事業單位引進和留住人才

人才一直是制約一個單位發展的重要因素。基層衛生事業單位的醫務人員和二級、三級醫院的醫務人員相比，同樣的級別，同樣的職稱，在待遇方面不可同日而語，績效工資更是有著非常大的差距。近日，國家又提出了“醫聯體”的試點工作，使一些常見病和普通疾病在基層衛生事業單位就診，為大醫院分流，把更多的醫療資源用在一些患大病和重大疾病的患者身上。同時，公共衛生工作的開展，醫養結合工作的推行也在無形中加大了基層衛生事業單位的工作量，而績效工資卻沒有同步跟上。很多的基層衛生事業單位沒有績效，有的單位甚至連基本工資都不能完全保證。這些都直接導致了基層衛生事業單位人才的流失，甚至在一個規模比較大的基層衛生院沒有一個合格的外科大夫。鑒于此，有效的，合理的，公平的績效考核對于基層衛生事業單位留住人才，引進人才有著重要的意義。

（三）績效考核有助于基層衛生事業單位推行醫養結合

醫養結合，顧名思義是依醫帶養。而做好醫的工作，基層衛生事業單位必須有合格的，完善的醫療體系，有稱職的醫護人員。在養方面必須要有完善的養老設施，有合格，稱職的護工人員。在醫療上，給予老人合理的治療，在生活上能得到完善的照護。要做到這些，基層衛生事業單位必須做到，在保證基本工資的基礎上，通過完善的績效管理方案，來加強醫護隊伍的基本素養，增加單位的凝聚力，才能把醫養結合的工作做到實處，給老人一個安度晚年的場所。

三、基層衛生事業單位績效管理存在的問題

（一）對績效管理的重要性認識不足

主要表現在領導對績效考核不重視。基層衛生事業單位的收入來源主要有，上級補助收入，公共衛生收入和醫療收入。而支出則包括工資，保險以及固定資產的投入。在編職工的工資，有一部分來自財政撥款，而合同工的工資和保險則全部有醫院自給自足。因近幾年基層衛生事業單位人才流失嚴重，一部分鄉鎮衛生院合同工的比例高達80%之多。而一些大型固定資產的投入，更是可以導致一些基層衛生事業單位債臺高筑，這些原因的存在導致了基層衛生事業單位的主要領導，把精力都放在了抓業務上，對績效管理沒有引起足夠的重視。

（二）基層衛生事業單位的績效評價體系不完善

一個完整的績效評價體系首先要有明確的評價目標，然后制定績效計劃，執行績效計劃，實施績效評價，編寫績效評價報告。而現在的基層衛生事業單位無論在經營和管理方面都缺少充分的自主權，績效管理和考核都有上級主管部門制定考核方案，統一考核模式。基層衛生事業單位不能根據自己單位的實際情況制定一套行之有效的績效評價體系。績效管理的核心是績效評價和激勵管理。現行制度下，統一的績效考核模式，遠不能滿足本單位績效考核目標的需要，所以績效評價和激勵管理也就不能很好的體現。

（三）現行考核方式不合理

目前基層衛生事業單位的考核方式為，年底先有上級主管部門根據單位的人數確定該單位的優秀人員和不合格人員名額，單位再按優秀，合格，基本合格，不合格進行打分，最終采取民主投票和院委會投票相結合的方式決定人選。這種方法看似民主，其實不然。不同科室的職工在具體工作中很少有交集，互相之間了解太少，投票時完全憑個人印象和私下的關系，不能真正從工作角度出發。另外，每年的優秀和以后的職稱評審掛鉤，兩年內沒有評為優秀，不能參與副高及以上的職稱晉升，為了能順利晉升職稱，那些要進職稱的人會對年底的評選出現人為干預，不能達到真正和績效考核掛鉤的目的。這種考核方式缺乏嚴肅性，往往流于形式，單位領導難以了解職工情況，容易造成用人決策失誤；同時因為考核結果缺乏真實性和公正性，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以達到績效考核的最終目的。

四、完善基層衛生事業單位績效管理的對策

（一）設置績效考核指標。

一把手要充分認識績效管理的重要性，在抓業務的同時，也要認識到績效考核對醫院發展的重要意義，并協同單位領導班子，制定詳細的考核目標和考核政策，出臺詳細的考核細則。首先，設置業務科室績效考核指標，收入作為關鍵績效考核指標，實行實際工資與檔案工資相分離，績效工資方面向一線和特殊崗位傾斜，激發全體員工的工作積極性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以有效的績效管理為手段，來促進醫院的全面建設和持續發展。其次，設置后勤科室績效考核指標，根據各后勤科室的工作內容設置關鍵績效考核指標。醫保處，以年底醫保局的年終考核情況作為關鍵績效考核指標。財務科，嚴格按照財務準則，做好單位的內部核算作為關鍵績效考核指標等。再次，設置個人績效考核目標。醫療安全作為關鍵績效考核指標，醫療安全指標含醫療事故的發生，職工自身的安全，醫患矛盾的產生等。服務質量指標作為次要績效考核指標。服務質量指標含首診負責制，入、出院診斷疾病編碼與醫保規定的疾病編碼的符合率，出院病人治愈率，手術指正判斷的準確率，病歷書寫的完整和規范，院感的達標率，醫療保障局的綜合評價達標率，以及公共衛生完成的合格率等。

（二）完善基層衛生事業單位的績效評價體系

成立績效管理考評委員會，明確績效管理考評委員會的職責。法人代表（院長）任委員會主任，副院長及科室主任擔任委員。打破原來的績效考核模式，建立同工同酬的工資制度，把單位的所有職工都納入考核范圍。負責制定院內績效考核管理辦法，建立、健全醫院績效考核管理體系，并對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。對科室的績效考核情況實施監督和督導。為每個職工建立詳細的績效考核檔案，為年底的評先選優，職稱晉升，合同工的工資調整提供有力的參考。

（三）制定詳細的績效考核辦法。

績效考核工作由績效管理考評委員會監督和指導。對不同的科室，根據其工作內容和性質分別制定詳細的考核細則；對個人按所在崗位的性質進行考核，對連續三次前三的科室和個人給予額外獎勵。績效考核存在重大缺陷的，詳細記錄在其個人的考評檔案中，對有爭議的績效考核項目有個人提出申請，績效管理考評委員會討論決定，給出最終意見，并有專人將最終意見通知申請人。另外，改變目前的考核方式，有原來的一年一次評審，改為平時的工作表現為主，年終評審為輔，平時考核占60分，年終考核占40分的計分考核方式；取消在編職工和合同工的身份區別；取消按等級評審；打破績效考核和職稱晉升掛鉤；出臺詳細的評審細則，把平時的工作表現量化到每一條評審細則上，并把所有的細則都和績效掛鉤并體現在績效工資里面。

五、結語

基層衛生事業單位，作為我國醫療系統最基礎的醫療衛生單位，是人民健康最根本的守護者。基層衛生事業單位的發展對整個醫療體系的完善起著不可或缺的作用。基層衛生事業單位的工作重點由原來的醫療服務向公共衛生服務和醫療服務共進的方向轉變，有原來的有衛生健康局監管，轉為由衛生健康局和醫療保障局共同監管。隨著中國老齡化進程的加劇，國家又提出了基層衛生事業單位開展醫養結合的新模式。開展以養為主，醫療為輔的新型養老模式，為中國的老齡化人口提供一個安全，舒適，便捷的養老和就醫環境，為眾多的家庭解決養老的問題。鑒于此，基層衛生事業單位的績效評價越來越趨于多方評價，由原來的單純追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員補助向按服務結果付費轉變。因此完善的績效考核制度，完整績效評價體系對促進基層衛生事業單位的長遠發展有著極為重要的作用。